Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление мотивацией персонала.

irina_krut2020 708 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 59 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.04.2020
Объектом исследования выступает мотивация труда как управленческая функция. Предметом исследования является непосредственно процесс управления мотивацией труда в целях повышения качества труда (на примере ООО «Шиколат»). Проблема управления мотивацией персонала предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения. Научная значимость данной работы состоит в том, что в ней обобщены теоретические позиции известных авторов по проблемам системы мотивации персонала в современных организациях. Похожих работ, в которых такие обобщения были бы сделаны, в процессе написания дипломного исследования, нами выявлено не было. Практическое значение работы, заключается в том, что совершенствование управления мотивацией персонала в целях повышения качества труда на предприятии может привести к повышению эффективности производства, максимизации прибыли, завоеванию новых рынков, а самое главное удовлетворению потребностей коллектива. Структура . Работа состоит из введения, трёх глав, выводов и заключения, списка литературы, приложений. В первой главе описывается теоретико-методологические аспекты системы мотивации труда в организации, понятия и сущность. Во второй главе представлена общая характеристика деятельности предприятия ООО «Шиколат» и составлен анализ его технико-экономических показателей, проведен подробный анализ мотивации персонала, определен уровень текучести кадров. Третья глава содержит рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в целях повышения качества труда в ООО «Шиколат», описывает отечественный и зарубежный опыт.
Введение

Актуальность темы. В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников. Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России. Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Степень изученности темы мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др. Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии. Таким образом, целью данной работы является определение путей совершенствования системы мотивации персонала. Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи: Изучить теоретические аспекты системы мотивации труда. Провести анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Шиколат».
Содержание

Введение. 3 Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации труда . 1.1 Сущность системы мотивации, формы и модели . 5 1.2 Управление мотивацией персонала как фактор повышения качества труда . 13 1.3 Мотивация персонала в системе менеджмента качества . 18 Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда . 2.1 Общая характеристика ООО «Шиколат» . 25 2.2 Анализ технико-экономических показателей предприятия ООО «Шиколат» . 31 2.3 Анализ организационной структуры и системы управления качеством на предприятии ООО «Шиколат» . 33 Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО «Шиколат» . 3.1 Анализ и оценка эффективности системы мотивации персонала ООО «Шиколат» . 36 3.2 Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала . 42 3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Шиколат» 52 Заключение 55 Список использованной литературы 59
Список литературы

- Нормативно-правовые акты: 1.Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования»: утв. постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 333-ст. - М.: Издательство стандартов, 2008. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь»: принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст. - М.: Издательство стандартов, 2010. . ГОСТ Р ИСО 9000-2008 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.- М.: Стандартинформ, 2009. . ГОСТ Р ИСО 9001-2008 Системы менеджмента качества. Требования.- М.: Стандартинформ, 2009 ГОСТ Р ИСО 9004-2010 Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества. - М.: Стандартинформ, 2011. ГОСТ Р 40.003- 2008 Система сертификации ГОСТ Р. Регистр систем качества. Порядок сертификации систем менеджмента качества на соответствие ГОСТ Р ИСО 9001-2008 (ИСО 9001:2008) М.: Стандартинформ, 2009. Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 2. Статьи 21, 22: «Основные права, обязанности работника и работодателя». - М.: Юриспруденция, 2011. - 208 с. Конституция Российской Федерации с комментариями для изучения и понимания. Лозовский Л. Ш., Райзберг Б. А. М.: Инфра - М, 2008. - 128 с. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Статья 223. «Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников». Консультант Плюс, 1992-2012. II. Специальная литература: Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Журнал: Управление персоналом. - 2010. - №1. - С. 50-52. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Журнал: Экономист. 2009. №4. С. 28-31. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. Журнал: Социальная защита.- 2010.- №7. - Прил.: с. 44-47 Всеобщее управление качеством: учебник для вузов/под ред. О.П. Глудкина. М.: - Горячая линия Телеком, 2008. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 368 с. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала. Журнал: Методы менеджмента качества.- 2011.- №11. - С. 14-19. Ивахненко А.Г., Сторублев М.Л. Управление процессами организации на основе данных о результативности. Журнал: Методы менеджмента качества. - №5. - 2009. Верхоглазенко В. Мост между интересами. Журнал: Маркетолог.- 2009. - №1 Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал: Консультант директора. - 2011. - №4. - С. 23-34 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с. . Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. - М.: МГУ, 2007. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2009. - 296с. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. Журнал: Банковские технологии.- 2012.- №10. - С. 29-31. 23. Международный стандарт ИСО 8402:1994 Управление качеством и обеспечение качества. Словарь. ИСО, 2008. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2008. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Журнал: Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Журнал: Общество и экономика.- 2011.- №1. - С. 169-174. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Журнал: Банковские технологии.- 2012.- №3. - С. 41-44. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Журнал: Проблемы теории и практики управления.- 2011.- №2. - С. 83-88. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Журнал: Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2010.- 508 с. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2007. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Журнал: Служба кадров.- 2010.- №8. - С. 32-37. . Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2008.- 224 с. Ивахненко А.Г., Сторублев М.Л. Управление процессами организации на основе данных о результативности. Журнал: Методы менеджмента качества. - №5. - 2009. Сулейманов Н.Т. Системы менеджмента качества ИСО: учебный материал. - Уфа, УИ РГТЭУ, 2007. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе. Журнал: Управление персоналом.- 2010.- №6. - С. 26-31. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Журнал: Управление персоналом.- 2012.- №1. - С. 38-41. . Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношения. Журнал: Управление персоналом.- 2009.- №5. - С. 63-66. Прокофьева Н.П. Разработка и внедрение системы менеджмента качества. Журнал: Стандарты и качество. - №7. - 2008.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты системы мотивации труда 1.1 Сущность системы мотивации, формы и модели. Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. Трудности в разработке системы мотивации персонала в том, что кроме предоставления рабочих мест и заработной платы необходимо еще целенаправленно мотивировать персонал, сейчас мало кто сомневается. Однако многие компании столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. К типичным трудностям в разработке и реализации системы мотивации персонала относятся: · недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения ее эффективности; · преобладание негативной мотивации в общей системе мотивирующих факторов или наличие только негативной мотивации персонала; · отсутствие учета ожиданий сотрудников при разработке и внедрении системы мотивации; · отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий; · неоправданно долгий временной перерыв между получением хорошего результата и поощрением; · отсутствие мониторинга системы мотивации; отсутствие у персонала информации о тех или иных факторах мотивации, принятых в компании; · нестабильность системы мотивации персонала. Все факторы можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Не достаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворения их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины. Вопрос о том, какой подход будет преобладающим - позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы персонала компании. Система мотивации не будет эффективной, если в ней предусмотрены лишь наказания за ошибки, низкие результаты работы и дисциплинарные нарушения. Однако она не окажется эффективной и в том случае, если будет состоять только из положительных стимулов. Кроме того, можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании. Хорошо, если руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника будет совпадать. Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника или излишне увлекается отрицательной мотивацией, могут возникнуть ситуации, в которых самооценка сотрудником своих достижений не будет совпадать с оценкой руководства. С целью выяснения совпадений и несовпадений оценки руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала. Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у разных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной. И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др. Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на его управленческий стиль и деятельность всей компании. Самомотивация руководителя передается сначала линейному менеджменту, который непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, приходя в свои подразделения, руководители среднего звена управления через свое настроение и отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал. В некоторых ситуациях руководитель компании переносит (проецирует) собственную мотивацию на заинтересованность сотрудников, считая, что потребности, которые стимулируют к работе его самого, присутствуют или должны присутствовать у сотрудников. На самом деле это далеко не так. Навстречу самомотивации руководства компании движется поток самомотивации сотрудников, являющийся отражением собственных потребностей работников. Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и организация мероприятий по их мотивации - необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, между руководством и персоналом возникнет настоящее партнерство, о котором мечтает в душе каждый грамотный современный российский руководитель. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работ. К ним относят такие весьма известные теории, как: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга. Теория Маслоу. В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей: 1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; 2. потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, 3. социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; 4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям; 5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Теория К. Альдерфера. Клейтон Пол Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три: 1. Потребности существования; 2. Потребности взаимосвязей; 3. Потребность роста. Эти три группы потребностей так же, как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие. Оно состоит в том, что, по А. Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх; К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны - наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. При этом К. Альдерфер считает, что в случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое число эмпирических подтверждений ее правильности. Однако знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня. Теория Макклеланда. Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: -власть, -успех, -причастность. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мотивация на основании потребности в причастности. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Теория Герцберга. В 1950-1960-е гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом коллег провел исследование относительно факторов, оказывающих мотивирующее воздействие на поведение человека. Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 1. Гигиенические факторы или факторы «здоровья, связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус; правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию. 2. Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовое достижение являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации. Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако, между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды 1.2 Управление мотивацией персонала как фактор повышения качества труда Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично? Как повысить энтузиазм работающих и направить его на достижение целей организации? Эти вопросы в современных условиях становятся особенно актуальными. И решать их следует через систему управления качеством труда, используя механизм мотивации. Для эффективного мотивирования необходимо: · отследить процесс мотивации, который включает в себя потребность, цель, достижение этой цели и предпринимаемые для этого действия; · определить факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей и условий, при которых эти потребности могут быть удовлетворены; · знать, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - его избыток может привести к самодовольству и инерции; · помнить, что фактически потребности человека безграничны и изменяются с течением времени. Таким образом, процесс мотивирования должен быть последовательным, постоянным, непрерывным и развивающимся. Качество труда - совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями. Качество труда зависит от его сложности, квалификации и навыков работника, психофизиологического состояния (способностей) и отношения к труду; влияет на качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования. Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов, составляющих качество. Примерами показателей качества труда работника или коллектива работников могут служить: · процент сдачи результатов труда с первого предъявления; · процент выхода годной продукции (или, наоборот, процент брака); · процент соблюдения параметров, характеризующих состояние управляемого процесса; · количество и значимость дефектов в работе; · производительность труда; · показатели качества результатов труда, в том числе показатели качества создаваемой продукции. Качество труда улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против косности и рутины, бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника. Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства. В основе оценки качества труда, материального и морального поощрения работника должен действовать принцип социальной справедливости. Разработка показателя оценки качества труда для каждого работника представляется самой значимой и наиболее сложной задачей при управлении качеством труда. Под оценкой качества труда обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка, служащая стимулом развития качества труда и учитывающая его эффективность. · Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для предприятий такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике чаще всего выступает заработная плата. Однако процесс признания может быть эффективным при выполнении в совокупности следующих шести основных задач: . · Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности. · Демонстрация заинтересованного отношения фирмы к высоким результатам труда. · Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание. · Применение различных форм признания заслуг сотрудников (материальная компенсация, денежные вознаграждения, общественное признание деятельности отдельной личности или группы, личное признание начальства). · Повышение морального удовлетворения через соответствующую форму признания. · Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства. С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения эффективности и качества труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления. Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на повышение качества труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Оценка качества труда - это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива. В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда. Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть: o увеличение объема работы за счет роста производительности труда; работа с использованием обоснованных норм труда; o получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда; o внедрение рацпредложений; участие в движении наставничества и др. Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть: некачественное выполнение профессиональных обязанностей; o низкое санитарное состояние рабочего места; o нарушение сроков выполнения заданий; o производство некачественной продукции; o небрежное отношение к оборудованию; o нарушение трудовой дисциплины и др. К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны - это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой - результативность труда с точки зрения экономических затрат. К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся: · увеличение времени обслуживания оборудования; · увеличение времени простоя оборудования; · увеличение процента брака. Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя. Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». ГОСТ Р ИСО 9001-2001 устанавливает требования к системе менеджмента качества, которые могут использоваться для внутреннего применения организациями, в целях сертификации или заключения контрактов. Он направлен на результативность системы менеджмента качества при выполнении требований потребителей. Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом. Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все. Для этого применяются различные факторы мотивации Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и не востребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала. Основными принципами современного качества труда являются: · осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться; · принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации; · делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам; · всеобщее и постоянное обучение; · ответственный менеджмент. Повышение качества труда - одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями. Мотивация в системе менеджмента качества - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 11 страниц
110 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 49 страниц
588 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 58 страниц
696 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
492 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg