Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Деловые качества менеджера и их развитие в будущем.

irina_krut2020 336 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 28 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.04.2020
Цель исследования: изучение теоретических аспектов проблемы развития профессиональных качеств менеджера и исследование профессиональных качеств менеджера на примере нефтегазовых компаний России. Объект исследования – ПАО «Лукойл», ПАО «Газпром» Для достижения цели поставлены следующие задачи: 1) проанализировать эволюцию взглядов на профессиональные качества менеджера; 2) рассмотреть взаимосвязь профессиональных качеств менеджера и успеха в карьере; 3) исследовать профессиональные качества менеджера 4) оценить профессиональные качества менеджеров на предприятии. Работа состоит из двух глав, в первой главе раскрываются теоретические аспекты исследования профессиональных качеств менеджера, она состоит из трех параграфов, во второй главе показаны исследования профессиональных качеств менеджера и успеха в карьере на примере ПАО «Лукойл», ПАО «Газпром».
Введение

В обычной жизни мы часто употребляем словосочетанием «деловые качества». Что включает в себя это определение знакомое всем нам? Человек, обладающий деловыми качествами, всегда может найти хорошее место работы и развиваться в трудовой среде. Деловые качества - это набор качеств, которые присущи человеку, помогающие ему реализоваться в жизни, принимать и воплощать в жизнь правильные решения, которые требует его трудовая деятельность. Деловые качества сотрудника могут быть как врожденными - природными, так и приобретенными - те качества, которые он открыл и закрепил в себе, занимаясь какой-либо деятельностью. В наше время профессия менеджера включает в себя функцию руководства подчиненными, т.к. в первую очередь, менеджер - это руководитель. Особое значение имеют деловые качества руководителя, ведь не каждому по плечу принимать верные решения. Менеджер - руководитель - человек, который всегда может быстро и эффективно принять оптимальное решение в отношении своих подчиненных, менеджер должен уметь найти подход к любому сотруднику и уметь взаимодействовать с ним в профессиональной среде. Успешный руководитель-менеджер - это человек, обладающий деловыми и личностными качествами. В процессе решения проблемы формирования профессионально важных качеств личности будущих менеджеров ставились задачи развития и обогащения системы научных знаний о процессах и явлениях обучения, представленных в форме дидактических идей, закономерностей, принципов и понятий, позволяющих описать, объяснить и спрогнозировать функционирование, развитие и саморазвитие дидактических процессов и явлений(дидактической теории).
Содержание

Введение 3 Глава 1.Теоретические аспекты профессиональных качеств менеджера. 5 1.1.Понятие и функции менеджера 5 1.2. Принципы деления менеджеров 8 1.3.Оценка деловых качеств менеджера 13 Глава 2.Практическое изучение деловых качеств менеджера на примере нефтегазовых компаний в России. 17 Заключение. 21
Список литературы

1. Жариков Е. С. Психология управления, - МЦФЭР, 2012. - с. 512. 2. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: 3-е издание Минск «Новое издание» 2013. - 143 с. 3. Салижманов И.Х. «Менеджмент»: Ростов-на-Дону «Феникс» 2013. - 209 с. 4. .Огвоздин В.Ю. Структура и принципы менеджмента. - Менеджмент в России и за рубежом. №6/2012. - с. 113. 5. Jensen M. C. Agency costs of free cash flow, corporate finance, and takeovers // American Economic Review. American Economic Association. 1986. Vol. 76 (2). P. 323–329. 3. Donaldson G. Managing Corporate Wealth. New York: Praeger publishers, 1984. 6. Rozeff M. Growth, Beta and Agency Costs as Determinants of Dividend Payout Ratios // Journal of Financial Research. 1982. Vol. 5. P. 249–259 7. Файоль А, Эмерсон Г, Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М: Республика, 2012. - 122 с. 8. Kwiatkowski G., Augustynowicz P. State-owned enterprises in the global economy – analysis based on Fortune Global 500 list // Material of Joint International Conference 2015 Technology, Innovation and Industrial management. 2015. P. 1739–1747. 9. Пономарев И.П. Особенности обучению менеджменту //менеджмент в России и за рубежом, №5/2012. - с. 88. 10. http://www.strategplann.ru 11. 1. Батяева А. Влияние директоров на деятельность отечественных промышленных пред- приятий // Российский экономический барометр. 2014. Вып. 2. С. 3–11. 12. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов./ А.И. Кравченко;- изд.6. - М.: Академический проект, 2013 - С. 212. 13. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 122 с. 14. Aukutsionek S. P., Belianin A. V. Quality of forecasts and business performance: a survey study of Russian managers // Journal of Economic Psychology. 2011. Vol. 22. P. 661–692. 15. Мкртчян Г. М., Костылев А. О., Скопина Л. В. Эффект излишней самоуверенности ме- неджера как фактор неопределенности при оценке нефтегазовых инвестиционных проектов // Вестн. Новосиб. гос. ун-та. Серия: Социально-экономические науки. 2013. Т. 13, вып. 3. С. 102–113.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты профессиональных качеств менеджера. 1.1.Понятие и функции менеджера. Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях. Термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно: * к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или отдела; * руководителю предприятия или его подразделения; * руководителю по отношению к подчиненным; * администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами; * специалисту по управлению производством; * предпринимателю-организатору в определенной сфере; * члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции. Из этого следует, что менеджеры занимают различные позиции в организации, решают различные задачи и выполняют разные функциональные обязанности. Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции: • устанавливают связи между отдельными операциями в организации; • обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения; • осуществляют руководство коллективом организации или подразделения; • выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет и высокий профессионализм; • разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации; • несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения; • обеспечивают интересы лиц или органов, которым принадлежит организация; • выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.); • создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами; • генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины; • анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел; • представляют организацию на различных мероприятиях и деловых встречах. Функции менеджера довольно разнообразны, тем не менее можно выделить три основные. Во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения и свой коллектив. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им состав в определенном направлении. Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде организации, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы и работы всей организации в целом. В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и внеорганизации, мотивирующего членов команды на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен уметь преподнести себя таким человеком, за которым люди готовы идти. В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (отдела). Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интеллектуальных операций, условий, способов решений проблем. Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 1). Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа заключается в частых переходах от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий. Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения. Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Их работа содержит значительный риск, т.к. они принимают главные решения.. Менеджеров этого звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается. Рис.1. 1.2. Принципы деления менеджеров. На западных предприятиях также различаются: * top management, т. е. высшее звено управления (генеральный директор и другие члены правления); * middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов); * lower management — низшие звенья управления (руководители подотделов и других похожих подразделений). Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преобладали менеджеры рационального типа, которые обладали преимущественно инженерно-экономическими навыками и скупыми подходами к управлению. Но уже в наше время появились менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фактора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения. Необходимо также отметить, что чем выше уровень иерархии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше оперативными вопросами, которые не требуют большой ответственности. Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задачи — 60% времени, тактические — 25%, оперативные — 15%; менеджеров среднего звена — соответственно 25, 50 и 25%; менеджеров низшего звена — 10,25 и 65%. Можно также выделять менеджеров линейных и функциональных. Первые возглавляют организации, учреждения, объединения, вторые руководят функциональными подразделениями организаций. Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и административных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, закупками, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания технологических процессов, а второй — обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и т.д. В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем — менеджером возникла потребность в новом типе управляющих — инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, «не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями.» Менеджеры составляют социальную прослойку, которая занимает незаменимую часть в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональных качествах, специальной подготовке. Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах. Раньше считалось, что для управления организацией совершенно не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, т.к. наемные менеджеры не сопоставляют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. Т.к. их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства, и выпускники школ плохо адаптируются к его условиям, в европейских и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих. В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей квалификации: глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка. По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания. К менеджеру любого уровня предъявляется большой ряд требований. Он должен обладать следующими основными качествами: * наличие знаний и опыта в области управления данной организацией; * компетентность в вопросах состояния и развития той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности ; * владение навыками предпринимательства; * умение обосновывать и принимать компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределять участие их в реализации принятых решений; * наличие практического опыта и знаний в области анализа ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать; * высокая культура, честность, способность подавать пример; * умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов; * способность и умение управлять ресурсами организации; * умение прогнозировать и планировать работу организации; * владение способами повышения эффективности управления и функционирования организации; * владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи; * умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях; * хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция; * убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе; * уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход; * инициативность, целеустремленность; * высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость; * обаяние, популярность, привлекательность; * готовность взять на себя ответственность; * решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов; * знания и проницательность; * умение оказывать помощь самому себе, поддерживать себя за счет развития навыков управления в определенных условиях организации, самоорганизации; Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности индивида, позволяющими человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовать. К организаторским способностям обычно относятся: * склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчивость и др.; * коммуникабельность т. е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника; * стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений; *властность, т. е. честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер. * способность организовывать людей, включающую привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызывать доверие; * способность организовывать мероприятия, включающую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализации намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы. Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение работать с людьми. Сюда относятся: * знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы; * знание условий, связывающих предприятия и работников; * психологическая грамотность менеджера; * умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения); * умение строить отношения с людьми с учетом взаимосвязи формальной и неформальной структур; * способность и умение влиять на подчиненных; * умение общаться с людьми, знание «человеческих отношений». Таким образом, перечень качеств, которыми должен обладать человек, занимающий должность менеджера, весьма внушительный, а содержание его подчас противоречиво. Можно понять, что людей, обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении определенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точнее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навыков и умений, необходимых для профессионального ведения данного конкретного дела. Наиболее полное описание конкретной должности менеджера и требований к человеку, который должен занимать ее, отражаются в профессиограмме менеджера. Профессиограмма — это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологические, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, которые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека (недостаточная острота зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производства. Менеджер должен обладать также лидерскими качествами. Лидер тоже является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Практика показывает, что не все даже высококвалифицированные специалисты, обладающие техническими знаниями, знаниями об организации производства и управления, могут успешно руководить производством. Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. Интересны высказывания по этому поводу А. Файоля: « чем выше ранг менеджера, тем большее значение для него имеют административные способности». Роль технических способностей при этом уменьшается. 1.3.Оценка деловых качеств менеджера. Система управления персоналом компании основывается на результатах оценки квалификационных, деловых и личностных качеств сотрудников. Сопоставляя эти результаты с теми стратегическими целями, которые стоят перед предприятием, работники службы по персоналу формируют его кадровую политику с помощью индивидуальных планов обучения и развития. Оценка деловых качеств работника позволяет получить объективное представление о том, насколько его профессиональные и личностные компетенции соответствуют тем требованиям, которые необходимы для эффективного выполнения трудовой функции, оговариваемой должностной инструкцией. Кроме того, оценка деловых качеств менеджера производится с целью выявления уровня его потенциальных возможностей и включения его в кадровый резерв компании. На основании такой оценки разрабатывается план кадровых мероприятий, направленных на достижение перспективных целей кадровой политики. Как правило, деловая оценка руководителей, специалистов и линейного персонала совмещается с оценкой эффективности их деятельности, что самым наглядным образом позволяет проследить, как имеющиеся деловые качества сотрудника коррелируются с результатами его трудовой деятельности. Анализ результатов помогает выявить, какие компетенции и навыки того или иного работника требуют дополнительного развития. Обучение и развитие кадрового нематериального актива компании является инвестицией, в короткие сроки позволяющей реализовать такие стратегические цели, как повышение производительности и качества труда, конкурентоспособности, рентабельности и прибыли. Для оценки деловых качеств сотрудников используются самые разные методики, как правило, они комбинируются для достижения наиболее точного и объективного результата. К распространенным относится описательный метод, по сути, являющейся характеристикой испытуемого, в которой отражены его положительные и отрицательные качества. Для этого часто используется оценочная анкета, в которой заполняющий анализирует наличие или отсутствие тех или иных качеств сотрудника по предложенному списку. Метод классификации предполагает ранжирование по определенным критериям с проставлением баллов. К популярным методам также можно отнести метод независимых судей, в котором комиссия, состоящая из опытных специалистов, оценивает испытуемого в разных сферах деятельности. Оценка деловых качеств работника также может производиться с помощью метода интервью или тестирования, когда анализируются варианты ответов на структурированные вопросы. С этой же целью используется и метод оценки на основе моделей компетентности. Такая модель описывает деловые качества человека, а также наличие у него навыков практической деятельности и межличностной коммуникации, необходимые для эффективного исполнения его должностных обязанностей. Для оценки деловых качеств сотрудников, занимающих руководящие должности или претендующих на них, часто используются методики, позволяющие определить наличие специальных компетенций, необходимых этой категории работников. Достоверные результаты можно получить с помощью метода центров оценки. Он позволяет не только выявить наличие тех или иных деловых качеств, но и разработать индивидуальную программу тренировок, позволяющих развить нужные компетенции. Метод ключевых показателей эффективности также часто применяется для оценки деловых качеств руководителей.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент, 27 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 29 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 37 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Менеджмент, 45 страниц
330 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg