Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры
1.1 Определение и функции организационной культуры
Организационная культура – это социальная и духовная область компании, созданная под влиянием материальных и нематериальных, явных и скрытых, воспринимаемых и бессознательных явлений и процессов, которые определяют единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяет организации двигаться к успеху [4, с. 18].
Можно выделить следующие функции организационной культуры:
1. ценностно – образующая – предоставляет сотрудникам социально значимые ценности и знания об организации;
2. интегрирующая – заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому сотруднику чувствовать себя частью одного целого;
3. регулирующая – позволяет сравнить истинное поведение отдельных членов организации;
4. адаптивная – создает условия для адаптации сотрудников к коллективу предприятия;
5. коммуникационная – обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие членов фирмы посредством общих ценностей;
6. мотивирующая – усиливает участие в делах организации и преданности ей;
7. идентификационная – позволяет провести линию между культурой организации и ее клиентами;
8. стабилизационная – создает систему ценностей, норм и правил, которые служат препятствием для проникновения нежелательных тенденций в организацию;
9. функция управления качеством – влияет на качество рабочей силы, микроклимат организации, качество работы;
10. функция потребительской ориентации [1, с. 37-39].
Таким образом, такое разнообразие взглядов на функции организационной культуры еще раз подчеркивает сложность и универсальность этой категории и ее высокую роль в системе управления организацией.
1.2 Структура и типология организационной культуры
Структура организационной культуры – это ценности, цели организации, этические нормы ведения бизнеса, то, как ведут себя сотрудники, социальная ответственность фирмы, политика организации в области проведения исследований, разработок новых технологий и продукции.
Эдгар Шейн считает, что структура организационной культуры состоит из трех уровней.
Рис. 1 – Уровни организационной культуры по Э. Шейну
Американский эксперт по проблеме управления и социологии организаций И. Оучи предложил свою версию типологии организаций, основанной на различиях в регулировании взаимодействий и отношений. Согласно Оучи, существует три общих типа корпоративной культуры:
1. рыночная – основанный на доминировании ценовых отношений;
2. бюрократическая – основана на системе власти, которая регулирует всю деятельность предприятия в форме правил, инструкций и процедур;
3. клановая – может существовать как на рынке, так и внутри бюрократической культуры. Распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе любой системы ценностей, разделяемой всеми ее членами [3, с. 36].
Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества различных факторов, которые следует учитывать при управлении персоналом.
Глава 2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации
2.1 Модель В. Сате
В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой он рассматривает свое влияние на деятельность компании через шесть процессов:
1. принятие решений;
2. контроль;
3. коммуникации;
4. посвящение организации;
5. восприятие организационной среды;
6. обоснование своего поведения [5].
Таким образом, эффективность функционирования организации зависит от того, как происходят вышеуказанные процессы.
2.2. Модель Т. Парсонса
Американский социолог Т. Парсонс разработал обобщенную модель взаимоотношений между организационной культурой и результатами деятельности организации - модель AGIL:
1. адаптация (adaptation);
2. достижение целей (goal-seeking);
3. интеграция (integration);
4. легитимность (legiacy) [6].
Таким образом, для выживания и успешной работы любая организация должна быть в состоянии адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, стремиться к достижению ее целей, быть признанной людьми и другими предприятиями.
2.3 Модель Т. Петерса и Р. Уотермана
Т. Питер и Р. Уотерман показали связь между культурой и успехом в работе организации. Анализируя деятельность известных американских компаний, они определили ряд ценностей организационной культуры, которые способствовали достижению успеха:
1. вера в действие;
2. постоянная связь с потребителем;
3. поощрение инициативности;
4. рассмотрение людей как основного источника производительности и эффективности;
5. знание того, чем управляешь;
6. отказ от занятия тем, чего не знаешь;
7. простая структура и несколько управленческих кадров;
8. сочетание гибкости и твердости в организации [7].
Таким образом, основное преимущество модели заключается в том, что, не предлагая готовых вариантов стратегии, она позволяет глубоко понимать конъюнктуру управления и создавать задачи для ее настройки.
Заключение
Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.
Мы можем выделить следующие организационные проблемы культуры, характерные для организаций.
1. Высокий уровень неопределенности. В результате сотрудники не всегда могут понять, что ожидает от них лидер, каков их вклад в успех организации.
2. Слабые связи, особенно на горизонтальном уровне. Эта ситуация приводит к тому, что иногда сидя на одном этаже, сотрудники имеют очень смутное представление о том, что делают соседние подразделения.
3. Неравномерное применение правил. Эта проблема проявляется в следующем: для разных отделов организации существуют различные жесткие правила обязательного регулирования, они не соблюдаются, или система наказаний и вознаграждений применяется только к отдельным сотрудникам и подразделениям.
4. Несогласованность корпоративной культуры с системой ценностей компании. Если компания не определяет ценности, то это может привести к появлению в ней людей, которые не разделяют ее традиции, культуру, цели и идеи.
