Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ

Сравнительный анализ стилей руководства (на примере НГДУ «Азнакаевскнефть»)

irina_krut2020 492 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 30.04.2020
Тема данной работы имеет особую актуальность в настоящее время, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Объектом исследования в работе является предприятие НГДУ «Азнакаевскнефть», специализирующееся на добыче, переработке и транспортировке нефти и газа. Целью данной курсовой работы является проведение сравнительного анализа стилей руководства управлением персонала в организации (на предприятии НГДУ «Азнакаевскнефть»). Исходя из цели курсовой работы, его основными задачами являются: - анализ понятия и сущности стиля руководства; - характеристики стилей руководства; - проведение анализа стиля руководства; - составление общей характеристики НГДУ «Азнакаевскнефть»; - проведение анализа стилей руководства в НГДУ «Азнакаевскнефть»; - рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в НГДУ «Азнакаевскнефть»; В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.
Введение

На сегодняшний день управление изучаются такие дисциплины как «теория организации» и «теория управления». Теория менеджмента предполагает изучение вопросов, связанных с руководителем, а именно: какое место он должен занимать в организации, какие у него есть полномочия и какова степень ответственности. Теория организации же занимается изучением таких вопросов как: посторенние оптимальной структуры организации, которая способна обеспечить достижение максимальных результатов при разумных минимальных затратах. И, исходя из выше сказанного, можно говорить о том, что теория организации является частью теории управления, а можно и, наоборот, - увидеть теорию управления внутренней подсистемой теории организации. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности. Стиль руководства формируется под воздействием традиций внутри организации, требований со стороны высшего руководства и под влиянием личных качеств руководителя. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации. Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом, сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.
Содержание

Введение 5 1. Теоретико-методологический аспект сравнительного анализа стилей руководства. 8 1.1. Определение основных понятий стилей руководства 8 1.2. Описание процесса сравнительного анализа стилей руководства. 12 1.3. Методика оценки стилей руководства. 15 2. Анализ системы управления стилей руководства на примере НГДУ «Азнакаевскнефть» 20 2.1. Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT- анализ 20 2.2. Анализ структуры управления 25 2.3. Анализ системы функций управления (контроль) 28 3. Рекомендации по совершенствованию стилей руководства 32 3.1. Анализ передового отечественного и зарубежного опыта в области стилей руководства 32 3.2. Анализ эффективности стилей руководства 36 3.3. Предположения по совершенствованию системы стилей руководства 39 Список литературы 47 Приложение 49
Список литературы

Отрывок из работы

1. Теоретико-методологический аспект сравнительного анализа стилей руководства. 1.1. Определение основных понятий стилей руководства Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [1. 78]. Если рассматривать данное понятие с точки зрения деловой коммуникации в сфере профессионального взаимодействия, то для уточнения и конкретизации понятия стиля, необходимо «развести» родственные по смыслу понятия руководство, управление, лидерство. Управление – деятельность, направленная на выработку решений, организацию, контроль, регулирование объекта управления в соответствии с заданной целью, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации. Руководство – это часть управленческой деятельности по координации усилий коллектива, направленных на совместное достижение поставленных целей, оперативному оцениванию психологического состояния коллектива, налаживание взаимодействия членов коллектива, положительного рабочего настроения, в которой различные управленческие вопросы решаются воздействие на подчиненных. А различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных. Лидерство – согласно общепринятому определению, является процессом, при котором один член группы (лидер) организует и направляет других к достижению конкретной общей цели. Лидерство – это процесс воздействия на людей, порожденный системой как раз неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется. По Мескону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [2. 412]. Кнорринг дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [3. 368]. К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести: 1.Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью. 2.Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер) 3.Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации. 4.Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 5.Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя. 6.Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения. Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: 1.Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 2.Закономерности управления. 3.Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 4.Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами). 5.Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей). 6.Уровень практики управления. 7.Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством. Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы. Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. Единство стилеобразующих факторов проявляется во взаимодействии: - информационных, социальных, организационных, коллективных, технико-технологических условий управления на предприятии; - функций управления различных уровней системы; - применяемых руководителем принципов и методов управления; - руководителей различных уровней и подразделений. Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных. Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либеральный. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К.Левина. В 30-е годы ХХв. он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. [12, с. 29]. Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий. Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными. Если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого влияние руководителя на подчиненных упадет. Ориентация же на человеческие отношения, наоборот, повышает влияние руководителя и улучшает отношения с подчиненными. 1.2. Описание процесса сравнительного анализа стилей руководства. Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный. 1.Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы. 2.Демократический стиль руководства (коллегиальный). Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Этот стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. 3.Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочийАвторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. Сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения. Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским (см. Приложение 1). В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. 1.3. Методика оценки стилей руководства. «Кто не знает, куда направляется, очень удивиться, попав не туда», - таково насмешливое наблюдение Марка Твена. Невозможно стремиться управлять людьми, если и руководителям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять – значит побуждать других к достижению ясной цели, а не заставлять других делать то, что считаешь правильным. Принципы управления производством претворяются в жизнь с помощью определенных методов и организационных средств, воздействующих на отдельных работников и производственные коллективы в целом, обеспечивающих координацию деятельности в процессе достижения поставленных целей. В социально-экономических системах управления применяют свойственные только им методы управления, под которыми понимают способы реализации функций управления или способы воздействия субъекта на объект управления. Их делят на три крупные группы методов: 1. административно-правовые (организационно-распорядительные); 2. экономические; 3. социально-психологические. 1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей. 2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность. 3. Должностные полномочия. Это - объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Еще одна ситуационная модель лидерства, во многом аналогичная модели Фидлера и имеющая много общего с теорией ожидания, относящейся к мотивации, была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Их подход под названием «путь - цель» также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации.Хаус в своей модели рассматривает два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу. Таким образом, выяснили, что, в поведенческом подходе к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ученые определили, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства - в зависимости от характера конкретной ситуации. Были разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь - цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. 2. Анализ системы управления стилей руководства на примере НГДУ «Азнакаевскнефть» 2.1. Краткая историческая справка и оценка миссии и целей. SWOT- анализ Нефтепромысловое управление «Азнакаевскнефть», четвертое в составе объединения «Татнефть» организовано приказом Министерства нефтяной промышленности 1 ноября 1956 года на базе второго нефтепромысла управления «Бугульманефть». Основной задачей управления стала разработка нефтяных месторождений северо-восточной части Ромашкинского месторождения. НГДУ «Азнакаевскнефть» дважды подвергалась крупной реструктуризации. Первый раз - в 1965 году, когда от нее отпочковалось новое нефтедобывающее управление «Актюбанефть», второй - в 1996 году после объединения с ним же в единое НГДУ. Максимальное количество добытого углеводородного сырья приходится на 1971 год. Тогда два родственных управления выдали на-гора около 18 миллионов тонн нефти. Всего же за 55-летнюю историю управлением добыто более 469 млн тонн углеводородного сырья. Вклад коллектива в общую добычу 3 миллиардов тонн нефти (2007г.) составляет более 456 млн тонн. Управление «Азнакаевскнефть» объединяет в своем составе: - 7 цехов добычи нефти и газа; - 2 цеха поддержания пластового давления; - цех комплексной подготовки и перекачки нефти; - цех подземного ремонта скважин; - базу материально-технического снабжения и комплектации оборудованием; - спортивно-оздоровительный цех; - участок производственного обслуживания. Гордостью НГДУ «Азнакаевскнефть» являются такие социальные объекты предприятия: конно-спортивная школа в поселке Актюбинский и оздоровительные лагеря «Березка» и «Орленок». Ежегодно здесь отдыхают и поправляют здоровье более тысячи детей и подростков работников компании. Главная долгосрочная цель предприятия НГДУ «Азнакаевскнефть», как и у других предприятий, состоит в максимизировании прибыли и минимизации расходов. В 2030 году выручка должна составлять 50 млн.рублей. Данная цель является стратегической долгосрочной целью, она отражает интересы внутренней среды предприятия. Цель достаточно ясно сформулирована, четко указываются сроки исполнения этой цели и желаемый результат. По данным, представленным самой компанией, выручка НГДУ «Азнакаевскнефть» составила 24 млн.рублей. По мнению аналитиков, если выручка компании в 2017- 2030 году будет расти на 25-30% в год, то у компании есть все шансы достигнуть своей поставленной цели. Кроме долгосрочных целей у компании имеются среднесрочные и краткосрочные цели. Они определяются в следующих функциональных областях: маркетинг, производство, персонал, финансы. Для того, чтобы иметь представление об этих целях компании, построим древо целей компании, с приоритетами целей (Приложение 2). Критерием оценки «вклада» подцелей в достижение генеральной цели являлась значимость целей. Например, в области производства более важной целью является снижение издержек и улучшение конкурентоспособности продукции, поскольку за счет этого компания может увеличить свою прибыль, что является самой главной её задачей. Исследование целей организации можно провести с помощью анализа соответствия целей предприятия факторам внешней среды. Обычно выделяют семь самостоятельных групп факторов внешнего окружения: экономические факторы, политические, рыночные, технологические, международные, конкуренции и социального поведения (Приложение 3). При оценке экономических факторов следует обратить внимание на курс национальной валюты, инфляцию, высокую ставку налогов, которые оказывают огромное влияние на организацию, отражаясь на достижениях основных целей. В частности, высокий уровень налогообложения и изменение курса рубля в основном сдерживают развитие торговли наряду с неопределенной экономической ситуацией. Важной составляющей в правовом факторе является качество законодательного регулирования экономики. Недостатки законодательного регулирования и избыточный контроль различных ведомств в большей степени препятствуют промышленному производству предприятий. SWOT – анализ предприятия SWOT-анализ — метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: - Strengths (сильные стороны) - преимущества организации, - Weaknesses (слабые стороны) - недостатки организации, - Opportunities (возможности) - факторы, создающие преимущества организации; - Threats (угрозы) – факторы, способствующие ухудшению положения организации на рынке. Сильные (S) и слабые (W) стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа, (то есть тем, на что сам объект способен повлиять); возможности (O) и угрозы (T) являются факторами внешней среды (то есть тем, что может повлиять на объект извне и при этом не контролируется объектом). Подробный SWOT – анализ предприятия представлен в следующей таблице. Таблица 4. SWOT – анализ предприятия НГДУ «Азнакаевскнефть» Сильные стороны S Слабые стороны W - высокое качество топлива - лидирующие места по добычи нефти и газа - обширная клиентская база - высокий уровень обслуживания - опытный персонал - постоянное стимулирование сбыта - уменьшение ресурсной базы - тяжесть портфеля активов - зарубежные проекты компании по большей части являются имиджевыми Возможности O Угрозы T - реализации upstream – проектов за рубежом - узбекские месторождения газа - Сибирские месторождения нефти - нахождение больших запасов в Гвинейском заливе - льгота на разработку месторождения им. Корчагина на шельфе Каспия - истощение месторождений - ежегодно падающая добыча нефти - желание правительства РФ уравнять пошлины на нефтепродукты и довести их до уровня пошлин на нефть - обширный портфель зарубежных активов делает НГДУ уязвимым к политическим рискам той или иной страны Исходя из данных, которые получены посредством использования swot- анализа, можно сделать вывод о том, что преимущественной стороной данной компании является высокое качества топлива, что обуславливает лидирующие места по добычи нефти и газа. Уменьшение ресурсной базы является одной из слабых сторон данного предприятия. На основе выше представленной таблицы, можно составить матрицу SWOT – анализа для анализа стратегий компании на основе её сильных и слабых сторон. Таблица 5. Матрица SWOT- анализа НГДУ «Азнакаевскнефть» ВОЗМОЖНОСТИ 1. Реализации upstream – проектов за рубежом. 2.Узбекские месторождения газа. 3.Сибирские месторождения нефти. 4. Нахождение больших запасов в Гвинейском заливе. 5. Льгота на разработку месторождения им. Корчагина на шельфе Каспия. УГРОЗЫ 1.Истощение месторождений. 2. Ежегодно падающая добыча нефти. 3. Желание правительства РФ уравнять пошлины на нефтепродукты и довести их до уровня пошлин на нефть. 4. Обширный портфель зарубежных активов делает НГДУ уязвимым к политическим рискам той или иной страны. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ 1.Высокое качество топлива 2.Постоянное стимулирование сбыта Соотношение Сильных сторон и Возможностей 1.Повышение экспортируемой возможности, повышение конкурентоспособности. 2.Повышается эффективность производства. Соотношение Сильных сторон и Угроз 1.Скрытие мелких дефектов. 2.Отсутствие заинтересованности персонала в улучшении качества продукции. СЛАБЫЕ СТОРОНЫ 1. Уменьшение ресурсной базы 2.Тяжесть портфеля активов Соотношение Слабых сторон и Возможностей 1.Открытие новых месторождений. 2. Реализация upstream – проектов за рубежом. Соотношение Слабых сторон и Угроз 1.Истощение месторождений ежегодно падающая добыча нефти. 2.Предприятие становится уязвимым к политическим рискам той или иной страны. Проанализировав и сопоставив возможности с сильными сторонами НГДУ «Азнакаевскнефть», приходим к выводу, что при данных условиях для предприятия будет выгоднее улучшать качество топлива, используя новейшие усовершенствованные технологии и оборудования, качественные марки нефти. Это позволит ей увеличить экспорт продукции и тем самым повысит её конкурентоспособность. Опираясь на сильные стороны предприятия можно снижать угрозы, стимулируя персонал (выплата льгот, создание благоприятных условий), что в свою очередь поспособствует повышению производственной эффективности. Основной из слабых сторон для реализации возможностей может быть ограниченность ресурсов. Основными угрозами, усугубленными слабыми сторонами, для данного предприятия будет являться истощение природных ресурсов. 2.2. Анализ структуры управления Нефтегазодобывающее управление «Азнакаевскнефть», четвертое в составе объединения «Татнефть», организовано приказом Министерства нефтяной промышленности 1 ноября 1956 года на базе второго нефтепромысла управления «Бугульманефть». Основу деятельности НГДУ составляет добыча нефти и подготовка товарной продукции. Основными видами деятельности НГДУ являются: - разработка нефтегазовых и битумных месторождений; - добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, в отдельных случаях переработка и реализация; - эксплуатация насосно-компрессорного оборудования; - монтаж, ремонт и эксплуатация электротехнического оборудования; - эксплуатация производств, технологических объектов; - разработка и внедрение новой технологии, выполнение опытно-промышленных работ; - осуществление других видов производственной, научно-технической, коммерческой и иной деятельности, не запрещенной законодательством и Уставом ПАО «Татнефть». На сегодняшний день на балансе НГДУ находится 8 месторождений - Азнакаевское, Карамалинское, Зеленогорское, Павловское, Восточно-Лениногорское, Холмовское, несколько скважин Южной площади, залежей №2, 33, 190, 281, 292, 665, 680 Ромашкинского месторождения. Организационная структура управления НГДУ «Азнакаевскнефть» линейно – функциональная (Приложение 4). В ней присутствуют как функциональные блоки, так и линейные связи.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Организационное развитие, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Организационное развитие, 20 страниц
280 руб.
Курсовая работа, Организационное развитие, 37 страниц
444 руб.
Курсовая работа, Организационное развитие, 42 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Организационное развитие, 24 страницы
700 руб.
Курсовая работа, Организационное развитие, 39 страниц
468 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg