Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование кадровой политики предприятия на примере салона красоты «Шпилька»

irina_krut2020 492 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 41 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.04.2020
Целью курсовой работы является анализ кадровой политики предприятия на примере компании "Danone". В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи: - рассмотреть теоретические основы управления персоналом; - рассмотреть структуру кадров предприятия; - определение современных принципов и направлений эффективного (рационального) использования персонала; - анализ существующего состояния использования персонала в организации; - анализ совершенствование кадровой политики как способ улучшить эффективность труда. Объектом является система кадровой политики, включающая подсистему использования персонала в компании "Danone" Предметом являются организационно - экономические отношения, связанные с совершенствованием кадровой политики используя персонал предприятия. Теоретической и методологической основой данной курсовой работы являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия и организационно - кадрового аудита. Нормативно-правовой базой данного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.
Введение

Производство каждой организации зависит от ряда факторов. Актуальность представленной темы состоит в том, что управление процессом развития персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Степень научной разработанности темы. Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, Р.С. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие. Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж. Меньшикова, Е. Чижовой, С.В. Шекшни и др. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных организаций. Вопросам реализации повышения использования персонала на российских предприятиях и формирования методических состав подходов к его проведению в последние годы посвящены публикации и научные труды многих авторов. Но пока еще недостаточно освещенными остаются проблемы повышения использования персонала, отсутствуют общепринятые методики оценки форм и процедур его проведения и т.д. Важное значение приобретает решение вопросов методического обеспечения повышения использования персонала и практического его применения на российских предприятиях различных отраслей, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.
Содержание

Введение 4 1 Теоретические и методологические аспекты кадровой политики 7 1.1 Понятие "кадровой политики" 7 1.2 Типы кадровой политики 12 1.3 Механизм реализации и оценка выбора кадровой политики.............23 1.4.Сущность и задачи кадровой политики...............................................30 2 Общая характеристика компании «Danone» 31 2.1 Анализ деятельности кадровой политики компании« Danone» 31 2.2 Кадровая политика компании «Danone» 34 2.3 Разработка совершенствование кадровой политики компании 36 Заключение 40 Список литературы......................................................................................42
Список литературы

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: [Текст] А.О Блинов, О.В. Василевская Учеб.пос. М.: ГЕЛАН,2015.-56 с. 2. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала [Текст] В.А. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2015.-122-145 с. 3. Десслер. Г. Управление персоналом. [Текст] Десслер Г.– М.: Бином, 2014.-56-87 с. 4. Елизаров Ю.Ф. «Экономика организаций» [Текст]. Ю.Ф.Елизаров – М.: 2015.-60 с. 5. Кибанова А.Я и Ивановская Л.В. Управление персоналом[Текст] А.Я Кибанова и Л.В Ивановская [Текст]. – М.: ПРИОР, 2013.-34-78 с. 6. Маслов. Е.В. «Управление персоналом предприятия» [Текст]. Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2014.-22 с. 7. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: [Текст] М.Н. Мельникова Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2014.-123 с. 8. Ю.Ф. Елизаров «Экономика организаций».[Текст] Елизаров Ю.Ф – М.: 2016.-56-67 с. 9. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. [Текст] - В.В. Травин В.А Дятлов М.: Дело ЛТД, 2015-225 с. Электронные ресурсы 11.Беляев С. 13 тенденций в подборе персонала – 2010-2011[Электронный ресурс] С. Беляев 2014. – Режим доступа: http://www.hrua.com/articles/2706/#more-2706 12.Могилевкин Е. Типы кадровой стратегии в современной организации: выбери правильно! [Электронный ресурс] / Е. Могилевкин. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/924 13.Томас М. Разработка кадровой стратегии в семи шагах [Электронный ресурс] / М. Томас. – Режим доступа: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=001412 14.Беляев С. 13 тенденций в подборе персонала – 2010-2011[Электронный ресурс] / 2013. – Режим доступа: http://www.hr-ua.com/articles/2706/#more-2706 15.Официальный сайт компании Danone в России. – 2010. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: danone/ http://www.danone.ru/rus/index.wbp 16.Кадровая политика Danone в России [Электронный ресурс] . – Режим доступа http://www.infodirektor.ru/kadrovaya-politika/kadrovaya-politika-danone-v-rossii/
Отрывок из работы

1 Теоретические и методологические аспекты кадровой политики 1.1 Понятие "кадровой политики" Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по формированию, воспроизводства, развития и использования персонала, создание оптимальных условий труда, его мотивации и стимулирования. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Вот почему в Римской империи правили такие разные императоры, как непобедимый Цезарь и развратник Калигула, воинственный и кровожадный Нерон. А Древняя Греция дала так много ярких личностей в области науки, культуры и искусства: Архимед, Аристотель, Евклид, Платон, Сократ, Софокл и Есхил. Уже в XX веке смогли больше ЗО лет существовать авторитарные режимы в многонациональных странах: Франко - в Испании, Сталин - в СССР, Мао Цзэдун - в Китае. Очевидно, все это - следствие кадровой политики государства. Развитие общества, организации в значительной степени определяется его кадровой политикою. Кадровая политика формируется государством, руководящими партиями и руководством предприятий и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения людей в обществе, организации. В рыночной экономике существенно меняется суть и принципы кадровой политики. Она является осознанной и целенаправленной на создание высокопрофессионального трудового коллектива, который бы способствовал развитию организации и себестоимости. Кадровая политика - это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, основные направления работы с персоналом. В нормальных условиях развития предприятия основные задачи, которые должны решаться на основе кадровой политики, сводятся к: - разработки системы научно обоснованного изучения способностей работников, их профессионального и должностного перемещения в соответствии с деловыми и личными качествами, применения целенаправленной подготовки персонала, его развития; - активизации работы кадровых служб по вопросам стабилизации трудового коллектива, повышение трудовой и социальной активности работников; - перехода от преимущественно административных методов управления персоналом в экономических, социальных и социально-психологических; привлечение работников к управлению производством. Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: a) Управление персоналом организации: - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации; б) Подбор и расстановка персонала: - принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; - принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; - принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта; - принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы; в) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: - принцип конкурности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; - принцип poтации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; - принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; г) Оценка и аттестация персонала: - принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям; д) Развитие персонала: - принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); - принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому; е) Мотивация и стимулирование персонала: - принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; - принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач. Рассматривая имеющийся в определенной организационной политике персонала, мы можем определить две причины их последующей группировки. Первая причина может быть объединено с степенью сознательности правил и норм, которые лежат в вершине кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую обстановку в объединения. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: - пассивная; - реактивная; - превентивная; - активная. Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для таких организаций отсутствует прогнозирование потребностей персонала, средств оценки труда и персонала, диагностики ситуации с персоналом в целом Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Превентивная кадровая политика. В истинном смысле этого слова политика появляется только тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Служба персонала, доступ к которой осуществляется не только с помощью средств оценки, но и для проектирования кадрового условия на промежуточный период. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике. Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. Исходя из этого, традиционно выделяются два типа кадровой политики: открытые и закрытые. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация руководствуется включением новых сотрудников только с самого низкого официального уровня, а замена происходит только от числа сотрудников организаций. Этот тип политики персонала типичен для организаций, сосредоточенных на образовании предназначенной корпоративной атмосферы, формирования специального духа участия, и, возможно, работающий в условиях нехватки человеческих ресурсов. 1.2 Типы кадровой политики Кадровая политика позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: 1. пассивная и реактивная; 2. превентивная; 3. активная. Вторым основанием для дифференциации кадровой политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую. Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. Пассивная и реактивная кадровая политика. Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. Предметом специального внимания руководства становится мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. В основе активной кадровой политики лежит: 1. снабжение организации квалифицированной рабочей силой; 2. дальнейшее развитие кадров в рамках организации; 3. закрепление кадровой политики или ее стабилизация. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую. Рациональная кадровая политика предполагает: 1. возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности; 2. гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно. Кадровая политика – это выбор и реализация фирмой средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей. Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы. Рассмотрим теперь различные способы и средства, с помощью которых могут быть достигнуты цели управления кадрами. Рассмотрим кадровую политику как общеорганизационный ориентир. Кадровая политика как общеорганизационный ориентир отражает понимание значения гуманитарных принципов для управления фирмой, их соотношения с экономическими целями фирмы. С этой точки зрения фирма проводит демократическую или авторитарную политику, ориентируется на индивидуальные или коллективные ценности. В формулировке теории «X» и «Y» Д.Макгрегора фактически отразилась дискуссия, которую столетиями вели и ведут религиозные и светские мыслители по вопросу о ценности труда для человека. Что значит для человека труд: наказание или награда, страдание или радость, необходимость или желанная потребность? Д.Макгрегор сформулировал предпосылки автократического стиля управления в виде теории «Х», а демократического – теории «Y». Теория «Х» предполагает, что человек – существо от природы ленивое и безответственное, старается работать как можно меньше, поэтому управление работниками должно строится на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория «Y» предполагает, что человек трудолюбив, склонен к успеху, стремится к ответственности, внутренне мотивирован к труду, поэтому управление работниками должно строиться на доверии и необходимости считаться с их интересами.[6] Кадровая политика может быть ориентирована на индивидуальные или коллективистские ценности. Коллективистская ориентация имеет два взаимосвязанных последствия, которые должны учитываться в процессе управления: - коллективную ответственность, взаимопомощь и поддержку; - патернализм, при котором работники ожидают от руководства заботу и поддержку, а руководство претворяет их ожидания взамен на передачу права и ответственности за использование их труда. Формирование и осуществление кадровой политики существенно зависит от национально-культурных особенностей функционирования бизнеса. Основное различие двух конкурирующих между собой практик японского и американского менеджирования как раз и состоит в кадровом менеджменте. Американский ученый японского происхождения, специалист в области управления У.Оучи сопоставил японскую и американскую модели кадровой политики. Выявленные им характеристики этих моделей представлены в таблице. Кроме того, У.Оучи сформулировал признаки модели, названной им «Z», которая совмещает наиболее перспективные черты американской и японской моделей (характеристика модели «Z» также представлена в таблице). По всей видимости, Россия также должна ориентироваться на создание собственной модели управления кадрами, соединяя западные принципы управления с чертами самобытной российской культуры. Важным фактором в данном направлении хозяйственных перемен является трудовая (а более широко – хозяйственная) мораль. Мораль – (от лат. moralis – нравственный) регулирует поведение людей на основе общезначимых ценностных требований, которые люди приписывают своему поведению и поведению других и которые функционируют в обществе как нормы морали. Нормы морали могут иметь как всеобщий характер (например, христианские ценности), так и локальный характер (например, ценностные ориентиры трудовой группы или определенной социальной среды – наемных работников, предпринимателей и т.п.). А теперь рассмотрим кадровую политику с точки зрения ориентации на рыночные и внутриорганизационные возможности. Найм как способ обеспечения фирмы кадрами выражает особый тип кадровой политики фирмы – политику найма, основная особенность которой – ориентация на внешние возможности комплектации и стимулирования кадров. Такая политика называется также «купи кадры». В чистом виде этот способ обеспечения фирмы кадрами предполагает, что она нанимает работника, который абсолютно заменим и не требует никакой дополнительной подготовки. На практике такие случаи весьма редки. И, как свидетельствует статистика (отечественная и зарубежная), примерно 70% работающих проходят полные или частичные циклы подготовки на производстве. Применительно к современным хозяйственным условиям политика найма, ориентированная в основном на рынок рабочей силы, как правило, перестает быть эффективной. Дефицитность и уникальность многих профессий, потребность в обеспечении непрерывности технологических перемен, уникальность самого трудового процесса, исчерпание традиционных побудительных мотивов к труду заставили фирмы создавать внутренние механизмы удовлетворения их потребности в кадрах. В противоположность политики найма этот тип кадровой политики можно называть внутренней кадровой политикой или политикой «сделай кадры». Основой внутренней кадровой политики является подготовка, переподготовка, повышение квалификации и (как результат) продвижение работников внутри фирмы. В этом случае найм выступает как первая фаза (первая ступень) включения работника в организацию. В современных условиях это ответственная ступень, так как именно на этой ступени происходит оформление взаимных обязательств работника и фирмы – оформляется трудовой договор (контракт), в котором оговариваются взаимные обязанности и ответственности сторон. Вложение фирмой денег в квалификацию работников меняет положение этих работников на рынке труда, позволяя им перейти на работу в другую фирму в случае, если та предложит им более высокую заработную плату. Этой другой фирмой может оказаться фирма, которая не вкладывает денег в подготовку собственных кадров, осуществляя противоположную политику – политику найма1. Современные фирмы ищут способы, с помощью которых они могут обезопасить свои вложения в человеческие ресурсы. Для этого они стремятся распределить издержки и риск от вложений, создавая совместные программы обучения, договариваясь с профсоюзами о частичной компенсации издержек из фонда оплаты труда, получая в том или ином объеме поддержку со стороны правительственных или муниципальных органов власти. Но главными способами «самострахования» вложений средств в подготовку работников является ступенчатая система подготовки и повышения квалификации и органично связанная с ней система продвижения работников, система использования схем индивидуальной карьеры работников. Схемы или модели индивидуальной карьеры закрепляются с развитием специальных организационных построений, в частности, формированием так называемого внутреннего рынка труда, инструментов зарплатного и незарплатного стимулирования. В основе схем карьеры лежит профессиональная подготовка и переподготовка работников, их обучение и оценка в соответствии с целями фирмы. Для поддержания карьеры необходима разработка долгосрочных планов обучения и продвижения работников, создание реальных стимулов и возможностей продвижения по службе. Из таблицы в которой приведены характеристики американской и японской моделей кадровой политики, видно, что японские фирмы стремятся поддерживать специализированную карьеру работников, а американские фирмы – развитие и рост работников, которые связывают с переменой профессии, переходом в другое подразделение или фирму. Такой подход к карьере называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой стороны, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы. Специалисты считают, что не существует идеальной модели управления и нельзя выработать универсальную кадровую политику. Реальная политика – это творческий процесс, но тем не менее ее выбор во многом зависит от внешних и внутренних условий функционирования фирмы. Внутренние условия управления кадрами: 1. Размер фирмы. Одним из важнейших критериев, на основе которого определяется размер фирмы, является численность работников. Численность работников в фирме представляет собой важную предпосылку, обуславливающую выбор той или иной схемы управления кадрами, начиная от личностных отношений руководителя с подчиненными и кончая вопросами набора и обучения персонала. Ясно, например, что в фирме, численность которой составляет 5-6 человек, ее руководителю трудно выдерживать дистанцию в отношениях с подчиненными исключительно формальными методами. И наоборот, в фирме, насчитывающей сотни работников, ее руководителю приходится использовать большой набор формальных инструментов, чтобы управлять своей большой «армией». От размеров фирмы зависит также, насколько иерархизированы и формализованы отношения между членами фирмы, а следовательно, избираемые руководством инструменты стимулирования и стиля отношений с подчиненными. У малой фирмы значительно меньше возможностей самостоятельно готовить кадры, обеспечивать сотрудникам продвижение по службе и т.п., поэтому она может практиковать следующие варианты кадровой работы: - самостоятельно решать свои проблемы; - действовать в фарватере крупной фирмы; - объединяться с другими фирмами, искать для этого поддержку и помощь государственных (муниципальных) органов. 2. Хозяйственно-правовая форма. Конечно же, в управление персоналом многое зависит от того, является ли фирма собственностью одного лица, крупной корпорации, товариществом на паях и т.д.когда в конце 80-х годов государственные предприятия стали переходить на аренду, никакая сила не могла помешать им в ущерб инвестициям и производительности перераспределять доходы в фонд заработанной платы. Аналогичная ситуация сложилась на крупных российских предприятиях, в приватизации которых активное участие приняли трудовые коллективы. Противоположную позицию занимают небольшие фирмы, являющиеся собственностью работников, которые очень часто сами себя весьма жестоко эксплуатируют и ограничивают в доходах.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 31 страница
372 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
396 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
384 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 11 страниц
110 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 49 страниц
588 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 58 страниц
696 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg