Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Кадровый потенциал предприятия (организации) и основные направления его совершенствования

bulakovp 650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 79 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 27.04.2020
На основании проведенного в выпускной квалификационной работе исследования можно сформулировать следующие выводы: Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.
Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы – основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. И проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержании этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами Роль кадровой службы в системе управления персоналом, становится все более заметна в настоящее время. Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители) призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политикив структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально – психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Цель выпускной квалификационной работы – исследовать пути и методы совершенствования кадрового потенциала ООО «Центр строительных работ» Для достижения данной цели, необходимо выполнить ряд задач: ? Изучить теоретические основы понятия кадровой службы и ее роли на предприятии; ? Провести оценку роли кадровой службы на примере конкретного предприятия; ? Разработать направления по повышению эффективности функционирования кадровой службы на предприятии. ? Предложить пути совершенствования кадрового потенциала; ? Анализировать основные направления кадровой политики в организации Актуальность темы выпускной квалификационной работы крайне высока. Уже сама информация о готовящейся оценке персонала в организации дает стимул к самооценке и саморазвитию персонала. А непосредственные участники оценки получают объективную информацию об уровне развития своих навыков. Процедура повышения эффективности кадров мотивирует даже самых самоуверенных управленцев высшего звена. Часто только проведение оценочных процедур, в ходе которых руководители получают объективную информацию о себе, становится для них действительно стимулом для профессионального развития. В исследовании применялись следующие методы исследования: анализ проблемы и предмета исследования, целостный подход к исследованию, анализ документов. Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа материалов периодической печати, которые, отражают современное состояние проблемы и ее актуальность. Опираясь на мнение авторов, которые занимались вопросом о эффективности персонала и была написана данная выпускная квалификационная работа. Вопросами эффективности управления кадровой системы занимались – А. Н. Авдеев, Е. С. Воробьев, Н.В. Дворянских, Р. Е. Исакова, Н. А. Касаткин и другие. Объект исследования: кадровый потенциал предприятия. Предмет исследования: пути развития и предложения по совершенствованию кадрового потенциала. В работе были использованы такие теоретические материалы как: 1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. №197 – ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». 2. Егоршин А. П. Управление персоналом; 3. Малиновский П., Методы оценки персонала; Цель и задачи исследования определили структуру выпускной квалификационной работы, которая включает: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложений.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...........3 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………..3 1.1. Состав и структура кадров и их значимость в организации………….7 1.2. Кадровая служба организации в системе управления персоналом……11 1.3. Оценка эффективности работы кадровой службы……………………..18 ГЛАВА II. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «ЦЕНТР СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ» И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ……………………….23 2.1. Краткая характеристика ООО «Центр строительных работ»……….23 2.2. Направления деятельности кадровой службы ООО «Центр строительных работ»……………………………………………………………29 2.3. Пути совершенствования кадрового потенциала ООО «Центр строительных работ»……………………………………………………………34 ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ООО «ЦЕНТР СТРОИТЕЛЬНЫХ РАБОТ»…………………………………………………………………………49 3.1. Стратегия управления персоналом в организации……………………..49 3.2. Направления совершенствования…………………………………………53 3.3. Этапы разработки кадровой политики…………………………………….61 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………...………………………………………………………73 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………76 ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….78
Список литературы

1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. №197 – ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». 2. Федеральный закон №14-ФЗ от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью» 3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - Санкт-Петербург. – 2016. – С.180-185. 4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Н. Велесько, П. Ройш. - Минск: Экоперспектива, - 2014. – С. 52. 5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - Санкт-Петербург: Питер: Питер принт, - 2013. – С. 213. 6. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. - Москва: Экзамен, - 2015. – С. 318 – 322. 7. Венчин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Венчин, В.В. Матирко. - Москва: Дело, - 2014. – С.50 – 53. 8. Грачев Н.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / Н.В. Грачев. - Москва: Дело, - 2013. – С. 204 - 207. 9. Кобриков Б.С. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Б.С. Кобриков. - Минск: Изд-во МИУ, - 2013. – С. 188. 10. Кротова Н.В. Управление персоналом / Н.В. Кротова. - Москва: Финансы и статистика, - 2014.С. 310 - 312. 11. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство / Ю.А. Лукаш. - Москва: Финпресс, - 2015. - С. 208. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – Москва: КноРус, - 2015. – С. 232-237 . 12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - Москва: Ин-т практической психологии; Новосибирск: НПО «МОДЭК», -2014. – С. 13. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е.А. Новиков. - Москва: Альфа-Пресс, - 2012. – С. – 280 - 282. 14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - Москва: Аспект-Пресс, - 2013. – С. 203. 15. Федорова Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - Москва: КноРус, - 2014. – С. 410 - 415. 16. Федосеев В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В.Н. Федосеев. - Москва: ИКЦ «Март», - 2013. – С. 528. 17. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия / М. Хучек. - Москва: Прогресс-Универс, - 2015. - С. 338- 342 . 18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - Москва: Юнити-Дана, - 2016. – С. 440 - 446. 19. Ченкин Б.Н. Основы управления персоналом / Б.Н. Ченкина. - Москва: Высшая школа, - 2014. –С. 329. 20. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро. - Москва: Гросс Медиа, - 2014. С. 245- 247. 21. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. - Москва: Высшая школа, - 2014. – С. 327. 22. Алексеенко Л.Ф. Структура и штатный состав отдела кадров: индивидуальный подход / Л.Ф. Алексеенко, Л.Ф. Яновская // Кадровик. Управление персоналом. - 2015. - №7. - С. 104 - 106. 23. Егоршин А. П. Управление персоналом, - 2015. – С.153 – 158. 24. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, - 2013. – С. 192.
Отрывок из работы

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Состав и структура кадров и их значимость в организации Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия. Понятие «трудовые ресурсы организации» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: • коэффициента оборота по выбытию; • коэффициента оборота по приему; • коэффициента стабильности; • коэффициента текучести кадров.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Менеджмент, 56 страниц
850 руб.
Дипломная работа, Менеджмент, 72 страницы
1050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg