Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации

irina_krut2020 275 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 11 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.04.2020
Цель состоит в том, чтобы осветить некоторые важные проблемы организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности организации. В работе рассматриваются: ? сущность и содержание организационной культуры; ? структура и типология организационной культуры; ? функции организационной культуры; ? проблемы влияние организационной культуры на эффективность организации.
Введение

Организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, убеждений и усвоенных способов решения реальных проблем, сформированных в течение всей жизни организации и имеющих тенденцию проявляться в различных материальных формах и в поведении членов организации [2, с. 14]. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, главным образом, в организационном поведении сотрудников. Сюда можно включить следующее: стабильность, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей, дисциплину и культуру их исполнения, стиль управления, которые проявляются в организационном поведении сотрудников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, которые сочетают в себе интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и, в свою очередь, может влиять на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и влиять на ее формирование и изменение в положительном направлении.
Содержание

Введение 3 Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры 4 1.1 Определение и функции организационной культуры 4 1.2 Структура и типология организационной культуры 5 Глава 2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации 7 2.1 Модель В. Сате 7 2.2 Модель Т. Парсонса 7 2.3 Модель Т. Питерса – Р. Уотермана 8 Заключение 9 Список использованной литературы 11
Список литературы

Учебники, монографии, сборники научных трудов 1. Организационная культура: Учебное пособие / Балашов А.П. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2017. – 278 с. 2. Организационная культура / Грошев И.В., Емельянов П.В. –М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 288 с. 3. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 151 с. 4. Организационная культура: учебное пособие / С.А. Шапиро. – Москва: КноРус, 2017. – 256 с. Интернет – ресурсы 5. http://finance – credit.biz – Модель В. Сате, 2015. 6. http://center – yf.ru – Модели организационной культуры, 2016. 7. http://ogrik2.ru Модель Т. Питерса – Р. Уотермана, 2015.
Отрывок из работы

Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры 1.1 Определение и функции организационной культуры Организационная культура – это социальная и духовная область компании, созданная под влиянием материальных и нематериальных, явных и скрытых, воспринимаемых и бессознательных явлений и процессов, которые определяют единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяет организации двигаться к успеху [4, с. 18]. Можно выделить следующие функции организационной культуры: 1. ценностно – образующая – предоставляет сотрудникам социально значимые ценности и знания об организации; 2. интегрирующая – заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому сотруднику чувствовать себя частью одного целого; 3. регулирующая – позволяет сравнить истинное поведение отдельных членов организации; 4. адаптивная – создает условия для адаптации сотрудников к коллективу предприятия; 5. коммуникационная – обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие членов фирмы посредством общих ценностей; 6. мотивирующая – усиливает участие в делах организации и преданности ей; 7. идентификационная – позволяет провести линию между культурой организации и ее клиентами; 8. стабилизационная – создает систему ценностей, норм и правил, которые служат препятствием для проникновения нежелательных тенденций в организацию; 9. функция управления качеством – влияет на качество рабочей силы, микроклимат организации, качество работы; 10. функция потребительской ориентации [1, с. 37-39]. Таким образом, такое разнообразие взглядов на функции организационной культуры еще раз подчеркивает сложность и универсальность этой категории и ее высокую роль в системе управления организацией. 1.2 Структура и типология организационной культуры Структура организационной культуры – это ценности, цели организации, этические нормы ведения бизнеса, то, как ведут себя сотрудники, социальная ответственность фирмы, политика организации в области проведения исследований, разработок новых технологий и продукции. Эдгар Шейн считает, что структура организационной культуры состоит из трех уровней. Рис. 1 – Уровни организационной культуры по Э. Шейну Американский эксперт по проблеме управления и социологии организаций И. Оучи предложил свою версию типологии организаций, основанной на различиях в регулировании взаимодействий и отношений. Согласно Оучи, существует три общих типа корпоративной культуры: 1. рыночная – основанный на доминировании ценовых отношений; 2. бюрократическая – основана на системе власти, которая регулирует всю деятельность предприятия в форме правил, инструкций и процедур; 3. клановая – может существовать как на рынке, так и внутри бюрократической культуры. Распространяется в неформальных организациях. Клан формируется на основе любой системы ценностей, разделяемой всеми ее членами [3, с. 36]. Таким образом, организационная культура формируется под влиянием множества различных факторов, которые следует учитывать при управлении персоналом. Глава 2 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации 2.1 Модель В. Сате В. Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой он рассматривает свое влияние на деятельность компании через шесть процессов: 1. принятие решений; 2. контроль; 3. коммуникации; 4. посвящение организации; 5. восприятие организационной среды; 6. обоснование своего поведения [5]. Таким образом, эффективность функционирования организации зависит от того, как происходят вышеуказанные процессы. 2.2. Модель Т. Парсонса Американский социолог Т. Парсонс разработал обобщенную модель взаимоотношений между организационной культурой и результатами деятельности организации - модель AGIL: 1. адаптация (adaptation); 2. достижение целей (goal-seeking); 3. интеграция (integration); 4. легитимность (legiacy) [6]. Таким образом, для выживания и успешной работы любая организация должна быть в состоянии адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, стремиться к достижению ее целей, быть признанной людьми и другими предприятиями. 2.3 Модель Т. Петерса и Р. Уотермана Т. Питер и Р. Уотерман показали связь между культурой и успехом в работе организации. Анализируя деятельность известных американских компаний, они определили ряд ценностей организационной культуры, которые способствовали достижению успеха: 1. вера в действие; 2. постоянная связь с потребителем; 3. поощрение инициативности; 4. рассмотрение людей как основного источника производительности и эффективности; 5. знание того, чем управляешь; 6. отказ от занятия тем, чего не знаешь; 7. простая структура и несколько управленческих кадров; 8. сочетание гибкости и твердости в организации [7]. Таким образом, основное преимущество модели заключается в том, что, не предлагая готовых вариантов стратегии, она позволяет глубоко понимать конъюнктуру управления и создавать задачи для ее настройки. Заключение Организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Мы можем выделить следующие организационные проблемы культуры, характерные для организаций. 1. Высокий уровень неопределенности. В результате сотрудники не всегда могут понять, что ожидает от них лидер, каков их вклад в успех организации. 2. Слабые связи, особенно на горизонтальном уровне. Эта ситуация приводит к тому, что иногда сидя на одном этаже, сотрудники имеют очень смутное представление о том, что делают соседние подразделения. 3. Неравномерное применение правил. Эта проблема проявляется в следующем: для разных отделов организации существуют различные жесткие правила обязательного регулирования, они не соблюдаются, или система наказаний и вознаграждений применяется только к отдельным сотрудникам и подразделениям. 4. Несогласованность корпоративной культуры с системой ценностей компании. Если компания не определяет ценности, то это может привести к появлению в ней людей, которые не разделяют ее традиции, культуру, цели и идеи.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Менеджмент, 83 страницы
2075 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg