Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить
В настоящее время понимание того, что человеческие ресурсы – основа деятельности предприятия, пришло к руководителям многих российских предприятий. И проблемы управления человеческими ресурсами, в том числе управления издержками на содержании этого ресурса, становятся все более актуальными, так как от того насколько умело на предприятии используются ресурсы, зависит конкурентоспособность данного предприятия. В современных рыночных условиях предприятия вынуждены искать новые формы и методы управления в целях повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами Роль кадровой службы в системе управления персоналом, становится все более заметна в настоящее время.
Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители) призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политикив структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально – психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Цель выпускной квалификационной работы – исследовать пути и методы совершенствования кадрового потенциала ООО «Центр строительных работ»
Для достижения данной цели, необходимо выполнить ряд задач:
? Изучить теоретические основы понятия кадровой службы и ее роли на предприятии;
? Провести оценку роли кадровой службы на примере конкретного предприятия;
? Разработать направления по повышению эффективности функционирования кадровой службы на предприятии.
? Предложить пути совершенствования кадрового потенциала;
? Анализировать основные направления кадровой политики в организации
Актуальность темы выпускной квалификационной работы крайне высока. Уже сама информация о готовящейся оценке персонала в организации дает стимул к самооценке и саморазвитию персонала. А непосредственные участники оценки получают объективную информацию об уровне развития своих навыков. Процедура повышения эффективности кадров мотивирует даже самых самоуверенных управленцев высшего звена. Часто только проведение оценочных процедур, в ходе которых руководители получают объективную информацию о себе, становится для них действительно стимулом для профессионального развития.
В исследовании применялись следующие методы исследования: анализ проблемы и предмета исследования, целостный подход к исследованию, анализ документов.
Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа материалов периодической печати, которые, отражают современное состояние проблемы и ее актуальность.
Опираясь на мнение авторов, которые занимались вопросом о эффективности персонала и была написана данная выпускная квалификационная работа. Вопросами эффективности управления кадровой системы занимались – А. Н. Авдеев, Е. С. Воробьев, Н.В. Дворянских, Р. Е. Исакова, Н. А. Касаткин и другие.
Объект исследования: кадровый потенциал предприятия.
Предмет исследования: пути развития и предложения по совершенствованию кадрового потенциала.
В работе были использованы такие теоретические материалы как:
1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. №197 – ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации».
2. Егоршин А. П. Управление персоналом;
3. Малиновский П., Методы оценки персонала;
Цель и задачи исследования определили структуру выпускной квалификационной работы, которая включает: введение, три главы, заключение, библиографический список и приложений.
