Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование мотивации работников организации

irina_krut2020 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 29.04.2020
Цель данной работы ? анализ системы материального стимулирования в организации, выявление основных недостатков и разработка плана по их устранению. Первая глава посвящена теоретическим аспектам системы материального стимулирования организации: целям, задачам, принципам, формам и методам. Во второй главе дается экономическая характеристика рассматриваемого предприятия. На основе этих данных в третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию материального стимулирования предприятия.
Введение

В настоящее время к наиболее важным проблемам предприятия относится стимулирование персонала. Отсутствие обоснованной системы стимулирования качественного и эффективного труда снижает конкурентоспособность хозяйствующего субъекта, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Очевидно, что разработанная система стимулирования персонала создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявить творческий потенциал, повысить уровень их компетентности и улучшить качество выполняемых работ. Поэтому готовность и желание человека выполнять свои должностные обязанности являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Этим и обусловлена актуальность темы исследования. Кроме того, обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в со-временных условиях способствует преодолению экономического кризиса и вовлечению в реальную экономику активных работников, включая молодых специалистов.
Содержание

Введение 1 Теоретические основы системы материального стимулирования организации 1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда 1.2 Оценка основных теорий мотивации 1.3 Виды стимулирования труда 1.3.1 Денежное материальное стимулирование 1.3.2 Неденежное материальное стимулирование 1.3.3 Моральное стимулирование 2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОСП «БРЯНСКИЙ ПОЧТАМТ 50 ОПС» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ОСП «Брянский Почтамт 50ОПС» 2.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования 2.3 Исследование мотивации работников 50 ОПС 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНА-ЛОМ ОСП «БРЯНСКИЙ ПОЧТАМТ» В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия 3.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотива-ции персонала ЗАКЛЮЧЕНИЕ Список литературы
Список литературы

Отрывок из работы

1 Теоретические основы системы материального стимулирования организации 1.1 Понятие, цели и принципы стимулирования труда Под стимулированием труда понимается полный комплекс мер, которые обеспечи-вают сотрудникам достойные условия труда и удовлетворяют их личные интересы, эти меры направлены на достижение целей компании. К основным целям системы стимулирования труда применительно к персоналу предприятия относятся: - привлечение персонала; - эффективное развитие производства; - снижение текучести кадров. Стимулирование труда одновременно несет в себе и нематериальную нагрузку, с по-мощью которой работник получает возможность реализовать себя не только как работник, но и как личность. Стимулирование выполняет ряд функций: экономическую, социальную и нравственную. Экономическая функция заключается в содействии повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция обеспечивается формированием активной жизненной позицией, благоприятному климату в коллективе. Социальная функция определяется тем, что формирует социальную структуру общества через дифференцированный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. С позиции руководства хозяйствующего субъекта стимул выступает в роли инстру-мента достижения поставленных целей, таких как снижение текучести, привлечение допол-нительных кадров. Для работника стимул является возможностью получения дополнитель-ных благ или возможностью их утраты. Поэтому выделяют позитивное и негативное стиму-лирование. Базируется стимулирование на следующих принципах: 1. Доступность. Согласно этому принципу, каждый вид стимула должен быть досту-пен всем работникам без исключения, при этом условия стимулирования должны быть по-нятными. 2. Своевременность. Заключается в сокращении промежутка времени между трудо-вым достижением и получением стимула. 3. Ощутимость. В основе зависит от размера заработной платы работника, от его ква-лификации и сложности выполняемых работ или оказываемых услуг. 4. Постепенность. Предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразие. 5. Сочетание материальных стимулов наряду с моральными. Следует рационально со-четать эти виды стимулирования, поскольку каждые из них одинаково сильны по своему воздействию. 6. Информированность. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, ка-кая система стимулирования используется на предприятии, а также, когда и за какие заслуги он был простимулирован. Важным моментом является то, что не каждый стимул способен активизировать ра-ботника к выполнению намеченных целей. К причинам, по которым сотрудник предприятия не реагирует на стимулы, относятся: - несвоевременность получения; - недостаточный размер. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть равнодушие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называется пороговым значением стимула. Таким образом, сущность стимулирования работников заключается в следующем: 1) стимулирование высоких трудовых показателей; 2) формирование линии трудового поведения, направленной на развитие организа-ции; 3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей. Прежде чем перейти к разработке конкретных мероприятий стимулирования труда, необхо-димо определить, какие факторы оказывают влияние на мотивацию персонала. 1.2 Оценка основных теорий мотивации Основной целью теорий мотивации является выяснение причин, которые побуждают человека к деятельности. Теории мотивации к работе делятся на две группы: 1) содержательные; 2) процессуальные. Содержательные теории изучают факторы, которые оказывают влияние на мотива-цию. Базируются данные теории на анализе потребностей человека. К сторонникам такого подхода относятся: - А. Маслоу; - Ф. Герцберг; - Д. Мак-Клелланд. Согласно теории мотива-ции по А. Маслоу потребности человека можно разделить на группы. Данные потребности отражены в таблице 1.1. Таблица 1.1 ? Потребности человека первичные вторичные Физиологические потребности Социальные потребности Потребности в безопасности Потребности в уважении Потребности в самореализации Сущность данной теории заключается непосредственно в том, что перечисленные по-требности можно расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в ос-новании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Таким образом, по теории мотивации Маслоу, для человека приоритетными являются первичные потребности, что сказывается на их мотивации. Очевидно,чтобы перейти на более высокий уровень мотивации необходимо удовлетворить низкие потребности человека. В свою очередь, самая высокая потребность ? в реализации своих потенциальных возможностей может быть удовлетворена полностью. Тем не менее, стоит отметить, что первичные потребности могут не быть удовлетворены полностью. Главное условие, чтобы эти потребности, были удовлетворены в большей степени, чем вторичные. Основным недостатком рассматриваемой теории является то, что она не учитывает индивидуальные отличия людей. Это объясняется тем, что все люди разные, сле-довательно, и предпочтения их будут неидентичными. Поэтому руководитель, стремящийся к эффективному стимулированию своих подчиненных, должен принимать во внимание их индивидуальные предпочтения. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Герцберга и Мак-Клелланда. Согласно теории Герцберга все потребности человека можно разделить на две груп-пы: 1) гигиенические ? факторы, удерживающие на работе: размер заработной платы, условия труда и межличностные отношения. Стоит отметить, что недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. 2) мотивирующие ? факторы признание заслуг, достижение, ответственность. Как и Маслоу, в своей теории Герцберг рассматривает потребности в строгой иерар-хии. Кроме того, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим по-требностям, потребностям в безопасности, а мотивации имеют общие черты с потребностями высших уровней. Однако, в отличие от выше рассматриваемой теории, Герцберг допускает возможность перехода от одного уровня к другому в различной последовательности. Таким образом, по теории Герцберга для того, чтобы сотрудники были удовлетворены трудовой деятельностью, руководитель должен сначала обеспечить наличие гигиенических факторов, а затем ? факторов мотивации. В отличие от теории Маслоу, в теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда важное значение занимают вторичные потребности: социальные, успех и власть. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Руководители должны способствовать повышению квалификации своих сотрудников, проводить аттестации. Что касается первичных потребностей, то, по мнению Мак-Клелланда они является практически удовлетворенными. Процессуальные теории ориентированы на процесс достижения цели. К данным тео-риям относятся: - теория ожидания В. Врума; - комплексная теория Портера-Лаурера; - теория постановки целей Э. Локка. Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его теории ожиданий лежит гипотеза, согласно которой человек направляет свои усилия на достижение конкретной цели только в том случае, когда уверен в вероятности удовлетворения своих потребностей. Согласно теории ожидания Врума, мотивация возможна лишь тогда, когда высокие значения имеют следующие показатели: 1) «Усилия-результаты». Так, если человек чувствует, что между затраченными уси-лиями и полученными результатами отсутствует прямая связь, в этом случаи мотивация бу-дет ослабевать. 2) «Результаты-вознаграждение». Речь идет об ожидание вознаграждения в ответ на полученный уровень результатов. Если сотрудник уверен, что выполнение каких-либо пока-зателей в труде, он получит повышение к заработной плате, его мотивация повысится. 3) «Ожидаемая ценность вознаграждения». Представляет собой степень относитель-ного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Вознаграждения делятся на: - внешние: заработная плата, доплаты, социальные льготы; - внутренние: самоуважение, чувство внесения важного вклада в общую работу. Таким образом, данная теория позволяет использовать различные возможности для реализации усилий по мотивации работающих. Теория Врума, в отличие от теории Маслоу и Герцберга не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организа-ции. В комплексной процессуальной модели Л. Портера и Э. Лаулера можно выделить сле-дующие переменные: а) затраченные усилия; б) восприятие; в) полученные результаты; г) вознаграждение; д) степень удовлетворенности. Таким образом, в данную теорию включены элементы теории ожиданий Врума. В соответствии с теорией Портера-Лаулера, полученные результаты находятся в зависимости от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида. Теория также рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением. Авторы теории полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда. Следовательно, высокая результативность является причиной удовлетворенности, а не ее следствием. Суть процессуальной теории Э. Локка состоит в том, что люди, которые ставят перед собой высокие цели, прикладывают к этому больше усилий и выполняют свою работу более качественно. Основными положениями данной теории являются: 1. Конкретизация цели. 2. Уровень сложности задачи находится в диапазоне от среднего до высокого. 3. Сотрудник должен с помощью обратной связи получать информацию о своем про-движении к цели. 4. Ситуация, когда сотрудник участвует в постановке своих целей эффективнее, чем, когда ему назначают эти цели. 5. Помимо внешних вознаграждений человек получает и внутреннее вознаграждение. Подводя итог, можно сделать вывод, что принципами мотивации следует считать справедливое распределение доходов, предоставление новых возможностей для продвиже-ния в должности и создание атмосферы взаимного доверия. Следует помнить, что способы стимулирования зависят от общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Способы стимулирования труда подразделяются на две группы: материальные и мо-ральные. Рассмотрим каждую из них отдельно. 1.3 Виды стимулирования труда 1.3.1 Денежное материальное стимулирование Основным видом повышения трудовой активности является именно материальное стимулирование, которое включает все виды денежных выплат, применяющиеся на предприятии, а также все формы материального неденежного стимулирования. Различают следующие методы денежного материального стимулирования: а) основные, главным элементом которых является заработная плата. Одной из важ-нейших задач каждого предприятия является рациональный выбор форм оплаты труда пер-сонала. Это обусловлено тем, что неэффективная система вознаграждения вызывает у работ-ника неудовлетворенность размерами доходов, что в итоге влечет за собой снижение произ-водительности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины. По оценке специалистов, заработная плата ? это самый эффективный, но в тоже время самый затратный способ трудовой мотивации персонала. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные си-стемы определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уров-нях системе тарифных соглашений. Тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников (от рабочего до руководителей организации). Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм. Различают повременную и сдельную оплату труда. Повременная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы сотруднику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени. Данная часть заработной платы считается гарантированной. Гарантированная часть должна была занимать 50-75% заработка работников производственных предприятий. Сдельная форма оплаты труда подразумевает начисление заработной платы работнику на основании установленных расценок за каждую единицу произведенной продукции с учетом качества. б) дополнительные, к данной группе относятся премии, доплаты и надбавки, бонусы, участие в прибылях. Премии стимулируют повышенные результаты труда. Стоит отметить, что характер премии является неустойчивым. Ее величина может варьироваться. Кроме того, работник предприятия может быть полностью лишен премии. Источником выплаты премии является фонд материального поощрения. Он образовывается за счет прибыли организации в размере четырех процентов от фонда заработной платы. Работник может быть премирован за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности. Доплаты представляют собой вознаграждения за дополнительные результаты труда в конкретном отделе. Получают доплаты те сотрудники, которые участвовали в достижении дополнительного эффекта. Доплаты не являются обязательным элементом заработной платы. Их увеличение напрямую зависит от индивидуальной эффективности труда конкретного сотрудника. Доплаты и надбавки можно условно разделить на две группы: - установленные в законодательном порядке, которые распространяются на всех ра-ботников и их размер не зависит от результатов работы (доплата труда в ночное время, в вы-ходные и праздничные дни, за сверхурочную работу); - поощрительные вознаграждения за дополнительные результаты труда (доплата за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастер-ство). Бонусом являются вознаграждение, которое предоставляется при достижение кон-кретных результатов. Использование бонусов как системы материального поощрения пред-полагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Бонус представляет собой фиксированную ставку для определенного диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса. Базой для начисления бонусов может являться объективные и субъективные показатели. К первой группе показателей относятся выполнение производственных планов, объем поступивших денежных средств. Субъектив-ные показатели начисления бонусов ? стаж работы, размер заработной платы. Существуют следующие виды бонусов: - за выслугу лет; - за соблюдение трудовой дисциплины; - целевой (новогодний, рождественский, юбилейный). Бонус может выплачиваться в денежной и натуральной форме. Сущность денежного материального стимулирования работников заключается в его побуждении к наиболее пол-ному проявлению и использованию своего трудового потенциала, направленного на развитие и процветание организации. Участие в прибылях ? распространенная форма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, зачастую это управленческие кадры. Данный подход к стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации персонала и повышения конкурентоспособности продукции. Тем не менее, одного лишь повышения заработной платы для мотивации сотрудников явно недостаточно. Такая мера дает лишь кратковременный эффект, кроме того, если конкуренты предложат специалисту более выгодные условия, он может сменить работу без сожаления. Более того, зарплата представляет собой компенсацию за труд, а мотивация ? стимулирует на лучшие достиже-ния. Именно поэтому необходимо уделять особое внимание неденежному материальному стимулированию.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 44 страницы
520 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 51 страница
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
450 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg