Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Сравнительный анализ стилей руководства (на примере НГДУ «Азнакаевскнефть»)

irina_krut2020 648 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 54 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.04.2020
Тема данной работы имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Объектом исследования в работе является предприятие НГДУ «Азнакаевскнефть», специализирующееся на добыче, переработке и транспортировке нефти и газа. Целью данной курсовой работы является проведение сравнительного анализа стилей руководства управлением персонала в организации (на предприятии НГДУ «Азнакаевскнефть»). Исходя из цели курсовой работы, его основными задачами являются: - анализ понятия и сущности стиля руководства; - характеристики стилей руководства; - проведение анализа стиля руководства; - составление общей характеристики НГДУ «Азнакаевскнефть»; - проведение анализа стилей руководства в НГДУ «Азнакаевскнефть»; - рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в НГДУ «Азнакаевскнефть»; В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.
Введение

На сегодняшний день управление изучаются такие дисциплины как «теория организации» и «теория управления». Теория менеджмента предполагает изучение вопросов, связанных с руководителем, а именно: какое место он должен занимать в организации, какие у него есть полномочия и какова степень ответственности. Теория организации же занимается изучением таких вопросов как: посторенние оптимальной структуры организации, которая способна обеспечить достижение максимальных результатов при разумных минимальных затратах. И, исходя из выше сказанного, можно говорить о том, что теория организации является частью теории управления, а можно и, наоборот, - увидеть теорию управления внутренней подсистемой теории организации. Для эффективной и целенаправленной деятельности организации руководителю необходимо выбрать стиль руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия, создавал благоприятную атмосферу в коллективе, стимулировал и удовлетворял персонал. Стиль руководства во многом определяет успех деятельности организации, характеризует степень использования инноваций и создает имидж компании. Именно поэтому анализ различных стилей руководства предприятиям является важной частью в изучении менеджмента. В современном мире для успешной деятельности компании из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства является актуальной темой, анализ которой важен для создания полной картины функционирования успешного менеджмента предприятия. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности. Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личных качеств руководителя. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи. Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом, сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.
Содержание

Введение 5 1. Теоретико-методологический аспект сравнительного анализа стилей руководства. 8 1.1. Определение основных понятий стилей руководства 8 1.2. Описание процесса сравнительного анализа стилей руководства. 12 1.3. Методика оценки стилей руководства. 15 2. Анализ системы управления стилей руководства на примере НГДУ «Азнакаевскнефть» 20 2.1. Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT- анализ 20 2.2. Анализ структуры управления 25 2.3. Анализ системы функций управления (контроль) 28 3. Рекомендации по совершенствованию стилей руководства 32 3.1. Анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области стилей руководства 32 3.2. Анализ эффективности стилей руководства 36 3.3. Предположения по совершенствованию системы стилей руководства 39 Список литературы 47 Приложение 49
Список литературы

1. Анискин Ю.П.. Организация и управление малым бизнесом. С-П. 2012.- 480с. 2. Ансофор И. Стратегическое управление. - М. 2016.- 630с. 3. Вачугова Д.Д., Основы менеджмента: учебник для вузов, М.: Высшая школа, 2013. 4. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. – М.2014.- 550с. 5. Вересов Н.Н. Психология управления: учебное пособие / Н.Н. Вересов.- 3-е изд., испр. И доп. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2013. - 304с. 6. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник.- М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2014.- 384с. 7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист,2016г.- 340с. 8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник /О.С. Виханский, А.И. Наумов-4 изд., перераб. и дополн.-М.:Экономистъ, 2016.- 670 с. 9. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 2015.- 490с. 10. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2014. - 560 с. 11. Стили руководства - 2010./ Сдаем экзамен по менеджменту организации //: http://examen.od.ua/shpora/page175.html 12. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: 2014.- 502с. 13. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д. В., Самыгин С.И. Управление персоналом : учебное пособие - Ростов н/Д : Феникс, 2013. - 352с. 14. Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2015. - 400с. 15. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2012. - 560 с. 16. Максвелл Д.С.. Шеф и его команда. – М.: СПб.: Петер, 2014.- 370с. 17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : Пер. с англ. - М.: «Дело», 2016. - 702 с. 18. Резник С.Д. Управление персоналом. – Пенза, ПГАСА, 2015.- 540с. 19. Смирнова Г.Б., Менеджмент, М.: Эксмо, 2014. – 430с. 20. Удальцова М.В. Психология управления: курс лекций /Отв. Ред. Удальцова М. В. - Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М., 2012.- 500с. 21.Фаррахов В.Н, Юдина С.В. «Менеджмент» Методические указания по выполнению курсовой работы – А.: типография АГНИ, 2013. 22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа», 2016.- 405с. 23. http://www.tatneft.ru/ 24. http://www.stplan.ru/articles/theory/swot.htm 25. http://center-yf.ru/data/Menedzheru/process-upravleniya-personalom.php
Отрывок из работы

1. Теоретико-методологический аспект сравнительного анализа стилей руководства. 1.1. Определение основных понятий стилей руководства Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [1. 78]. Если рассматривать данное понятие с точки зрения деловой коммуникации в сфере профессионального взаимодействия, то для уточнения и конкретизации понятия стиля, необходимо «развести» родственные по смыслу понятия руководство, управление, лидерство. Управление – деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. Руководство – это часть управленческой деятельности по координации усилий коллектива, направленных на совместное достижение поставленных целей, оперативному оцениванию психологического состояния коллектива, налаживание взаимодействия членов коллектива, положительного рабочего настроения, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействие на подчиненных. А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство – согласно общепринятому определению, является процессом, при котором один член группы (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [2. 412]. Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [3. 368]. Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: 1.Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. 2.Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер) 3.Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации. 4.Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 5.Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя. 6.Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: 1.Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 2.Закономерности управления. 3.Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 4.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами). 5.Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей). 6.Уровень практики управления. 7.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством. Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы. Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии: - информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии; - функций управления различных уровней системы; - применяемых руководителем принципов и методов управления; - руководителей различных уровней и подразделений. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либеральный. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К.Левина. В 30-е годы ХХв. он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. [12, с. 29]. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий. Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными. 1.2. Описание процесса сравнительного анализа стилей руководства. Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный. 1.Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. 2.Демократический стиль руководства (коллегиальный). Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Этот стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. 3.Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. Сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения. Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским (см. Приложение 1). В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. 1.3. Методика оценки стилей руководства. «Кто не знает, куда направляется, очень удивиться, попав не туда», - таково насмешливое наблюдение Марка Твена. Невозможно стремиться управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять – значит побуждать других к достижению ясной цели, а не заставлять других делать то, что считаешь правильным. В последнее время из-за сильной конкуренции между предприятиями в стиле руководства происходят существенные изменения. Если ранее отличным менеджером был тот, кто быстрее всех реагировал на изменение ситуации на рынке, то сейчас хорошим менеджером считается специалист, который для своего предприятия создает новые рынки, который не только реагирует на изменения на рынке, но меняет сам рынок. Менеджеры должны учиться на опыте и, соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления и единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе. Принципы управления производством претворяются в жизнь с помощью определенных методов и организационных средств, воздействующих на отдельных работников и производственные коллективы в целом, обеспечивающих координацию деятельности в процессе достижения поставленных целей. В социально-экономических системах управления применяют свойственные только им методы управления, под которыми понимают способы реализации функций управления или способы воздействия субъекта на объект управления. Их делят на три крупные группы методов: 1. административно-правовые (организационно-распорядительные); 2. экономические; 3. социально-психологические. Административные методы управления основаны на отношениях властности, юридически отчерченных при формировании системы управления. Они включают в себя опору на законодательные и различного уровня подзаконные акты, на нормы и нормативы, официально действующие в пределах всего пространства управления. Наиболее типичны проявления таких методов управления на уровне предприятия в виде приказов и распоряжений, норм и нормативов, правил и указаний. Экономические методы управления основаны на возможности использования экономических отношений элементов социально-экономической системы в целях ее более эффективного функционирования и развития. Так, для предприятий (фирм) сюда относят формы организации заработной платы и материального стимулирования, подход к персоналу как совладельцам предприятия, способы участия работников в прибыли предприятия и т.д. Социально-психологические методы управления учитывают социальные и психологические статусы людей, которые определяют их формальные роли в структуре и процессах управления. Например, на роль руководителя подразделения целесообразно назначать лицо, имеющее статус неформального лидера с определенными параметрами характера и темперамента, применение в качестве воздействия на коллектив предприятия таких категорий, как имидж фирмы, гордость за ее качественные и масштабные характеристики и т.п. Различное сочетание методов в пределах подсистем управления создает фоновый стиль руководства, который характеризуется доминирующим положением различных методов управления. Поведенческий и ситуационный подходы к руководству Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его или ее забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Данный подход к определению содержания управленческой деятельности наблюдается в рамках так называемой школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, А. Маслоу и др.). Представители этой школы утверждают, что сущность управленческой деятельности состоит в целенаправленном воздействии на сознание и поведение работников. Не случайно впоследствии данный подход был назван «поведенческим подходом к управлению». С точки зрения сторонников «школы человеческих отношений», приоритетными вопросами управления являются не проблемы организационного проектирования и разделения труда, а проблемы мотивации работников и налаживания оптимальных неформальных отношений как вертикального, так и горизонтального порядка. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях. Неспособность более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополнительных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом. Как часто бывает в теории управления, это оказалось трудным. Однако были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь - цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Ранние попытки объяснить феномен эффективности руководства сосредоточивались на одном параметре поведения руководителя - ориентации на задачу. Более поздние работы, такие как управленческая решетка Блэйка и Мутона, оперировали уже двумя критериями, но даже используя два критерия, они концентрировали внимание, в первую очередь, на поведении руководителя, не учитывая других переменных. Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей. 2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. 3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Еще одна ситуационная модель лидерства, во многом аналогичная модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Их подход под названием «путь - цель» также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.Хаус в своей модели рассматривает два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Таким образом, выяснили, что, в поведенческом подходе к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ученые определили, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь - цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. 2. Анализ системы управления стилей руководства на примере НГДУ «Азнакаевскнефть» 2.1. Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT- анализ Нефтепромысловое управление «Азнакаевскнефть», четвертое в составе объединения «Татнефть» организовано приказом Министерства нефтяной промышленности 1 ноября 1956 года на базе второго нефтепромысла управления «Бугульманефть». Основной задачей управления стала разработка нефтяных месторождений северо-восточной части Ромашкинского месторождения. НГДУ «Азнакаевскнефть» дважды подвергалась крупной реструктуризации. Первый раз - в 1965 году, когда от нее отпочковалось новое нефтедобывающее управление «Актюбанефть», второй - в 1996 году после объединения с ним же в единое НГДУ. Максимальное количество добытого углеводородного сырья приходится на 1971 год. Тогда два родственных управления выдали на-гора около 18 миллионов тонн нефти. Всего же за 55-летнюю историю управлением добыто более 469 млн тонн углеводородного сырья. Вклад коллектива в общую добычу 3 миллиардов тонн нефти (2007г.) составляет более 456 млн тонн. Управление «Азнакаевскнефть» объединяет в своем составе: - 7 цехов добычи нефти и газа; - 2 цеха поддержания пластового давления; - цех комплексной подготовки и перекачки нефти; - цех подземного ремонта скважин; - базу материально-технического снабжения и комплектации оборудованием; - спортивно-оздоровительный цех; - участок производственного обслуживания. Гордостью НГДУ «Азнакаевскнефть» являются такие социальные объекты предприятия: конно-спортивная школа в поселке Актюбинский и оздоровительные лагеря «Березка» и «Орленок». Ежегодно здесь отдыхают и поправляют здоровье более тысячи детей и подростков работников компании.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Теория управления, 44 страницы
528 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 36 страниц
432 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 26 страниц
312 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Теория управления, 15 страниц
180 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg