Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПЕДАГОГИКА

Практическое применение положений школы человеческих отношений в организации

irina_krut2020 492 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 29.04.2020
Цель данной работы – изучение школы человеческих отношений и поведенческих наук. Для достижения цели необходимо решение задач: 1. Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений; 2. Значение школы человеческих отношений в современной управленческой практике; 3. Анализ практического применения положений школы человеческих отношений 4. Характеристика предприятия; 5. Использование положений школы человеческих отношений на предприятии и их значение.
Введение

Генезис менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества. Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления. Актуальность темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.
Содержание

Введение…………………………………………………………………………..2 Глава 1. Теоретические основы положений школы человеческих отношений в организации……………………………………………………………………..3 1.1. Характеристика школы человеческих отношений………………………...7 1.2. Значение школы человеческих отношений в современной управленческой практике……………………………………………………….15 Глава 2. Анализ практического применения положений школы человеческих отношений………………………………………..………………………………21 2.1. Характеристика предприятия………………………………………………24 2.2. Использование положений школы человеческих отношений на предприятии и их значение……………………………………………………..28 Заключение...........................................................................................................37 Список литературы…………………………………………………………….38 Приложения
Список литературы

1. «История менеджмента: формирование основных школ» Н.В. Кузнецова, Владивосток: Издат-во Дальневосточного университета, 2002 г. – 387 с. 2. «История менеджмента» А.И. Кравченко, М: Академический проект, Фонд «Мир», 2002 г. – 290 с. 3. «Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001 г. – 489 с. 4. А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс. – 189 с. 5. В.И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М - 2000 г., НОРМА-ИНФРА. – 328 с. 6. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Дело, 2000. – 742 с. 7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2000. – 720 с. 8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2001. – 528 с. 9. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика: Учебник. СПб., 2001. – 560 с. 10. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М.: Дело, 2001. – 264 с. 11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. – 420 с. 12. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник. М., 2001. – 528 с. 13. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб.: СПбГУ, 2001. – 350 с. 14. Кузьмин И. Психология и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ, 2000. – 469 с. 15. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебник. М., 2002. – 264 с. 16. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. М., 1999. – 320 с. 17. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 2000. – 361 с. 18. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 2005. – 274 с. 19. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. Учебник. М., 2001. – 359 с. 20. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А. М.: ИНФРА-М, 2000. – 237 с. 21. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2001. – 489 с. 22. Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2000 г. – 290 с. 23. С.Н. Чудновская « История менеджмента», Издат. Дом «Питер» 2004. – 261 с. 24. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М., 2001. – 248 с. 25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. – 320 с. 26. Ю.А. Цыпкин , А.Н. Люкшинов, Н.Д. Эриашвили «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001. – 366 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы положений школы человеческих тношений в организации Представители классической (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника. Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.). «Хотторнские эксперименты» положили начало: • многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях; • учету психологических явлений в группах; • выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; • изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации; • определению способов оказания психологического воздействия на работника. Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки. Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих. Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Основные положения школы человеческих отношений: • люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; • в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; • люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; • работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных. Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки: • увеличение внимания к социальным потребностям человека; • улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации; • отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении; • возрастающее признание неформальных отношений. Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников. Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным. Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт. Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления. Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек: • от природы ленив, он старается избегать работы; • нечестолюбив, не любит ответственности; • безразличен к проблемам организации; • от природы противится переменам; • нацелен на извлечение материальной выгоды; • доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили. Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y. Основные положения теории Y: • люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации; • люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации; • обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные. 1.1. Характеристика школы человеческих отношений Школа человеческих отношений – это гуманистическое, сильно психологизированное направление в общей теории организации. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках данной школы первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организационных способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового о личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в теории организации и управления. Именно человеческий фактор определяет теперь конкурентоспособность и эффективность организации. Между исследователями истории возникновения школы человеческих отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Немецкий психолог Мюнсберг Г. первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер должен управлять, прежде всего, людьми, а не машинами. Фоллет М. П. была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала, которая могла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллет считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По ее мнению, основная проблема любой организации – это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Мэйо Э. Изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда на промышленном предприятии, он сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Мэйо в ходе «хоторнских экспериментов» обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Характеристика процессного, ситуационного, системного подходов к управлению Процессный подход. Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления. Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций. Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций. Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений. В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы: · основные, которые связаны непосредственно с производством продукции; · обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и др.); · управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения. Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему. Системный подход. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др. Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой. По мере усложнения связей организации с внешней средой акцент переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. Б результате в 70-х гг. XX в. сформировались черты модели организации как открытой системы. Была дана характеристика внешней среды как совокупности факторов, воздействующих па функционирование организации и находящихся за ее границами. Ситуационный подход к управлению. Системный под ход к управлению не дает ответа на вопрос о том, почему предприятия со сходным строением и в одной и той же внешней среде (например, работающие в одной отрасли и реализующие свою продукцию на одних и тех же рынках), значительно отличаются в отношении результата функционирования. Эту проблему пытается решить ситуационный подход посредством увязывания различных приемов и концепций с конкретными ситуациями функционирования предприятия для достижения своих целей. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды. 3. Характеристика теорий «Х» и «У» Мак Грегора Эта теория несколько обособлена от других описанных процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются автократичное и демократичное руководство. Летократичное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки автократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей: · Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого. · У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили. · Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания. Следует отметить, что такая категория работников действи тельно встречается. Например, люди, являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п. Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей: · Труд для человека — естественный процесс. · В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю. · Он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично. Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования. 4. Понятие принципов управления Принципы управления – это основные правила, определяющие настроение и функционирование системы управления, а также – важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы управления представляют собой его основные начала, вытекающие из отношений управления. Они определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. В современном менеджменте отсутствует единый и общепризнанный набор принципов управления. Практически у каждого исследователя, изучающего проблемы управления, имеются свои разработки в этой области. Наиболее оптимальной классификацией является деление принципов управления на 3 основные группы. Понятие функций управления Функции управления — это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом. Выполнение функций может рассматриваться применительно к должности (функции работника, должностного лица), подразделению (функции отдела, службы и т.д.), органу управления (функции министерства, госкомитета и др.). функции управления отражают разделение, специализацию и кооперацию управленческого труда как по горизонтали, так и по вертикали. Наиболее распространенная классификация выделяет следующие группы функций: 1. Общие функции управления являются обязательными для успешной работы любой организации. Они присущи всем системам, без исключения. Сюда входят: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции были выделены французским практиком и ученым Анри Файолем в его работе «Общее и промышленное управление» в 1916 г., которая была результатом процесса исследования факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека. Последовательность выполнения данных функций обеспечивает управление любым объектом (национальной экономикой, отраслью, предприятием). Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий). Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов. Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального «роста». При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнении ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников. Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения. Общие функции определяются поведением предприятия как хозяйствующего субъекта, определенными деловыми обычаями и действующим законодательством. Эти функции тесно связаны между собой в едином процессе управления. Неудовлетворительная реализация любой из них, будь то планирование, организация или контроль, отрицательно сказываются на результатах деятельности предприятия в целом. 1.2. Значение школы человеческих отношений в современной управленческой практике Школа человеческих отношений являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке ХХ века. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствовало развитию науки, техники, увеличению производства[10, c. 25]. Данная концепция заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ. Обращение к человеческому фактору это революционный переворот в теории организации и управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему[23, c. 79]. В более конкретном понимании это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности[25, c. 32]. Благодаря школе человеческих отношений руководство стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе, в коллективе. Однако коллектив представлялся относительно «безликой массой», однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека. Приверженцы концепции «человеческих отношений» утверждали, что экономические интересы людей являются не единственными побудительными мотивами, человека можно привлечь к труду удовольствием ее социальных и психологических потребностей. Речь шла о стремлении к личному признанию, формирование чувства коллективизма, собственной значимости и тому подобное. [11, c. 173] На основании концепции «человеческих отношений» были разработаны рекомендации относительно того, как следует управлять подчиненными, как заставить их смириться с последующей интенсификацией труда и др. Сторонники «человеческих отношений» и сегодня всесторонне изучают действия человека, разрабатывают рекомендации по оздоровлению психологического микроклимата, гуманизации между предпринимателем и рабочим. Исследуются неформальные аспекты организации, психологические мотивы поведения людей групповые отношения и групповые нормы, ценностные ориентиры, проблемы развития коммуникации, конфликтных ситуаций и т.п. Концепция человеческих отношений является одной из наиболее распространенных в менеджменте, и основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работников результатами своего труда является, вследствие этого, основой повышения его производительности[19, c. 165]. Одним словом, идея заключается в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда, то есть речь идет об увеличении эффективности организации за счет повышения производительности ее человеческих ресурсов. Перечислим основные понятия данной теории, которые являются актуальными в современной теории управления[6, c. 11-15]: • увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека, • стремление к обогащению содержания работ, выполняемых на рабочем месте, путем нивелирования последствий «сверхспециализации» труда, • отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия», • признание неформальной стороны организации и роли неформальных отношений, • развитие методов изучения взаимодействия формальной и неформальной организации. Однако, несмотря на все положительные стороны данной концепции, следует отметить и ряд недостатков. Подвергается критике подход представителей доктрины «человеческих отношений» к вопросам социальных конфликтов, которые по существу были обойдены вниманием теоретиков этого направления[16, c. 31]. В концепциях «человеческих отношений» явно завышен уровень, до которого можно воздействовать на рабочих, используя социально-психологические методы. Сторонники «человеческих отношений» признавали работника фактором, самостоятельно влияющим на производственный процесс, но не придавали необходимого значения развитию самоорганизации, самоуправления рабочих в производстве; объектом критики является также отказ от системного подхода к проблемам управления и отсутствие достаточных оснований для построения научной теории о человеке и организации[24, c. 193]. Но, несмотря на это, основные идеи школы человеческих отношений являются главным фундаментом в управлении человеческой организацией. Ряд положений этой теории сохраняет свое принципиальное значение для современной теории управления, несет в себе позитивное содержание, которое должно критически осмысливаться и использоваться в развитии отечественной теории и практики управления. На базе рассмотренных теорий в настоящее время появляются новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем. Развитие социологии управления, начавшееся в 20-е гг. ХХв., продолжается и по сей день. Школа человеческих отношений положила основу для внедрения в управление, системного подхода, базирующегося на теории социальных систем, развитой лидерами социологии того же структурно-функционального анализа т, Парсонсом, Р. Мертоном, Р. Саймоном и др. Применение системного подхода к изучению управления не случайно, если учесть что каждая организация – большая и маленькая, простая и сложная является системой, а люди и их социальные взаимодействия ее составными компонентами[15, c. 132].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Педагогика, 30 страниц
420 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg