Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование мотивации, использование трудового потенциала в организации.

irina_krut2020 2325 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 93 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 29.04.2020
Цель и задачи исследования. Цель диссертационной работы – выявить устойчивые взаимосвязи между структурой трудовой мотивации работников и результативностью их труда, установить причины и условия их возникновения и разработать на основе этого анализа инструментарий, позволяющий с достаточно высокой точностью прогнозировать результативность труда в практике управления персоналом.[15] Согласно цели диссертационного исследования поставлены следующие задачи: - сбор, изучение и анализ литературы по данной проблеме; - определение сущности категории "трудовой потенциал предприятия"; - рассмотрение структуры трудового потенциала организации; - краткий анализ и характеристика методов оценки трудового потенциала компании; - исследование трудового потенциала отдельно взятого предприятия. Предметом исследования в данной диссертационной работе является наличие теоретических и практических проблем, которые часто возникают при необходимости совершенствования системы стимулирования трудового потенциала в организации. Публикации По материалам диссертации опубликованы статьи: 1.Подавалкина Е.В., Журавлева М.Н., «Проблемы мотивации. Использование трудового потенциала на предприятиях» Электронная версия сборника материалов VII Международной научно-практической конференции «Стратегии и инструменты управления экономикой: отраслевой и региональный аспект», которая состоялась 10-12 мая 2017 г., 2. Подавалкина Е.В., Журавлева М.Н. «Проблемы мотивации персонала на инновационном предприятии» Международный научный журнал «СИМВОЛ НАУКИ» октябрь 2017г., (РИНЦ , печатный сборник ,сертификат) 3.Минченко Л.В., Подавалкина Е.В., Журавлева М.Н. «Совершенствование системы управления и развития персонала на предприятии» Публикация в Научном журнале НИУ ИТМО. Серия «Экономика и экологический менеджмент» июнь 2018г.
Введение

Актуальность темы На сегодняшний день, когда, с одной стороны, происходит цифровизация глобальной экономики и с каждым днем увеличивается скорость проникновения технологий и инноваций, а с другой — постоянно растет разрыв между лидерами и отстающими компаниями на рынке, основная ставка делается на инновационный и идейный потенциал работников. Проблема оценки трудового потенциала как отдельных работников, так и предприятия в целом является предметом пристального внимания и интерес к ней продолжает расти. Это обусловлено тем, что эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Трудовой потенциал предприятия является одной из важнейших составляющих его экономического потенциала.[12] Он формируется под непосредственным воздействием совершенствования стимулирования персонала (материального, денежного и не денежного, временем, трудом, морального), повышения эффективности использования рабочего времени, интенсивности труда, укрепления дисциплины. Переход экономики Российской Федерации на рыночные отношения, заставляет рассматривать население не только как активного участника производства и основную производительную силу общества, но и как главного потребителя, завершающего процесс производства и воспроизводителя самого населения. Ведущую роль в решении проблемы роста ВВП и ВРП регионов, которые характеризуют качество жизни общества и развитие экономики, занимает трудовой потенциал. Трудовой потенциал – одна из ключевых подсистем человеческого потенциала, его ядро.[36] От формирования, распределения и использования трудового потенциала регионов зависит не только эффективное воспроизводство человеческого потенциала страны, но и возможности ускорения темпов догоняющего развития, перехода из разряда ?развивающихся экономик? в ?развитые?. Кроме того, в условиях затянувшегося демографического кризиса стратегически важным становится поиск резервов и потенциальных возможностей для устойчивого экономического роста в ситуации дефицита рудовых ресурсов. Такие резервы скрыты в процессе реализации трудового потенциала. Руководители вынуждены одновременно решать большое количество задач, вплоть до сохранения производства. При этом важно не допустить потери высококвалифицированного персонала с их профессиональным опытом и знаниями.[6] Первостепенной задачей перед руководителем любого предприятия становится выбор способов мотивирования сотрудников к эффективному труду, поиск оптимальных способов повышения эффективности производства за счет желания и готовности своих подчиненных трудиться в период нестабильной экономической ситуации и финансового неблагополучия предприятия. Центральная проблема настоящего исследования заключается в следующем: современная наука испытывает дефицит теоретической и методической базы для прогнозирования трудового поведения работника на основе диагностики уже сформировавшейся структуры мотивации, вследствие чего новый подход в практике управления персоналом (подбор и расстановка людей со сформировавшейся мотивацией, соответствующей требованиям рабочего места) еще не получил широкого распространения. В этой связи тема влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда имеет особую актуальность. Все выше изложенное обуславливает актуальность темы диссертационного исследования и определяет его цель и задачи. Степень разработанности темы. Системы стимулирования трудового потенциала являются не только актуальными, но и достаточно сложными в теоретическом и практическом смысле. Анализ концептуальных подходов к изучаемой в диссертационной работе проблеме опирается на теоретико-методологические представления о различных аспектах мотивации, сформулированные в трудах российских и зарубежных исследователей.[13] Классические структурные (содержательные) теории и модели мотивации освещены в работах К.Альдерфера, В.Г.Асеева, Т.В.Бутовой, А.П.Егоршина, А.Г.Здравомыслова, А.Я.Кибанова, Н.И.Лапина, Д.МакГрегора, Д.МакКлелланда, А.Маслоу,Б.Г.Прошкина, Ф.У.Тейлора, А.Г.Эфендиева, В.А.Ядова. Результаты исследований управления персоналом представлены в работах В.В.Лукашевич, К.Кобьёла, Дж.Коллинза, Т.Дж.Питерса, Дж. Порраса, Б.Г.Тукумцева, С.Р.Филоновича, Р.Х.Уотермана, В.В.Щербины.[17] Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова,В.Врума, С.У.Джеллермана, Л.Джой, Н.Кавалина, А.Г.Коваль, М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, С.Рисса, Ш.Ричи, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.[25] Отдельно в связи с данной диссертационной работой среди современных авторов следует отметить труды В.И.Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г.Кокуриной и Р.Шпренгера, так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника. Данное обстоятельство в сочетании с актуальностью диссертационной проблематики обусловили формулировку цели и задач исследования.
Содержание

Введение……………………………………………………………………...4 Глава 1. Трудовой потенциал и его значимость ……………………. 8 1.1. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала…………………………………………....8 1.2. Методы оценки трудового потенциала………………………………15 1.3.Управление развитием трудового потенциала……………….………29 Глава 2. Формирование развития и анализ трудового потенциала…………………………………………………………………….33 2.1. Характеристика трудового потенциала организации и факторы его развития………………………………………………………………………….33 2.2. Состав и приоритеты трудовой мотивации персонала………………41 2.3. Анализ эффективности использования трудового потенциала на предприятии…………………………………………………………………….45 Глава 3. Направления активизации мотивации развития трудового потенциала предприятия(на примере Госкорпорации «Росатом»)……………………………………………………………..58 3.1. Характеристика деятельности организации и основные направления развития трудового потенциала……………………………………………...58 3.2. Система непрерывного совершенствования –ПСР………………...72 3.3. Предложения по совершенствованию процесса развития организации…………………………………………………………83 Заключение……………………………………………………………86 Список используемой литературы……………………………..……89
Список литературы

1. Абронева О.И. Современные тенденции в управлении персоналом// Сибирский торгово-экономический журнал – 2016. – №1 (22) 2. Александрова Ю.Н. Модифицированный метод решения задач распределения трудовых ресурсов на предприятиях, в компаниях, фирмах / Интернет-журнал "Науковедение", Вып. 1, 2014 3. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова // Вопросы экономики – 2016. – №2 (20). 4. Бачин Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала [Электронный ресурс] / Д.А. Бачин // Современные научные исследования и инновации – 2014. – № 4 5. Белоногова Е.В. Оценка эффективности процесса мотивации труда: учеб.пособие / Е.В. Белоногова. - М.: Дело, 2012 - 213 с. 6. Борисов Е.Ф. Экономика : учебник и практикум / Е.Ф.Борисов. - М. : Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. - 596с 7. Вебер М. Основные социологические понятия// Социологическое обозрение. 2008. № 2. С. 89–127. 8. Гаврилова Т.И., Захарова С.В. Мотивация трудовой деятельности. – М; 2008. 9. Гагаринский А. В. Повышение мотивации работников предприятий путем определения отраслевых факторов роста производительности труда // Интернет-журнал Науковедение . ? 2013. ? №6 (19). ? С.18. 10. Гарагуля Ю.Н., Бартенева М.Н., Кузьмина В.М. Формы и методы мотивации труда персонала в организации //сборник статей 4-ой Международной научно-практической конференции: в 4-х томах. 2014. С. 257-262. 11. Гимпельсон, В. Е. Нужны ли нашей промышленности квалифицированные 12. Глущенко В.В. Актуальные аспекты системного и процессного подходов висследованиях экономики и управления// В.В. Глущенко// Управлениеэкономическими системами: электронный научный журнал – 2013. – №7(55). 13. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити- Данс, 2010. 14. Десятая международная научно-техническая конференция «БЕЗОПАСНОСТЬ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ И ЭКОНОМИКА АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКИ» Тезисы докладов Москва, 25–27 мая 2016 годаhttp://mntk.rosenergoatom.ru/mediafiles/u/files/2016/Book_TEZISY.pdf 15. Дорофеев, В. Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества [Электронный ресурс] : монография / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева. - Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2008. - 210 с. - ISBN 978-5-94170-212-1. 16. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2012. – N 13. – С. 55-56. 17. Зарецкий А.Д. Мотивация труда: кризис можно преодолеть // Человек и труд. 2013. № 4 С. 61—62 18. Золотова Е.В. Анализ профессиональных компетенций работников предпринимательских структур на основе функциональных матриц//Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами. -М: ОУП ВПО «АТиСО», 2014 19. Иванова С., Болдогоев Д., Боранинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер. - 2014 - 284 с. 20. Изместьев Д. Как повысить мотивацию сотрудников к обучению [Электронный ресурс]: Управление персоналом. – 2012 г. – №27 21. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2002. 22. Ильясов Ф.Н. Методология ресурсного подхода к анализу трудовых мотивов и установок.// Мониторинг общественного мнения: 2013. № 5(117). С. 13-25. 23.Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями : монография / под ред. Б.З. Мильнера. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 624 с. 24. Итоги деятельности Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» за 2016 год Публичный годовой отчет http://www.rosatom.ru/upload/%D0%9F%D1%83%D0%B1%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BE%D1%82%D1%87%D0%B5%D1%82%20%D0%93%D0%BE%D1%81%D0%BA%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%A0%D0%BE%D1%81%D0%B0%D1%82%D0%BE%D0%BC%202016.pdf 25. Карлашова К.В. « Проблемы мотивации в современной России 2016»//Электронный журнал// http://nauka-rastudent.ru/35/3726/ 26.Карпов А. «Рынок труда 2013» // Электронный ресурс// http://www.rabota.ru/research/stati_i_kommentarii/rynok_truda__2013.html 27. Кибанова А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом – М.: Проспект, 2013. 28. Кознов, А.Б. Формирование и оптимизация использования трудового потенциала региона: монография / А.Б. Кознов. ? М.: Компания Спутник, 2007. – 128 с. 29. Копыл Д.Н., Шлафман А.И. Вертикальная интеграция участников инвестиционностроительных проектов. -СПб: ИЦ Интермедия, 2013 -200 с 30. Котлярова Н.Г. Развитие человеческого ресурса организации методами управления и образования, Вестник ЮУрГУ, № 41, 2012 31. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учебник для вузов. - М.: Русская Деловая Литература, 2012 32. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.:МИК. - 2014. - 240 с. 33. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c. 34. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. 35. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - 3.-е изд.- СПб: Питер, 2011. - 352с 36. Макклелланд Д. К. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. 37. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2013 - 184 c 38. Михалкина Е.В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения. // Мотивация и оплата труда, 2013 - №3. - с.190-199. 39. Мишурова И.В., Панфилова Е.А. Корпоративное управление. -М.: Юрайт, 2015. -492 с. 40. Настинова Ц. С. Управление персоналом в современных условиях // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 632-634Национальная экономика : учебник / под ред. П.В. Савченко . - 4-е 41.Официальный сайт Госкорпорации «Росатом» http://www.rosatom.ru/about/system/ 42. Пономарева И. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации. Управление персоналом, 2014. №3. 43. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c. 44.ПугачевВ.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. / Под ред. проф. В.П. Пугачева -- М.: ИНФРА-М, 2014 -- 394 с. 45. Реймаров, Г. А. Комплексная оценка персонала: инженерный подход к управлению качеством труда - М.: ЛКИ, 2010. – 424 с. 46. РИА Новости https://ria.ru/atomtec/20170228/1488953259.html 47. Субботина, И.Ю. Формирование качественного человеческого капитала: отбор, мотивация и интеллектуализация трудовых ресурсов/И.Ю. Субботина/Вопросы регулирования экономики. -№ 1. -Т. 4. -2013. 49. Тебекин А. А. Управление персоналом /А.А. Тебекин. - М.: Кнорус, 2012.- 624с. 50. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2010. 51. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала.// Основы экономики, управления и права. 2010. №1.С.126-138. 52. Херцберг Ф., Моснер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе. М.: Вершина, 2007. 53. Царев В. Е., Вершина Д. А., Семенова Н. К. Мотивация персонала как основной фактор повышения производительности труда // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 929-932. 54. Чепурко Г. В., Пелипенко А. А. Мотивация работников на предприятии // Kant . 2013. ? №1 (7). ? С.49-51. 55. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. М.: КНОРУС, 2015. 56. Экономика развития: модели становления рыночной экономики: учебник / Р.М. Нуреев. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 640 с. (ЭБС znanium.com) 57.Юрлова Н.С. Анализ основных методов мотивации работников промышленного предприятия // Nauka-Rastudent.ru. 2015. № 1 (13). С. 32. 58. Яковлева, Е. В. Формирование механизма управления интеллекту-ализацией персонала промышленных предприятий: история, предпосылки, основные элементы: монография/Е. В. Яковлева. -М.: Креативная экономика, 2016. -114 с. 59. McGregorD. 1960. Thehumansideofenterprise. McGrawHill: NY
Отрывок из работы

1.Трудовой потенциал и его значимость 1.1. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последнее время накоплен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре.[11] Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения. Проблема использования человеческих ресурсов волнует человечество с древних времен. Мыслители древности объясняли трудности, возникающие в обществе, отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства, иерархии. Еще во времена античности шел интенсивный поиск форм и методов управления массами. Первые исследования, доказавшие необходимость учета человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности». Впоследствии эти положения были развиты К. Марксом в «Капитале», где он определил стоимость и цену рабочей силы. Выводы Маркса послужили фундаментальной основой для ряда последующих теорий, которые с различными модификациями применяются в процессе исследования воспроизводства человеческих ресурсов. В процессе исторического развития появлялись различные термины, характеризующие содержание процесса участия людей в хозяйственной жизни. В западной экономической науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал».[28] Все эти категории характеризуют один и тот же объект, но разные уровни исследования, поэтому необходимо разобраться в их сущности. Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce – резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в 48 наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила», которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением. Трудовые ресурсы первоначально трактовались как учетно-статистическая категория, необходимая для разработки их баланса, и длительное время рассматривала население главным образом в статистико-демографическом аспекте. Это дало основание многим исследователям трактовать трудовые ресурсы как трудоспособное население в трудоспособном возрасте. При этом границы возраста на разных этапах социально-экономического развития страны несколько раз менялись. В настоящее время под трудовыми ресурсами понимают часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, студенты). Введение в 20 - 30-е годы 20-го века в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" не было случайным и было обусловлено ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства. Одностороннее отношение к трудовым ресурсам сузило их восприятие в общечеловечеcком контексте и породило иллюзию их неисчерпаемости и неограниченности. В 70-е годы многие экономисты стали пользоваться термином "трудовой потенциал", которые первоначально служил синонимом "трудовых ресурсов". Одна из первых попыток разграничить указанные понятия принадлежит В.Г. Костакову. Он предложил следующую трактовку понятия трудовой потенциал: "Трудовой потенциал - это запасы труда. Они зависят от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, уровня занятости по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности (территориальной и профессиональной)". Для начального этапа исследования трудового потенциала характерной была следующая ситуация - стремление более объемно выразить категорию "трудовые ресурсы" как единство их количественных и качественных параметров при ведущей роли последних, учитывающих образовательный уровень, профессионально - квалификационную подготовку и мобильность контингентов трудовых ресурсов.[7] Это стремление привело к тому, что некоторые авторы стали включать в число социально-экономических параметров неограниченное количество факторов, характеризующих всю совокупность социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, определяющих условия трудовой деятельности. В связи с этим, трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы с учетом указанных выше признаков человека используют такие экономические категории, как: рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал (Таблица 1) Таблица 1.Развитие представлений о субъекте экономической жизни Категория Период активного использования в отечественной науке Представление о человеке Факторы возникновения Рабочая сила ХIXв. – по настоящее время Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда Необходимость обозначения и учета личного фактора производства Трудовые ресурсы 20-е годы ХХ в. - по настоящее время Человек как пассивный объект внешнего управления, планово-учетная единица Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой Трудовой потенциал 70-80-е годы ХХ в. - по настоящее время Человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда Необходимость активизации и эффективного использования возможностей личного фактора Человеческий фактор Конец 80-х – начало 90-х годов в. - по настоящее время Человек – главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности Общественно-политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора Человеческий потенциал Начало 90-х годов в. - по настоящее время Человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующих их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в человека Всякая рабочая сила есть способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг.[5] Труд - единственная форма проявления, осуществления рабочей силы. «... Рабочая сила осуществляется лишь путем внешнего ее проявления, она осуществляется только в труде». Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Трудовой потенциал - это интегральная характеристика возможностей и границ, как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности. Человеческий капитал представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности. Приобретая форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влияет на рост доходов человека и экономики в целом. С появлением и развитием нового взгляда на роль человека в производстве в отечественной экономической литературе с конца 80-х годов стали использоваться термины «персонал» и «человеческие ресурсы». В последние годы наемный труд в целом постепенно обогащается творческими элементами, и традиционное разделение времени жизнедеятельности человека на труд и досуг теряет смысл.[16] Кроме того, все большее количество общественно ценных информационных продуктов, или информационных благ, создается вне сферы трудовых отношений, главного объекта внимания индустриальной экономики труда. С развитием экономики, благодаря качественным изменениям взглядов на роль человека в системе общественного производства, смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполнилась новым содержанием, акценты в котором сместились в сторону более полного использования всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) возможностей человека, т. е. человеческого потенциала экономики. В таблице 2, представлена эволюция концепций управления человеческими ресурсами в организации. Таблица 2. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации Система управления персоналом охватила широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений. В пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, практически используемые ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Базовые основы концепции развития человеческих ресурсов были заложены в работах Д. Макгрегора и М. Фоллет, появившихся в 1960-х гг. в США, которые основывались на научных идеях и распространяли их на все сферы человеческих отношений – политические, производственные, социальные.[29] Такой подход более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Как отмечали американские специалисты Кевин Блек и Джимми Уилсон, «в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организации труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном поведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности». Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Исторически первой стала развиваться американская модель эффективного использования труда. Именно в США сформировалась наука и практика менеджмента. В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые использовала американская управленческая наука, которая перешла от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (Human Resources management (HRM)). В это время большинство фирм отказались от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах.[14] Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала. Такой переход был связан с вступлением ряда промышленных развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками переходы были: 1) изменение роли человека на производстве; 2) способность работника приносить прибавочную стоимость; 3) необходимость расходов на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий работы работников; 4) человек стал представляться как особый вид инвестиций; 5) существование различий в «ценности» человеческих ресурсов. 1.2. Методы оценки трудового потенциала В современной экономической науке во всем многообразии понятий, характеризующих производственную деятельность человека, особое место занимает категория «трудовой потенциал». Оценка трудового потенциала организации позволяет увидеть способность сотрудников достигать поставленных целей, а также оценить окупаемость затрат на персонал. В каждом конкретном случае оценки трудового потенциала необходима своя методика и набор критериев, в зависимости от цели и задач исследования. Существующая практика управления персоналом включает в себя ряд методов, способов и приемов управления, последовательность которых вытекает из характера внешней деятельности фирмы. Совокупность методов мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические методы : - методы экономической мотивации (зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата); - методы социальной мотивации (общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение); - методы психологической мотивации (ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность); - методы властной мотивации (повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий); - социально-психологические методы, к которым относятся: повышение социальной активности, обмен опытом, критика, самокритика, коллективный договор, соглашения, наставничество, внушение, личный пример руководителя, создание ориентирующих условий, методы управления индивидуально-личностным поведением сотрудников, деловая, управленческая и профессиональная этика; - методы моральной мотивации (личное или публичное признание, похвала и критика); - метод, основанный на информировании об экономическом положении организации; - метод, основанный на создании желательных ситуаций; - метод, основанный на участии в принятии решений; - метод, основанный на установлении дистанций с подчиненными. Основным рычагом воздействия субъекта управления персоналом на персонал фирмы является система материального и должностного стимулирования. Существует семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных а) системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику; б) системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы; в) размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше); г) поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные; д) системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений; е) системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связка» с другими сотрудниками; ж) работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них). Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д. Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении . Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов.[1] Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей . В отличие от трудовых ресурсов, трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна. Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий: 1. стадия возникновения – на данной стадии трудовые ресурсы представляют собой некоторое множество трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей, т.е. выступают в качестве потенциальной рабочей силы; 2. стадия становления ? трудовые ресурсы занимают рабочие места, начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой; 3. стадия активности ? на данной стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости. Таким образом, отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал ? это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Категория «трудовой потенциал» позволяет: 1. оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора; 2. обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства. Несмотря на большое количество трудов, посвященных изучению понятия «трудовой потенциал», на сегодняшний день не сформирована единая теория.[8] Большое количество толкований затрудняет рассмотрение внутренней структуры трудового потенциала, и выявление закономерностей и противоречий, свойственных данной категории. Можно выделить три направления в определении сущности понятия «трудовой потенциал». 1. трудовой потенциал – это совокупность трудовых ресурсов, необходимых для нормального функционирования организации и обеспечивающих ее развитие. 2. трудовой потенциал - это система, включающая в себя трудовые и материальные составляющие, обеспечивающая достижение целей производства. 3. трудовой потенциал - это способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал ? это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. В соответствии с третьим определением, трудовой потенциал организации обладает синергетическим эффектом, т.е. он представляет собой не просто сумму трудовых потенциалов ее работников. Поскольку совокупность физических и духовных способностей индивида является основой личного трудового потенциала, то «умноженная», производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала организации. При этом необходимо также учитывать, что каждый работник, обладая трудовым потенциалом, при выполнении конкретной работы в разной степени реализует свои потенциальные возможности. В результате этого в состав коллективного труда он может войти в качестве определенного слагаемого, вычитаемого или множителя. Если при объединении в коллектив все конкретные трудовые потенциалы работников входят в состав коллективного труда в качестве множителя, то это означает, что каждый работник внес в совместную работу нечто большее, чем его трудовой потенциал. С одной стороны, он своим трудом побудил других работников эффективнее использовать их личный трудовой потенциал, а с другой - он сам испытывал такое же воздействие. С течением времени трудовой потенциал работника подвергается изменению.[18] Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающих из этих воздействий возможных последствий. Трудовой потенциал организации имеет количественную и качественную характеристику. Количественная характеристика представляет собой возможность участия работника или всех членов трудового коллектива в определенной области деятельности (материальной, духовной и т.п.) как специфического производственного ресурса. Соответственно показателями характеристики трудового потенциала с количественной стороны являются: численность персонала организации, в том числе по категориям, возрасту, уровню образования, и другим признакам; количество рабочего времени, возможного к использованию при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика трудового потенциала организации отражает степень развития способностей, свойств отдельных работников, их пригодность к выполнению определенных трудовых функций заданного качества, творческие возможности и т.п. Качественная сторона трудового потенциала может быть отражена и с помощью количественных показателей. Например, для оценки уровня квалификации используется показатель «средний разряд рабочих»; для оценки профессиональной подготовки – количество рабочих, управленческого персонала, прошедших обучение, повышение квалификации в отчетном году и т.п. Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется.[50] Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом. Современные проблемы общества вследствие уязвимости нереализованности трудового потенциала Труднее всего в РФ с кадровым обеспечением по рабочим профессиям. Кадровые риски в связи с дефицитом рабочей силы будут только усиливаться. Недоукомплектованность некоторых предприятий и организаций необходимыми кадрами ощущается уже сейчас. В наихудшем положении окажутся те из них, у которых в составе занятых высока доля лиц старше 35-40 лет, а рабочие места не привлекательны для молодежи (низкая оплата труда, неблагоприятные его условия), то есть предприятия, не занимающиеся модернизацией производства. Если горизонт готовности кандидата 3-5 лет, он может участвовать как член группы проекта, но для кандидатов с готовностью 1-2 года – мы рассматриваем его как руководителя проекта. Таким образом, с помощью создания определенной модели стимулирования персонала руководитель сможет определить, кто из сотрудников стремится повысить свой профессиональный уровень и готов взяться за реализацию каких-либо проектов, которые осуществляются на предприятии, или напротив, работодатель выяснит, что работники связывают деятельность подобного рода лишь с повышением оплаты труда. В реализации данной задачи, на наш взгляд, может помочь создание системы ценностей, которая будет необходима всем сотрудникам. Ценности могут быть абсолютно различными, главное, чтобы они не давали работникам возможности поиска других рабочих мест в иной организации, более отвеч
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 70 страниц
650 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 80 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 80 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 86 страниц
1150 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 51 страница
1275 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 60 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg