1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ
1.1 Формирование личности современного менеджера: теоретический аспект
Готовность будущих менеджеров к управленческой деятельности является результатом целенаправленно организованного процесса становления личности менеджера, в том числе принятия и понимания управленческих ценностей, формирования собственного отношения к целям и задачам профессиональной деятельности, их реализации в их управленческих с учетом их собственной индивидуальности, их профессиональных дальнейших планов.
Готовность будущих руководителей к управленческой деятельности - динамичное структурное образование, отражающее единство личного самосознания, мотивационно-ценностных и контент-процедурных компонентов. Критерии для повышения готовности будущих менеджеров к управлению: степень развития когнитивной, рефлексивной и прогностической деятельности.
Процесс формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности состоит из трех основных этапов - ориентированных на информацию, направленных на создание целостного представления о готовности; рефлексивно оценивая, предполагая, что будущий менеджер отразит свою профессиональную готовность; самоактуализация, характеризующаяся самосовершенствованием и самовыражением личного потенциала студентов.
Эффективность процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности обеспечивается внедрением следующей системы средств:
а) формирование целостного представления о ценностях, способах эффективной управленческой деятельности;
б) систематизация собственного управленческого опыта и взглядов, развитие их положения, стиля деятельности и поведения;
c) рассмотрение содержания учебного процесса на основе междисциплинарных связей.
Основным средством стимулирования процесса формирования готовности будущих менеджеров к управленческой деятельности является система управленческих ситуаций, имитирующая профессиональную деятельность руководителя, адекватный уровень готовности, ориентированную на зону ее ближайшего развития.
Современный менеджер выступает в нескольких ипостасях.
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это-инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.
В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.
Составить этический кодекс современного менеджера, основываясь на литературных источниках не так уж сложно. По этому поводу написано достаточно книг и статей, в которых приведены идеальные модели менеджера. Основная проблема заключается в практической реализации такого кодекса отдельными руководителями.
Исследуя политические, социальные, экономические и психологические силы, действующие в развитых странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно прийти к некоторым обобщениям относительно содержания деятельности современного руководителя. Эти обобщения позволяют выделить те способности и умения, которые требуются от умелого, грамотного, эффективного менеджера в настоящее время и в будущем.
М. Вудкок и Д. Френсис, на основании проведенного исследования, выделяют одиннадцать факторов, которые будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия:
• Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
• Эрозия традиционных ценностей привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
• Имеется широкая возможность выбора. Поэтому от менеджеров требуется четко определить как цели выполняемой работы, так и собственные цели.
• Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
• Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения — зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.
• Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делает необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменение ситуации.
• Традиционные иерархические отношения затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
• Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
• Большие затраты и трудности связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
• Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков, развития новых подходов и борьбы с возможностью собственного «устаревания». Поэтому менеджерам требуется умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
• Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Встречаясь с проблемами, которые оказываются им не по силам, многие менеджеры ищут какого-либо руководства. К несчастью, многие управленческие рецепты, разработанные в прошедшие годы, не годятся для наших дней.
Все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы, но по различным причинам, одна их часть видна невооруженным глазом, а другая — теряется в туманном прошлом, — у них есть также области недоразвитых способностей. Эти последние мы и обозначаем как ограничения. Под ограничением мы будем понимать фактор, сдерживающий потенциал и результаты работы «системы», т. е., организации в целом, рабочей группы или одного человека.
Научная картина человека разнообразна, существует много противоречивых попыток классифицировать качество, создавать его модели. Что касается личности менеджера многие исследователи и практики используют классификацию личности, предложенную американским психологом М. Шоу: биографические характеристики, способности, личностные качества. Биографические характеристики включают возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Способности, по словам М. Шоу, включают: общие, среди которых преобладают интеллектуальные и конкретные (специальные знания, навыки, компетентность, осведомленность). Американские исследователи связывают следующее с неизменными личностными чертами, которые определяют успех деятельности: способность оказывать влияние на подчиненных (доминирование), уверенность в себе, эмоциональную устойчивость, стрессоустойчивость, креативность, стремление к высоким целям, предпринимательство, ответственность, надежность, независимость, общительность.
Все эти качества проявляются в эффективных формах управления, таких как: поведенческое, рефлексивное, организационное управление, управление с точки зрения «физического объекта».
Поведенческое управление специалистами - это форма управления, которая заключается в том, что так называемый специалист - это абстрактная концепция, на основе которой субъект управления строит свою деятельность. Специалист профессионально обучается в определенной области, явлениях и процессах.
Однако в этой форме управления специалист по абстракции не имеет такого большого профессионализма, как так называемые «человеческие» качества, которые не должны быть профессиональной культурой, но которые во многом составляют предмет управленческой деятельности в таких понятиях. Именно отсюда такие виды работы в субъекте управления по отношению к подчиненным, как убеждение и принуждение, демонстрация позитивного поведения, формирование положительных качеств (образования), формирование благоприятного социально-психологического климата, устранение конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и других побуждений, стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов. Кроме того, признание «человеческих» качеств специалистов и, следовательно, признание их способности совершать ошибки делает невозможным строгое отношение к подчиненным, в том числе их профессиональные качества. Таким образом, субъект управления также имеет функции для повышения профессиональных качеств подчиненных специалистов в соответствии с их ожиданиями (и в будущем их поддерживать), помогать подчиненным решать технические проблемы, повышать профессиональное образование подчиненных, планировать и контролировать деятельность подчиненных, координировать деятельность подчиненных и т. д.
Управление людьми — центральное направление деятельности менеджмента независимо от масштабов и профиля организации. И такое признание, к которому человечество шло не одно тысячелетие, представляет собой, по существу, признание глобальной роли в организации человеческого фактора. Именно человек, а не техника, здания или финансы является в наши дни самым ценным, самым непредсказуемым, самым дефицитным и перспективным ресурсом, который только можно себе вообразить. К тому же управление им сложный, почти не поддающийся программированию или рациональному расчету вид искусства и род научной деятельности.
Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время серьезные изменения на казахстанском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях.
Основываясь на современной теории управления, английские исследователи, характеризующие эффективного менеджера, различают следующие его управленческие качества, свойства - самоуправление: он начинает работать с головой, думает, прежде чем что-то говорить или делает, не позволяет людям тратить свои время; с индивидуальным принятием решений - определяет приоритеты того, что нужно делать, действует, когда это необходимо, компромиссы; при принятии групповых решений - влияет на политику на самой ранней стадии, работает с максимальными усилиями, когда разрабатывается политика; отношения со сверстниками и супервизорами - информирует коллег в других отделах, всегда позволяет узнать, где найти себя, когда он не работает, дает и легко принимает советы; лидерство их подчиненных - дает им знание о том, что он (она) как руководитель от них ждет, делегирует власть, ценит свой народ; отношение к изменениям - выдвигает идеи об изменениях, контролирует эффект перемен, готово изменить планы изменений; навыки общения - расслаблены с незнакомцами, вдохновляют людей; коммуникабельность - передает информацию, когда это необходимо, с использованием различных способов связи, обеспечивает ясность связи; специальные навыки - имеет хорошее профессиональное (по профессии) знание; способность думать о перспективе, видеть, что нужно делать, разрабатывать планы; обеспечить, чтобы подчиненные работали и думали эффективно действовать вместе, как одна команда с высоким моральным духом; передавать свои идеи другим как внутри компании, так и за ее пределами таким образом, чтобы они были приняты; дать точное описание людей; принимать решения и осуществлять их; максимально развивать потенциальные возможности каждого подчиненного; понять суть проблемы, знать, какая информация нужна, как ее обрабатывать и оценивать; творчески мыслить о любом аспекте своей работы по категориям целей и конечным результатам; делегировать свои полномочия, знать, как это сделать; учитывать индивидуальные потребности тех, кого возглавляют. Мы считаем, что это довольно полный список того, что необходимо для эффективного менеджера деловых качеств, способностей, навыков [2, c. 26].
Менеджерские характеристики, строго говоря, - это те свойства индивида, которые выступают в функции способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.
Первый фактор - возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Во-первых, показана связь между ним и иерархическим уровнем руководителей. Обычно наиболее крупные руководящие посты (особенно в японском менеджменте) занимают люди очень зрелого или далее преклонного возраста. Во-вторых, функцией возраста является богатство профессионального опыта, а следовательно, и возможности эффективного осуществления управленческой деятельности. В-третьих, пропорционально возрасту (хотя и не автоматически) происходит карьерное продвижение. В-четвертых, от возраста зависит соотношение продуктивных и репродуктивных методов управления: вторые, как правило, усиливаются, а первые - наоборот. В-пятых, имеет место и возрастная динамика предпочитаемых стилей руководства - в основном, в сторону их ужесточения. Если отмечать наиболее общую тенденцию динамики эффективности управленческой деятельности в зависимости от возраста, то она будет позитивной (за исключением наиболее старших возрастных групп руководителей).
Следующий фактор - фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и - особенно - на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Следует подчеркнуть, что современная психология управления - это, в основном, "психология мужчин-руководителей", хотя и Женщина-руководитель привлекает в последнее время все большее внимание исследователей. Основной вывод, сделанный из сравнительного исследования женщин-руководителей и мужчин-руководителей, состоит в следующем. В целом для руководителей-мужчин характерно лучшее решение одних задач управления, а для женщин - других. Однако в общем случае мужчины-руководители все же имеют преимущества. Более того, некоторые важные для управления личностные качества (такие, например, как доминантность, агрессивность, активность) являются факторами, "сцепленными с полом". Кроме того, социальные и ролевые стереотипы воспитания также влияют на большую успешность выполнения управленческих функций мужчинами.
Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость).
Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности - на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по "управленческой вертикали". Как отметил в этой связи Ф. Фидлер, "...один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией" [138].
Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Наиболее известной, содержащей характеристики этих качеств, является работа Р. Стогдилла, в которой обобщены данные более чем 3500 исследований [196]. В результате сравнительно-частотного анализа им выделены следующие главные менеджерские качества: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий, независимость, общительность.
Доминантность (дословно - господство, преобладание, влияние) - черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Она является личностной основой для реализации главного механизма регуляции управленческой деятельности - механизма властных отношений в ней. Показано, что при наличии достаточно жестких доминантных отношений руководителя и подчиненных последние реализуют свой "рабочий потенциал" на 60-65%. Доминантность является предпосылкой авторитарного стиля руководства. Опытные руководители с выраженной доминантностью стремятся, однако, сочетать авторитарные методы с демократическими и партисипативными, что способствует еще большему вовлечению "рабочего потенциала" подчиненных; в этом случае не возникает "реактивного усиления" власти подчиненных" на "власть руководителя", о чем. было сказано выше.
Уверенность руководителя в себе как следующее важное личностное качество оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий - индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь "гибки", что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации.
Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).
Три следующие черты эффективного менеджера - эмоциональная стабильность, стрессустойчивость и креативность уже были подробно рассмотрены в соответствующих главах. В отношении эмоциональной стабильности дополнительно к сказанному надо отметить следующее. Она важна не только для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности - у ее лидера, индуцируется на других членов группы - как осознанно, так и, в основном, неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Креативность принадлежит к категории общих способностей и рассматривается далее.
Стремление к достижениям и предприимчивость тесно взаимосвязаны и находятся в причинно-следственных отношениях. Будучи причиной и фактором предприимчивости, стремление к достижениям (как личным, так и профессиональным) базируется на одной из фундаментальных потребностей - мотивации достижения . Данная потребность всесторонне описана в концепции мотивации достижения Д. МакКелланда, который выявил, в частности, ряд характерных особенностей, присущих людям с высоким уровнем ее развития.
Во-первых, несклонность подвергать себя чрезмерному риску, умение ставить перед собой достаточно взвешенные, умеренные цели; эти люди стремятся к тому, чтобы риск был контролируем и прогнозируем. Вместе с тем они отнюдь не избегают риска как такового, отчетливо понимая, что риск - неотъемлемое условие достижений и полностью безрисковое поведение не приводит к ощутимым достижениям, которые для них стоят на первом плане. Во-вторых, они предпочитают такие ситуации, в которых ответственность за их преодоление лежит лично на них, а успех при этом зависит, в основном, от личных усилий и способностей. Иными словами, они предпочитают те ситуации, в которых они находятся в позиции "хозяина" своего поведения. Такое поведение удовлетворяет еще одну присущую им потребность - потребность в самодетерминации. В-третьих, эти люди не только не избегают обратной связи, информирующей их о результатах своего поведения (что присуще очень многим людям), а наоборот - позитивно относятся к ней и стремятся получить как можно более полную и объективную информацию о результатах своего поведения. Эта информация рассматривается ими как средство, на основе которого можно и нужно корректировать свое поведение с целью придания ему большей эффективности и достижения более высоких результатов.
Ответственность и надежность в выполнении заданий также взаимосвязаны и взаимообусловлены. Надежность в значительной мере тождественна умению "держать слово", добиваться таких результатов деятельности и так строить ее, чтобы обеспечить реализацию принятых на себя обязательств. Без этого, разумеется, управленческая деятельность невозможна, а отношение к руководителю, даже если оно было исходно позитивным, быстро меняет свой знак - как со стороны подчиненных, так и со стороны других руководителей.
Наряду с этим существуют большие индивидуальные различия в мере принятия ответственности. Более распространена субъективная тенденция к уходу от ответственности. Однако в ряде случаев ответственность может восприниматься и как субъективно предпочитаемое явление, и тогда говорят о своеобразной потребности в ответственности. Она, в свою очередь, тесно связана с мотивацией достижения и высоким развитием потребности в самодетерминации своего поведения. Позиция руководителя в системе управления требует высокой степени развития этих потребностей, что и делает указанные личностные качества профессионально-значимыми.
Независимость личности. В процессе управления неизбежно возникают разные точки зрения, столкновение индивидуальных позиций, интересов, мнений. Кроме того, руководитель испытывает постоянное "давление сверху" - со стороны вышестоящих инстанций. Если он не обладает достаточно устойчивыми и сильными внутренними ресурсами, способными противостоять этим "верховым" и "низовым" давлениям, если он конформен, то управление приобретает черты хаотичности, а стиль управления трансформируется в попустительский. Давая на первых порах некоторые иллюзорные выгоды (например, "теплые отношения" в коллективе, хорошая репутация в глазах вышестоящего руководства), такая позиция очень негативна в средне- и долгосрочной перспективе. Наоборот, именно независимые, так называемые "неудобные" руководители могут вначале трудно приниматься коллективом и вступать в конфликты с вышестоящими инстанциями. Но в конечном итоге они добиваются значительно больших результатов.
Общительность, являясь очень важной сама по себе, выступает, однако, и аспектом более общего личностного качества -коммуникабельности. Это - способность, состоящая в умении строить межличностные отношения, а также в потребности к установлению широких социальных контактов. Она имеет многочисленные проявления, начиная от позитивного восприятия контактов как таковых и кончая искусством строить межличностные и профессиональные отношения, эффективно влиять на других. Важность этой способности руководителя определяется тем, что она лежит в основе коммуникативной и организационной функций. Они, как было показано в предыдущих главах, являются "сквозными", "связующими" - т.е. основными во всей структуре управленческой деятельности.
Рассмотренные качества и характеристики, являясь безусловно важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее.
