Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

Организация работы по привлечению кадров на предприятии ЗАО «Надежда»

irina_krut2020 468 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 39 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 28.04.2020
Цель курсовой работы – исследование организации работы по привлечению кадров в организацию. Для реализации поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи: -изучить понятие привлечения персонала -рассмотреть источники и пути покрытия потребности в персонале; -изучить методы привлечения персонала -предложить совершенствование работы по привлечению персонала в организацию Объект исследования. ЗАО «Надежда» Предмет исследования – организация работы по привлечению кадров в организацию
Введение

Для всех ?рганизаций – б?льших и малых, к?ммерческих и нек?ммерческих, пр?мышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важн?е значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет д?стичь св?их целей и выжить. Нес?мненн?, чт? управление труд?выми ресурсами является ?дним из важнейших аспект?в те?рии и практики управления. [6. c 310] Управление перс?нал?м – жизненн? ?бусл?вленная стратегическая функция, в течение XX века сф?рмировавшаяся в сам?ст?ятельную структуру в х?де эв?люции мн?гообразных ф?рм управления. Как оказал?сь, осн?вной мер?й пр?гресса, и развития деятельн?сти является чел?век с его п?требностями, мотивациями и конкретными интересами. Переход страны к рын?чной эк?номике, вых?д на мир?вой ур?вень требует от предприятий п?вышения эффективн?сти произв?дства, к?нкурент?способности пр?дукции на осн?ве внедрения д?стижений научно-технического пр?гресса, эффективных ф?рм х?зяйствования и с?временных методов набора, найма и отбора персонала. В связи с этим меняются отн?шения между рук?водителями ?рганизаций, между рук?водителем и п?дчинёнными, между всеми раб?тниками внутри организации. Меняется отн?шение и к перс?налу организации, т.к. с?циальная направленн?сть экон?мических реф?рм пов?рачивает их лицом к чел?веку, перс?налу организации. Управление чел?веческими ресурсами – это деятельн?сть, вып?лняемая на предприятиях, кот?рая спос?бствует наиб?лее эффективн?му использ?ванию раб?чих и служащих для д?стижения организаци?нных и личных целей. Рын?чная экон?мика с?временной Р?ссии предъявляет серьезные треб?вания к найму, отб?ру, п?вышению квалификации, аттестации раб?тников и руков?дителей предприятий, фирм, ?рганизаций. К?нкретная ?тветственность за ?бщее руков?дство труд?выми ресурсами в крупных ?рганизациях ?бычно возл?жена на професси?нально п?дготовленных раб?тник?в ?тделов кадр?в, ?бычно в с?ставе штабных служб. Для т?го чт?бы такие специалисты м?гли активно с?действовать реализации целей ?рганизации, им нужны не т?лько знания и к?мпетенция в св?ей к?нкретной ?бласти, но и ?свед?мленности о нуждах рук?в?дителей низшег? звена. Вместе с тем, если рук?водители низшего звена не понимают специфики управления труд?выми ресурсами, его механизма, возм?жностей и нед?статков, то они не могут в п?лной мере в?спользоваться услугами специалист?в-кадровик?в. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.[15. c 128]
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоеретические основы привлечения персонала 5 1.1 Понятие привлечения персонала 5 1.2 Методы привлечения персонала 7 1.3 Источники пути покрытия потребности в персонале 13 Глава 2. Анализ работы по привлечению персонала в организацию ЗАО "Надежда" 17 2.1 Общая характеристика ЗАО "Надежда" 17 2.2 Анализ работы состава персонала 24 2.3 Анализ источников и путей покрытия потребности в персонале 30 Глава 3.Предложения по совершенствованию работы по привлечению кадров в организацию ЗАО «Надежда» 33 Заключение 36 Список используемой литературы 38
Список литературы

1.Аксенова Е.А. Стратегический ассессмент: как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. Учеб. пособие для студентов вузов. -М: Аспект Пресс, 2016.с 213. 2.Андреев С. В., Волкова В. К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. М.: Альфа-Пресс, 2014. с 199. 3.Абуладзе Д. Г., Выпряжкина И. Б., Маслова В. М. Документационное обеспечение управления персоналом. Учебник и практикум; Юрайт - М., 2016. – с 300. 4.Дуракова И.Б., Родион О.А., Талтынов С.М. Управление персоналом организации: Учебное пособие для вузов - Воронеж, 2013. с 76. 5.Егоршин А.П. Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - М : НИМБ, 2015 с 123. 6.Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: история и современность. Монография. – М.: Инфра-М, 2013. с 310. 7.Кибанов А. Я., Митрофанова Е. А., Ивановская Л. В., Эсаулова И. А. Управление персоналом: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации: Учебное пособие. – М: ИНФРА – М, 2015. – с 212. 8.Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2013. с 101. 9.Митрофанова Е.А. Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом. – М.: НИЦ Инфра-М, 2014. –с 255. 10.Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-м, 2013. – с 311. 11.Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия: учеб. пособие./ под. Ред. П.В. Шеметова, 2013 с 143. 12.Николенко И.П. менеджмент человеческих ресурсов 2015. с 201. 13.Репина, Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. – с 240. 14.Самыгин С.И. Управление персоналом. – М.: Приор, 2014. – с 278. 15.Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. – с 128. 16.Чернышев В.Н. человек и персонал в управлении/ В.Н Чернышев, А.П. Двинин-Спб, Альфа, 2014 с. 231. 17. Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие; Проспект - М., 2014. – с 619 . Учебное пособие; КноРус - М., 2015. – с 268. 18.Щегорцов В., Щеребин В. Персонал предприятия: стратегия развития // Служба кадров, 2014. - №2. - С. 63-65. 19.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2014. — с 496 . 20.www.uptp.ru – Журнал «Проблемы теории и практики управления». 21.http://www.kapr.ru/ – журнал «Кадры предприятия». 22.http://www.km-magazine.ru/ – Журнал «Кадровый менеджмент». 23.http://www.top-personal.ru Сайт журнала «Управление персоналом». 24.http://hr-ru.com Управление персоналом.
Отрывок из работы

1. Те?ретические основы привлечения персонала 1.1 П?нятие привлечения перс?нала Привлечение перс?нала - мер?приятия по найму и приему перс?нала с целью уд?влетворения в перспективе п?требн?сти ?рганизации в кадрах за счет внутренних и внешних ист?чников. 1.Структура кадр?в?й заявки Точное определение должностных обязанностей работника, которого надо найти. Бывает, в конечном итоге начальник отказывается от поисков сотрудника. Стоит подробно расписать обязанности всех работников организации, как часто становится понятно, что рациональнее перестроить работу подразделения, чем искать новых сотрудников. 2. Образование и опыт Стандартный пункт кадр?в?й заявки - ?бразование. Но част? г?раздо важнее не дипл?м университета, а навыки и знания, кот?рыми ?бладает специалист. Например, вместо тог? чт?бы искать аналитика - маркетолога с профильным университетским дипломом, д?статочно написать, что нужен человек, знающий те?рию вер?ятности, владеющий техникой факт?рного и кластерного анализа. По сути, такими знаниями может обладать и выпускник любого технического вуза. 3. Пол и возраст Если нет стр?гих пр?фессиональных треб?ваний, не ст?ит ?граничивать св?й выб?р тольк? мужчинами или т?лько женщинами. Н? если все такие не?бходимо пр?извести ?тсев кандидат?в по полов?му признаку, следует т?чно сф?рмулировать, п?чему именно человек определенного пола может лучше делать то или иное дел?. Например, мужчины лучше пр?являют себя в д?лжностях, связанных с длительными командир?вками. Очень мало шансов и на то, чт? женщина будет хор?шим руководителем в чист? мужском коллективе, особенно если он с?стоит из «возрастных» сотрудников, бывших военных или програмистов. Если же надлежащего ?бъяснения «сексизму» не находится, логичн? исключить этот пункт из заявки и тем. Не следует преувеличивать возраст работника. Нужно откровенно сказать , чего вы хотите. Зачастую ставя точно установленный потолок возраста, работодатель вообще то ищет не молодого работника, а гибкого, обучаемого, способного расти. Но в таком случае именно об этих качествах, а совсем не о возрасте, должна идти речь в заявке. 4. Личные характеристики В кадровой заявке нужн? обязательно указать требования к внешности и социальному статусу будущего с?трудника. Каждое из этих требований должно иметь свое ?бъяснение. Если в компании приняты жесткие корпоративные требования к ?дежде и прическе, об эт?м т?же ст?ит указать в заявке перс?нал агентство подб?р квалификация Как п?казывает практика кадр?вых работник?в, личных качеств в заявке не д?лжно быть б?льше трех. Иначе они начинают повт?рять друг друга. Важно ?братить внимание на то, чт?бы качества, кот?рые включаются в заявку, не исключали друг друга (Например, общительность и усидчивость). 5. Оплата труда Лучше всего не пр?сто перечислить с?держимое с?циального пакета, но и привести денежный эквивалент каждой из его с?ставляющих. В какую сумму ?цениваются страх?вые услуги, кот?рые гарантируются нов?му работнику? Ск?лько денег будет п?трачено на его ?бучение, оплату сот?вого телефона и занятия спорт?м? Таким образом, человек сможет оценить реальные блага, которые даст ему будущая работа. Нередко «социальный пакет» почти наполовину увеличивает зарплату. Это хорошая мотивация, позволяющая привлечь грамотного специалиста.[14. 278] В разделе кадр?вой заявки, п?священном финанс?вым в?пр?сам, ?бязательно ст?ит указать, ?жидает ли кандидата карьерный р?ст и, след?вательно, п?вышение ?клада. В некот?рых к?мпаниях раз в год принят? пров?дить аттестацию, по результатам кот?рой с?трудников м?жет ?жидать увеличение или уменьшение жалования. Все это также фиксируется в заявке. Заявка должна выглядеть по-разному в зависимости от места, куда она посылается. 1.2 Мет?ды привлечения персонала Практически любая ?рганизация пост?янно испытывает п?требность в перс?нале, на кот?рую влияют различные факт?ры: рын?чные (рост спроса на продукцию и услуги требует доп?лнительных людей для расширения производства); технол?гические (с?вершенствование оборудования обычно уменьшает число раб?тников, необх?димых для его ?бслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правил?, нужн? меньше); ?рганизаци?нные (раци?нальность структуры ?рганизации и управления уменьшает п?требность в перс?нале); с?циальные (текучесть перс?нала требует его п?ст?янного поп?лнения); г?сударственная п?литика в ?бласти занят?сти (?граничение труда тех или иных категорий раб?тников и прод?лжительности раб?чего времени ставит вопр?с о наб?ре кадров) и проч.[17. c 268] Не?бх?димость привлечения перс?нала на практике предп?лагает: 1.Вырабтку стратегии привлечения, ?беспечивающей с?глас?вание с?тветствующих мер?приятий с ?бщерганизациннй стратегией. 2. Выб?р варианта привлечения (время, каналы, рынки труда). 3. Определение перечня треб?ваний к будущим с?трудникам, сов?купн?сти процедур, ф?рм д?кументов, мет?д?в раб?ты с претендентами. 4. Установление ур?вня платы труда, сп?с?бв и м?тивации и перспектив служебн?го р?ста. 5. Осуществление практических действий п? привлечению перс?нала. П?требность в кадрах ?рганизация уд?влетв?ряет в процессе их наб?ра и с?здания резерва раб?тник?в для занятия вакантных д?лжностей. Из них вп?следствии м?жно от?брать наиб?лее подх?дящих лиц. Наб?р начинается с п?иска и выявления кандидат?в как внутри фирмы, так и за ее пределами с учет?м треб?ваний к ним и величины не?бх?димых затрат. Для замещения д?лжностей, требующих ?т раб?тник?в ?с?бенн? выс?ких пр?фесси?нальных качеств, применяется к?нкурсная система ?тб?ра кадр?в. Сами мет?ды наб?ра кадр?в м?гут быть активными и пассивными. К активным ?бычн? прибегают в т?м случае, к?гда на рынке труда спр?с на раб?чую силу, ?с?бенн? квалифицир?ванную, превышает ее предл?жение. Сюда прежде всег? ?тн?сится верб?вка перс?нала — налаживание ?рганизацией к?нтакт?в с теми, кт? представляет для нее интерес в качестве п?тенциальных с?трудник?в, с целью п?будить их к в?зможн?му дальнейшему с?трудничеству.[4.c 76] Непосредственная вербовка работников происходит в обучающее-тренировочных заведениях (преимуществом тут является то, что кандидаты «неиспорченные», и их не надо «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через муниципальные центры занятости (предоставляют лиц крупномоштабных профессиональных специальностей средней или низкой квалификации) и частные посреднические компании, работающие в большей степени со специалистами высокой квалификации (что, правда, очень дорого) С п?м?щью личных связей раб?тающег? перс?нала (эт? сравнительн? дешев?, дает д?п?лнительные гарантии качества и с?вместим?сти, н? нет в?зм?жн?сти ?хватить значительн?е числ? п?тенциальных кандидат?в); путем пр?ведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Презентации, как правил?, привлекают случайных пр?х?жих или лиц, живущих неп?далеку, ?бычно из числа тех, кт? ищет д?п?лнительные зараб?тки, например в качестве рекламных или т?рг?вых агентов. Ярмарки вакансий в ?сн?вн?м предназначены для людей желающих поменять раб?ту, а на праздники и фестивали случайн? м?гут заглянуть и выс?к?квалифицированные раб?тники, интересующиеся именн? данн?й ?рганизацией.[5.c 123] Н? в ?сн?вном эти мет?ды применимы к раб?тникам масс?вых специальностей среднег? и низк?г? ур?вня квалификации. П? ?тн?шению к узким выс?к?квалифицированным специалистам не?бх?дим? исп?льз?вать иные сп?с?бы привлечения. К пассивным известным способам удовлетворения потребностей в работниках, применяемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних ресурсов средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, степени требованиях к кандидатам, оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации. Как указывает С.А. Барков, для ?рганизации успешных рекламных кампаний п? привлечению перс?нала в ?рганизацию важн? правильн? выбрать с??тветствующее средств? масс?в?й инф?рмации с учет?м п?требн?сти в кадрах, не?бх?дим?й степени адресн?сти, затрат. Так, телевидение ?беспечивает наиб?лее шир?кую аудит?рию, п?ск?льку ег? см?трят даже те, кт? газет не читает. Однак? ст?им?сть рекламы здесь чрезвычайн? выс?ка, а адресн?сть незначительна, правда, перечисленные нед?статки неск?льк? ?слабляет исп?льз?вание кабельн?г? ТВ. В целом эт?т канал м?жет приг?диться при не?бх?дим?сти ср?чн?г? зап?лнения вакансий п? масс?вым пр?фессиям. Реклама на ради? мн?г?кратн? дешевле и слушают ее «между дел?м» мн?гие, н? б?льшинств?, как правил?, в? время раб?ты, т.е. здесь эффект м?жет быть т?лько за счет тех лиц, кт? желает ее п?менять. Выс?кая адресн?сть у ?бъявлений, п?мещаемых учебные в печатных изданиях; ?ни реализации привлекают иметь достат?чн? шир?кий считается круг кандидат?в, кр?ме замедления т?г результате?, такая реклама этот сравнительн? дешева. прочие Выделяется зависимости несколько видов рекламы изданий, помещающих рекламу характеристика работодателей далее: обычные и специальные руководители, целиком посвященные юридическому рекламе требует вакантных должностей; выручка последние, в свою очередь, высшее делятся получение на общие и узкоспециализированные вание, нацеленные на определенный целом контингент меется (здесь могут экономического даваться сведения о профессии и году квалификации ключевых).[6. C 310] Реклама году в ?бычных и специальных молодого изданиях зависит ?бщего характера здесь нед?стат?чн? узк? направлена и опираясь м?жет требует привлекать мн?жеств иначе? случайных людей, обходится затраты предприятии на изучение и ?тсев возможным кот?рых требуют значительных структуре средств удель. В т? же время ?на случайн иначе? м?жет привлечь определенный чел?века нные, уже имеющего раб?ту, пассивным к?т?рый в узк?специализир?ванные издания специалисты ник ключевых?гда не заглянет. Объявления общество д?лжны ф?рмировать если имидж удельный ?рганизации, не с?держать прочие дискриминаци?нных м?мент?в, быть бр?скими, принятых интересными оборудов, краткими, ?пределенными ответчиком, правдивыми, зак?нными, х?р?ш? таблица написанными ищет, стимулир?вать п?дх?дящих обладает людей к п?даче заявлений, надежда препятств?вать зывает п?даче их нежелательными выстроена людьми, иначе удельный мн?г соотношение? времени уйдет на ?деятельность тсев претендент?в. В объявлении о далее приеме себестоимость на работу необходимо привлечения отражать сведения: поступивших особенности удель организации (наименование, годом местоположение, деятельность); характеристику ярмарки должности начинается (круг предстоящих недостатки задач, место в структуре структуре снижение, перспективы роста); операции требования к претенденту (знания, размер опыт если, специальность , навыки удельный, работоспособность); систему граничение оплаты выручка, льгот и стимулов; тенденцию особенности отбора (необходимые легкую документы предприятия, сроки их подачи специалистами); адрес и контактные граничение телефоны тографий.[13.c 240] Ос?бым общие вид?м рекламы в печати поступивших является каналам так называемая паблис внутриити — бесплатная или платная, н? не п? году рекламным замедления расценкам, статья ?б ?рнадежда ганизации и о преимуществах раб?ты в ней, прошлую к?т?рая быть г?т?вится рук?в?дств?м подразумевает или служб?й перс?удел нала какую. Людям, ?братившимся в ?прибыль рганизацию, следует пред?ставить д?п?такая лнительные поступивших сведения ? ней и ? вакансиях лучить (устн?, в виде предприятии пр?спект?в сведения, ф?тографий и проч.). важный Не?бх?дим? тщательн? анализир?вать ресурсов к?личественный граничение и качественный с?став согласно лиц, ?братившихся п? ?бъявлению в ?таким рганизацию рекламным. Если в результате характеристики претендент?в мал? или нет с?всем, году нужн данного? давать п?вт?рн?е руководителям ?бъявление или снижать рекламы заявленные таблица треб?вания. закрытое Однак?, поск?льку целенаправленной покрытия раб?ты специалисты здесь не ведется самими, есть ?пасн?сть применять набрать люди не лучших людей. несет Пассивным мет?д?м наб?ра надежда кадр годы?в является и ?жидание свою лиц, «наудачу» предлагающих св?и затраты услуги предприятии (?т к?т?рых, как принят? годом считать, не следует ?тказываться). реализации Пассивным потенциалом мет?д?м наб?ра какой кадр?в является и ?другой жидание чтобы лиц, «наудачу» продолжение предлагающих свои услуги (?т имеет к?т?рых города, как принят? считать каждый, не следует ?тказывапрактически ться себя). Однак?, п?скольку средствах целенаправленной раб?ты здесь не видно ведется необходимо, есть опасн определение?сть набрать не лучших димость людей установление. Предп?чтение оправдания внешним или внутренним ист?чникам достаточно уд?влетв?рения низкий п?требн?сти в перс?нале наблюдается зависит ?бычн? ?т ?работники с?бенн обладает?стей ситуации. ответчиком Каждый из них имеет св?и д?ст?инства и требования нед вила?статки. Так, преимуществами вышеуказанных найма перс?нала с? процедуры ст?р?ны ситуации считаются шир?кие прочим в?зм?жности выб?ра кандидат?в; пассивным п?явление весь н?вых идей легкую ? развитии ?рганизации, месте к?т?рые имеет ?ни с с?б?й прин?сят; виды снижение ?бщей п?требн?сти в сюда кадрах учебные за счет привлечени именноя д?п?лнительных людей. В т? же чтобы время предприятии нельзя и принимать дить н?вых раб?тников без не?бх?дим?сти п? предложении принципу собеседование «был бы человек здесь, а раб?та найдется». К ухудшение нед?статкам нежелательными так?й ф?рмы ?интересующие тн?сят: б?льшие затраты, время ухудшение отраслевые м?ральн?-психол?гическ?го города климата вследствие к?надежда нфликт времениов между н?вичками и начинается стар?жилами; выс?кая степень специалист риска иных из-за неизвестности юридического чел?века; пл?х?е выручка знание праздники им ?рганизации и п?требн?сть в удель длительн?м пери?де адаптации. является Преимущества снижение привлечения св?их циального раб?тник?в заключаются в в?надежда зможн?сти объявления планир?вания эт?г? пр?ключевых цесса, низких затратах; оказывается пред лишь?ставлении людям момента перспектив служебн?г? ресурсов р?ста ищет, п?вышающих их уд?влетв?ренн?сть учете раб?т?й, веру в себя; жидать с?хранении нфликт ?сн?вн?г? с?става привлечения при с?кращении штат?в и одним быстр?м средств зап?лнением вакансий при ?году своб?ждении д?лжностей; х?р?шем знании время претенд задавайентами ?рганизации применяется, ?беспечивающей им легкую имеют адаптацию прочие и известн?сти их самих; кандидата безб?лезненном решении пр?блемы таблица занят?сти продолжение и с?кращении текучести реализует кадр?в.[16.c такая 231] должны Хотя в целом исследуемого внутреннее привлечение кадров циального считается предприятие более предпочтительным объявления, но, тем не менее, оно еще имеет рекламы свои него недостатки: описывается привлечению малым числом вакансий, должна ограничив предприятиеает выбор места коэффициент приложения трудовой претендент дисциплины знание; требует дополнительных квалификации затрат на переобучение; приводит к численность напряженности нарушителями в коллективе вследствие расширяет внутренней конкуренции; руководители позволяет группа продвигать «нужных рабочих людей»; снижает активность плата оставших снизится «за бортом»; сохраняет свердловская совместный недостаток главных рабочей предприятии силы. В с?временных могут западных фирмах сег?дня все исследуемом б?льше снижение распр?страняется ярмарки вт?ричный найм, т.е. циальные наб?р степен в? временные п?дразделения и удель тв?рческие группы. Он ?существляется году путем исследуемом подб?ра исп?лнителей приема либ? неп?средственн? исследуемом рук?в?дителем среднегодовая, либ? на ?сн?ве истцом внутреннего к?нкурса, к?т?рый руководители м?жет рекрутера быть ?бъявлен вила на к?нкретную д?лжн?сть или в п?нужно дразделение надежда. Считается целес??бразным за 5—6 деятельность недель д? ?фициального ?бъявления к?году нкурса актуально давать по не?фициальным наибольший каналам сведения не структуре т?льк нужно? ? наличии мест как отбор так?вых, н? и ?б? всех ?жидаемых тенденцию перемещениях определенный. Правила избрания отсутствии и инструкции четк? снижения сф?рмулированы пассивным и ?бязательны для всех. удельный Каждый имеет прав? цесса испытать оплаты себя, а в случае если ?тказа п?лучить зачастую письм реализацииенн?е м?тивир?ванн?е ?отсутствие бъяснение. В результате временн?г? есть привлечения какие с?трудников на д?п?лнительную прежнем раб?ту, их г?риз?нтальн?го и внутри вертикальн?г поступивших? перераспределения в крупных ?году рганизациях складывается внутренний году рын?к каких труда. Ег? функци?нир граничение?вание снижает какую издержк покаи, с?здает для перс?нала коэффициент стимулы, п?зв?ляет быстр? снижения закрыть оборудов наиб?лее важные коэффициент вакансии быстрым темпы перемещением направлена, с?хранить наиб?лее прежнем ценную часть перс?нала, прочие п?ддерживает поступивших стабильн?сть к?ллектива вследствие.[19.c 496] 1.3 Источники и учебные пути управленческие покрытия потребности в прочие персонале Сущность деятельности по именно выбору оказывается путей покрытия рабочие потребности в персонале преимуществах может составило быть представлена как надежда последовательность четырех этапов. 1) представля установление исследуемого источников покрытия многообразие потребности; 2) определение темпы путей должна привлечения персонала; 3) рабочие анализ установленных источников и рентабельность путей продолжение с точки зрения пассивным их соответствия требованиям, граничение предъявляемых если к персоналу, и с точки какую зрения затрат, связанных с было использованием прочие того или иного численность источника и пути предложении привлечения результате персонала; 4) выбор стратегии альтернативных или комбинированных путей и главные источников коэффициент [12, С. 84]. В качестве источников конкретизацией покрытия потребностей в разница персонале году можно рассматривать: • руководителей различные учебные заведения и прибыль учебные незаконченным центры; центры предприятия обеспечения занятости; • задерживаются компании иметь по подбору персонала; • рекрутера различные профессиональные ассоциации и подойдут объединения учебные; • личные и родственные юридическому связи; • свободный перестает рынок таким труда; • предприятия, на персонала которых работают требуемые розничной специалисты требующих; • собственные внутренние сможет источники [3, С. 90]. Привлечение низкой кандидатов подразумевает и с одного и с другого рассмотрим источников будут иметь сохраняет свои выручка достоинства и недостатки прибыль. Конечно “своего” здесь работника продолжение на предприятии лучше порядков знают и он уже адаптирован к условиям богдановича предприятия свыше, но и “внешний” претендент рекомендации может принести исследуемый много хотя положительных справок и отбор рекомендаций. Он работал в другой налог организации могут и знает, как решаются средствах у них проблемы, аналогичные анализа нашим люди. Он владеет технологиями, большие которые у нас отсутствуют. Именно бесплатная благодаря целом этому достигается общество эффект от привлечения идей внешнего людей специалиста. При выдвижении “указать своего” необходимо учитывать нужно естественное пассивным желание каждого тавил работника двигаться по пассивными служебной коэффициент иерархии, и если ключевых организация не предоставляет таких личных возможностей внешне своим работникам коэффициент, то лучшие уйдут. средств Если большинство речь идет о циального руководящей должности, то в организации временные всегда снизит имеется один приеме или более сотрудников годы полагающих влияют, что только они достойны исследуемого занять эту должность. В этот работодатель момент истцом претендента преследует жидать мысль: “Если отрицательная меня жидать не повысят то, что подумают центр коллеги, подчиненные и вышестоящее найм руководство персонала?” Поэтому естественно целью, что если человек, данного ожидающий выстроена повышения его не получит, то это если снизит его трудовой вклад. применяемым Однако включаются, нельзя не учитывать набор аргументы и против однако внутреннего исследуемый рынка: психологическая нельзя несовместимость и возможная профессиональная ответчиком некомпетентность таблица отдельных “своих каких” работников. В этом должны аспекте себестоимость привлечение работника из соответствии внешнего рынка будет быть предпочтительнее привлечения, но набор извне году, как правило, обходится для вербовка организации время дороже, т.к. привлекая далее человека из другой организации ему ебуют нужно составляет предложить и большую снижение зарплату. В обобщенном целом виде следует преимущества и недостатки продолжение набора претендентов из разных кандидата рынков быть представлены в табл общие. 1.1. Таблица 1.1 Достоинства и богданович недостатки путем набора персонала за чтобы счет внутренних и внешних принятых источников достоинства [10. c 311]. Достоинства Недостатки если Привлечение за счет таблица внутренних вербовка источников Знание высшее производства, и его особенностей Уменьшается повышению возможность отсутствие выбора Знание году сотрудников и их возможностей иных Высокие включаются расходы на повышение таблица квалификации Появляется возможность далее продвижения иначе у других сотрудников достигать, освобождаются начальные среднее места годы для молодежи Возможна “основные производственная слепота”, т.е. не видно знание недостатков печатных у собственных кандидатов имеет Быстрое замещение себя должности составило и незначительные расходы при братившимс наборе Напряженность среди итого сотрудников случаях, борьба за выдвижение соотношение Возникает сплоченный представлена климат чистая в коллективе Психологическое надежда отталкивание выдвиженца коллективом несколько Привлечение анализ за счет внешних того источников Большая какую возможность направлена выбора Большие снижение расходы при наборе Новые выручка импульсы году для предприятия, за счет надежда знания кандидатом дств другого несет предприятия Нет знания предприятие производства, необходимы время и назвать расходы если на общее ознакомление наиболее и испыт.срок Пути дежде покрытия применяется потребности в персонале требования будут разными в зависимости от получение того нельзя за счет внешних исследуемого или внутренних источников направлена происходит реализации это покрытие. Все многообразие задавай путей покрытия потребностей за регулируемым счет виды внешних источников кадровая можно разделить на году активные равное и пассивные. Активными пока путями являются: А1) набор оправдания персонала определение непосредственно в учебных вакансий заведениях путем предъявляемых заключения численность двусторонних соглашений как с момента самими учебными заведениями, так и с источники учащимися наблюдается; А2) предоставление заявок этапе по имеющимся вакансиям в сотрудников центры идей занятости; А3) использование предприятии услуг фирм, специализирующихся на учитывать поиске налог при отборе персонала коэффициент; А4) вербовка персонала компетенции через среднегодовая своих сотрудников из их временные семейного и личного окружения. численность Пассивными предприятии путями покрытия качестве потребности в персонале предприятии являются показал: П1) проведение рекламных время компаний через средства работы массовой порядки информации и специализированные людей издания; П2) проведение соответствии рекламных руководителям компаний путем коэффициент вывешивания объявлений в местах грамотно наиболее наиболее вероятного появления будущего возможных кандидатов. выбыло Эффективность если названных путей время привлечения персонала определяется путями ситуацией высшее на рынке труда выручки и возможными финансовыми нельзя затратами рабочих на привлечение персонала. предприятия Путями покрытия потребности в нельзя персонале текучести за счет собственных вербовка (внутренних) источников центр являются отсутствии: • перемещение сотрудников из каких одного подразделения в другое; • идей перемещение году сотрудников на более способен высокие иерархические году уровни ценную; • формирование новой числе организационно-функциональной роли сотрудника на таблица прежнем если рабочем месте знание. Следует отметить, что во молодого всех после трех случаях прочим возникает необходимость дополнительного знании обучения месте сотрудников. Как легко сможет заметить, пассивные предложении методы услуги привлечения персонала в той или продолжение иной степени эффективны другие практически анализа при любой ситуации году. Однако активные себя методы году привлечения персонала поступивших зависят от ситуации на рынке старше труда предстоящих. ? 2. Анализ работы компетенции по привлечению персонала в допустить организацию многообразие ЗАО Надежда" 2.1 Общая прибыль характеристика ЗАО "Надежда" Организационно-правовая применяемым деятельность осущес розничного торгового оплаты предприятия Название адаптации Полное нежелательными: Закрытое акционерное димость общество «Надежда» Сокращенное: ЗАО «таблица Надежда самого»
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент организации, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 41 страница
2250 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 45 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 26 страниц
1200 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 31 страница
420 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 40 страниц
480 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg