Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству в районах крайнего севера и приравненных к ним местностям: вопросы теории и практики

irina_krut2020 2125 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 85 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.04.2020
Цель исследования – провести исследование вопросов теории и прак-тики в области гарантий и компенсаций лицам, работающим по совмести-тельству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. В соответствии с данной целью, были поставлены задачи: 1) Определить сущность и понятие совместительства; 2) Рассмотреть продолжительность рабочего времени и оплата труда при совместительстве; 3) Охарактеризовать отпуск, гарантии и компенсации лицам, рабо-тающим по совместительству; 4) Рассмотреть особенности трудового договора для лиц, работаю-щих в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях; 5) Определить правовой режим рабочего времени и времени отды-ха, а также особенности правового регулирования охраны труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях; 6) Изучить другие гарантии и компенсации для работников, рабо-тающих в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях; 7) Проанализировать порядок заключения и прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; 8) Рассмотреть содержание трудового договора с лицами, работающими по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; 9) Исследовать гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях. Объект исследования – общественные отношения, складывающиеся в процессе предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. Предмет исследования –нормативно-правовые акты, регулирующие общие, а также специальные, вопросы предоставления гарантий и компенса-ций лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. Методология исследования. В данной выпускной квалификационное работе, главным образом, использовались общенаучные и частно-научные методы познания, такие как анализ, синтез, формально-юридический и логический методы, анализ и обобщение научной литературы и другие методы научного познания. Нормативно-теоретическую базу данной выпускной квалификационной работы составили российские нормативно-правовые акты, такие как Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации, федеральные законы, а также учебная и научная литература, в рамках исследуемой проблематики. Теоретическое значение работы заключается в определении ряда теоретических и практических проблем предоставления гарантий и компенсаций работникам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также в создании относительно завершенной системы знаний о данном институте. Практическое значение полученных результатов исследования определяется тем, что сформулированные в работе выводы и предложения могут быть использованы в нормотворческой деятельности и учтены при совершенствовании действующего трудового законодательства, а также применены в судебной практике, в дальнейших научных разработках по этой и смежных с ней тем и в учебном процессе. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения и списка источников.
Введение

Созданные в прошлом веке специальные правовые механизмы регулирования трудовых отношений, обеспечившие реализацию грандиозных государственных задач в районах Крайнего Северо-Востока и получившие новое развитие в современный период, в то же время не смогли остановить начавшийся в 90-е годы отъезд трудоспособного населения и обеспечить содействие реализации высокого спроса на рабочую силу, который впервые за последнюю четверть века превышает предложение. В современных исследованиях это объясняется, в том числе, рядом недостатков действующего законодательства, несмотря на принятие государственных программ по развитию северных территорий, что свидетельствует о наличии проблем, требующих разрешения. Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что тенденции к увеличению количества и многообразия источников трудового права, развитие корпоративного права, договорного и локального регулирования трудовых отношений в районах Крайнего Севера, определение на законодательном уровне территорий опережающего развития и иные особенности современности осложняют правоприменение и вызывают настоятельную необходимость поиска новых подходов к определению соотношения правовых категорий единства и дифференциации. Несмотря на имеющиеся исследования, посвященные различным сферам жизнедеятельности в районах Крайнего Севера, за их рамками остались вопросы теоретических и практических проблем правового регулирования трудовых отношений с учетом комплекса факторов, обуславливающих имеющиеся особенности. В науке трудового права отсутствуют методологические разработки к вопросам территориальной дифференциации правового регулирования трудовых от-ношений в районах Крайнего Севера, несмотря на использование данного термина с начала прошлого века.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ 8 1.1. Сущность и понятие совместительства 8 1.2. Продолжительность рабочего времени и оплата труда при совместительстве 19 1.3. Отпуск, гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству 29 ГЛАВА 2. ДЕЙСТВУЮЩЕЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ГАРАНТИЯХ И КОМПЕСАЦИЯХ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯМ 37 2.1. Особенности трудового договора для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях 37 2.2. Правовой режим рабочего времени и времени отдыха. Особенности правового регулирования охраны труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях 46 2.3. Другие гарантии и компенсации для работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях 58 ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И ПРОБЛЕМЫ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯМ 63 3.1. Порядок заключения и прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 63 3.2. Содержание трудового договора с лицами, работающими по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях………………………………………………………………………..70 3.3. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных в ним местностях 74 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76 СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 81
Список литературы

Нормативно-правовые источники 1. Всеобщая декларация прав человека: принята Генер. Ассамблеей ООН 10 дек. 1948 г. // Рос. газ. – 1995. – 5 апр. – С. 3 -4. 2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод [Текст] : заклю-чена в г. Риме 4 нояб. 1950 г. // Бюл. междунар. договоров. – 2001. - № 3. – С. 12. 3. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосо-вании 12 декабря 1993 г.) // Официальный текст Конституции РФ с внесенными поправками от 21.07.2014 опубликован в Собрании законодательства РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398 4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушени-ях: от 30.12.2001 № 195-ФЗ// Российская газета. 2001. - 31 декабря 5. О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях: Закон РФ от 19.02.1993 № 4520-1 (ред. от 07.03.2018) // Российская газета. – № 73. – 16.04.1993. 6. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон : [принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.] (ред. от 05.02.2018 г.) // Собр. законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). – Ст. 3. 7. Об утверждении государственной программы Магаданской области «Развитие образования в Магаданской области на 2014-2020 годы»: Постановление администрации Магаданской области от 28.11.2013 № 1179-па (ред. от 30.04.2014) // Магаданская правда. – № 98 (20646). – 10.12.2013. 8. О порядке компенсации расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, лицам, являющимся получателями страховых пенсий и (или) пенсий по государственному пенсионному обеспечению, и членам их семей (вместе с «Правилами компенсации расходов, связанных с переездом из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, лицам, являющимся получателями страховых пенсий и (или) пенсий по государственному пенсионному обеспечению, и членам их семей»): Постановление Правительства РФ от 11.12.2014 № 1351 (ред. от 17.03.2018) // Собрание законодательства РФ. – 22.12.2014. – № 51. – ст. 7437 Научная и учебная литература 9. Васильева Ю.В., Шуралева С.В., Браун Е.А. Правовое регулирование дистанционной работы: проблемы теории и практики: монография / науч. ред. Ю.В. Васильева. Пермь: ПГНИУ, 2016. – 128 с. 10. Голенко Е.Н. Справочник практикующего юриста по социальному обеспечению / Е.Н. Голенко, В.И. Ковалев. - М.: Юриспруденция, 2017. - 544 c. 11. Гольцов В. Б., Озеров В. С., Гольцев Ю. В. Трудовое право; Петрополис - Москва, 2016. - 394 c. 12. Гусов К.Н., Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников: Научно-практическое пособие / под ред. К.Н. Гусова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2018. – 240 с. 13. Данилова В.В. Если работник приезжает трудиться на Север // Отдел кадров коммерческой организации. – 2017. – № 10. – С. 47 – 53 14. Жуков, Л. И. Справочное пособие по труду и заработной плате / Л.И. Жуков, В.В. Горшков. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 272 c. 15. Зайцева, О. Б. Заключение трудового договора / О.Б. Зайцева. - М.: Проспект, 2015. - 140 c. 16. Зайцева, О. Б. Нетипичные работодатели в РФ. Правовая природа и перспективы развития / О.Б. Зайцева, Ю.Г. Тулупова. - М.: Проспект, 2016. - 112 c. 17. Захаров М.Л., Крылов К.Д. К совершенствованию законодательства, регламентирующего трудовые отношения, гарантии и компенсации на Крайнем Севере // Актуальные проблемы российского права. – 2017. – №12. – С. 278-279. 18. Касьянова, Г. Ю. Трудовые книжки. Примеры всех записей / Г.Ю. Касьянова. - М.: АБАК, 2016. - 112 Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право; Эксмо - Москва, 2017. - 608 c. 19. Кораблина О.В., Федорова В.Г., Казакова Д.В. Отличительные особенности материальной ответственности в трудовых правоотношениях и гражданско-правовой ответственности // Гуманитарные исследования. - 2017. - № 3. - С. 206 - 209. 20. Миронова С.А. Компенсация за несколько видов неиспользованных отпусков // Зарплата. – 2015. – № 8. – С. 106 - 110. 21. Павелин А. Оплачиваем проезд «северянам» к месту проведения отпуска и обратно // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2016. – № 3. – С. 67 - 76. 22. Пересыпкина Е.И. Гарантии и компенсации работникам в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2018. – № 4. – С. 12 - 23. 23. Пересыпкина Е.И. Оплачиваем «северянам» проезд к месту использо-вания отпуска и обратно // Оплата труда: бухгалтерский учет и налого-обложение. – 2017. – № 4. – С. 8 - 18. 24. Петров А.Я. О гарантиях и компенсациях лицам, работающим в райо-нах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях // Законода-тельство и экономика. – 2017. – № 9. – С. 7-16. 25. Пресняков М. В., Чаннов С. Е. Трудовое право России; Юристъ - , 2017. - 480 c. 26. Прыжицкий А. Все о расчетах с северянами // Налоговый учет для бухгалтера. – 2017. – № 1. – С. 20-30. 27. Раманкулов К. С. Трудовое правоотношение как правовая структура // Актуальные проблемы рос. права. - 2015. - №1. - С.88-94 28. Романова Е.Н., Шаповал О.В. Гражданское право. Общая часть: Учеб-ник. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2017. — 202 с. 29. Рыженков А. Я., Мелихов В. М., Шаронов С. А. Трудовое право России; Юрайт, Юрайт - Москва, 2015. - 544 c. 30. Смирнов О.В., Снигирева И.О., ред. Трудовое право; Wilhelm Violet - Москва, 2016. - 302 c. 31. Снигирева И.О. Особенности правового регулирования труда лиц, ра-ботающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно-стях // Актуальные проблемы российского права. – 2016. – № 12. – С. 2792 - 2796. 32. Стародубцева И. Выплаты вахтовым работникам // Новая бухгалтерия. – 2018. – № 1. – С. 68 - 90. 33. Терещенко Д.С., Шигидина Е.А., Шкадов А.А., Ермоленко А.С. Вопросы работы вахтовиков в России // Финансовые и бухгалтерские консультации: электрон. журн. – 2016. – № 3. – С. 25 - 33. 34. Тихомиров, М. Ю. Трудовые договоры, служебные контракты. Комментарии и образцы документов / М.Ю. Тихомиров. - М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. - 160 c. 35. Магницкая, Е. В. Трудовое право: моногр. / Е.В. Магницкая, Е.Н. Ев-стигнеев. - М.: Книга по Требованию, 2017. - 208 c. 36. Молодцов, М. В. Трудовое право России: моногр. / М.В. Молодцов, С.Ю. Головина. - М.: Норма, 2017. - 640 c. 37. Скачкова, Г. С. Регулирование труда лиц гражданского персонала фе-деральных органов исполнительной власти Российской Федерации, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства. Научно-практическое пособие / Г.С. Скачкова. - М.: Wolters Kluwer, 2016. - 384 c. 38. Филина, Ф. Н. Справочник работника малого предприятия / Ф.Н. Филина. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. - 320 c. Материалы судебной, следственной и иной правоприменительной практики 39. Определение Верховного Суда РФ от 29.01.2018 № 20-КГ17-18. // СПС «Консультант Плюс» 40. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 20.07.2015 по делу № 33-1853. // СПС «Консультант Плюс» 41. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 03.08.2017 по делу № 33-6327/2017 // СПС «Консультант Плюс» 42. Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 07.07.2015 по делу № 33-932/2015. // СПС «Консультант Плюс» 43. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 02.04.2015 по делу № 33-2642/2015. // СПС «Консультант Плюс» 44. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Яку-тия) от 31.07.2017 по делу № 33-2903/2017 // СПС «Консультант Плюс» 45. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 07.07.2017 по делу № 33-5078/2017. // СПС «Консультант Плюс» 46. Кассационное определение Камчатского краевого суда от 15.09.2017 по делу № 33-1276/2017 // СПС «Консультант Плюс» 47. О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 // СПС «Консультант Плюс» 48. Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации: Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2017 № 378-О-П // СПС «Консультант Плюс» 49. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017) // СПС «Консультант Плюс» 50. Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014) // СПС «Консультант Плюс» 51. Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 22.02.2016 по делу № 44Г-8/2016. // СПС «Консультант Плюс»
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРО-ВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ 1.1. Сущность и понятие совместительства Для рассмотрения сущности правового явления необходимо начать с определения понятия. В ч. 1 ст. 282 ТК РФ указано: «Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». В соответствии с данным определением Л.А. Педченко в качестве основных признаков работы по совместительству выделила следующие: 1) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; 2) выполнение работы на условиях самостоятельного трудового договора; 3) выполнение работы по совместительству в свободное от основной работы время. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова в дальнейшем уточнили указан-ные признаки, отнеся к таковым: 1) наличие основного трудового договора; 2) заключение дополнительного трудового договора о работе по совмести-тельству; 3) выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной ра-боты время; 4) регулярный характер работы по совместительству. Обращает на себя внимание то, что оба подхода в качестве признака совместительства № 1 предполагают наличие основной работы. Как видим, представленная в ТК РФ формулировка совместительства, как и ранее действовавшая, также допускает его лишь при наличии у работника основной работы. Вместе с тем в связи с совершенствованием механизма информирования налоговых органов о получаемых физическими лицами доходах, а также, видимо, учитывая тенденцию усиления либерализации российской экономики, ТК РФ в ст. 283 значительно сузил, в сравнении с прежними нормативными правовыми актами, перечень документов, необходимых для предъявления при приеме на работу по совместительству к другому работодателю. По общему правилу, работник теперь обязан предъявить только пас-порт или иной документ, удостоверяющий личность. Исключение составля-ют лишь два случая. Во-первых, если работа требует наличия у работника специальных знаний, то работодательимеет право потребовать предъявления документа об образовании и (или) о квалификации, что обосновывается целями эффективного развития производства, обеспечения его безопасности. Вовторых, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда необходимо предъявить справку о характере и условиях труда по основному месту работы, что также представляется обоснованным из-за важности обеспечения охраны здоровья работника. ТК РФ исключил из общего правила обязанность работника предъявлять справку с основного места работы как при устройстве на работу по совместительству к другому работодателю, так и в процессе выполнения работы по совместительству. Исходя из сопоставления действующего законодательного определения совместительства (ч. 1 ст. 282 ТК РФ) с перечнем необходимых для предъявления документов при приеме на работу по совместительству к другому работодателю (ст. 283 ТК РФ), возникает проблема отнесения к совместительству выполняемой работником работы, в случае отсутствия у него основного трудового договора. Приведем пример из судебной практики. Требование: Об отмене предписания должностного лица. Обстоятельства: Заявителю предписано издать приказ, согласно которому отношения гражданско-правового характера с гражданами признать трудовыми. Решение: Требование удовлетворено, поскольку лица, в отношении которых выдано предписание, уже находятся в трудовых отношениях с иными работодателями и вопрос в отношении них мог рассматриваться исключительно применительно к ст. 282 ТК РФ как к работе по совместительству с согласия указанных граждан и заявителя как иного работодателя, но граждане на такие отношения (трудовые) не претендуют. В современных трудовых отношениях, имеющих место на российских предприятиях и в организациях данная ситуация достаточно распространена. Во-первых, она может возникать в момент поступления лица на работу по совместительству к другому работодателю, ведь согласно ст. 65 и 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству работник вовсе не обязан предъявить трудовую книжку или справку, подтверждающие наличие у него основного места работы. Во-вторых, такая ситуация может появиться также в процессе выполнения работником работы по совместительству, в случае прекращения его основного трудового договора. Как видим, ТК РФ содержит противоречивые нормы, что не способствует предотвращению или эффективному разрешению возможных трудовых споров между работником и работодателем на практике. Например, представим себе следующую ситуацию. С физическим ли-цом, не имеющим основной работы, работодатель заключил трудовой договор на неопределенный срок о работе на условиях совместительства. В связи с тем, что ТК РФ не требует предоставления при приеме на работу по совместительству к другому работодателю документов, подтверждающих наличие основной работы, то как при приеме на работу, так и в процессе ее выполнения работодателя не волнует факт наличия либо отсутствия у данного физического лица (работника-совместителя) основной работы. Вместе с тем в случае применения работодателем к увольнению этого работника-совместителя положений ст. 288 ТК РФ (прекращение трудового договора с работником-совместителем по причине приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной) может возникнуть трудовой спор. В частности, бывший работник-совместитель может потребовать восстановления на работе, аргументируя это тем, что согласно представленному в ч. 1 ст. 282 ТК РФ определению совместительства, его работа у данного работодателя вовсе не относится к совместительству, ввиду отсутствия основной работы, следовательно, положения ст. 288 ТК РФ на него не распространяются. Отдельные попытки решить обозначенную проблему предпринимались представителями науки трудового права. В частности, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова отмечают: «При заключении трудового договора о работе по совместительству работник приобретает по этому договору соответствующий правовой статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Например, если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора, а также ст. 72 ТК РФ, предусматривающей, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ». К аналогичному выводу приходит О. Саранчова, приводя следующие аргументы: «Ситуация, когда сотрудник, работающий на условиях совместительства, увольняется с основного места работы, законодательно не урегулирована. Трудовым кодексом не предусмотрено ни обязанности работодателя оформить совместителя на основную работу либо расторгнуть с ним трудовой договор, ни последствий сохранения прежнего статуса работника. Таким образом, можно сделать вывод о том, что увольнение работника с основного места работы никак не влияет на его работу по совместительству»10. Указанные положения содержат ответ на вопрос о статусе трудового договора о совместительстве в ситуации прекращения основного трудового договора в процессе продолжения работником работы по совместительству. Следует согласиться с выводом авторов о том, что расторжение основного трудового договора не меняет юридической природы трудового договора о работе по совместительству. Анализ ст.282 и ст.60.1 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что правоотношение по поводу работы по совместительству возникает на осно-вании юридического факта (деяния) – заключения трудового договора о ра-боте по совместительству. Несмотря на то, что заключение трудового дого-вора является самостоятельным юридическим фактом, для возникновения трудового правоотношения в рамках совместительства, необходимо наличие заключенного трудового договора, а, следовательно, и возникшего трудового правоотношения по основной работе. Вместе с тем, на практике существуют некоторые сложности при установлении условия возникновения правоотношения по совместительству. Так, при внешнем совместительстве работодатель вынужден основываться на утверждении работника о наличии трудового правоотношения по основной работе, поскольку в законодательстве не закреплена возможность удостовериться в соответствии этих сведений действительности. Если же трудовой договор о работе по совместительству будет заклю-чен при отсутствии трудовых отношений по основному месту работы, то это будет противоречить самой природе совместительства, поскольку совместительство – это трудовая деятельность, осуществляемая при наличии основной работы. В соответствии с прежним законодательством в качестве одного из документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству, требовалась справка с основного места работы, в настоящее время в ст.283 ТК РФ в качестве документов, необходимых при приеме на работу по совместительству к другому работодателю, указан паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. А при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии. Единственный случай, когда работодатель может удостовериться в наличии основной работы – при приеме по совместительству на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, поскольку он обязан потребовать справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст.283 ТК РФ). Вместе с тем, считаем, что возврат к прежнему правовому регулированию в настоящее время неоправдан. Работник, заключая самостоятельный трудовой договор о совместительстве с другим работодателем, не должен быть связан обязанностью предоставления справки с основного места работы. Тем более, не всегда работник заинтересован в том, чтобы работодатель по основной работе знал о наличии у него дополнительной трудовой деятельности. Следовательно, необходимо использовать правовые средства, которые бы способствовали формированию правомерного поведения работника. При этом необходимо соблюсти баланс между нарушением работником норм трудового законодательства и теми неблагоприятными последствиями, которые последуют за этим. Работник и работодатель, заключая трудовой договор по совместительству, определяют условия трудового договора и характер выполняемых работ. В случае если работник представил несоответствующие действительности сведения о наличии основного места работы, это не должно явиться основанием для ограничения прав работодателя. Негативное последствие в виде расторжения трудового договора нельзя признать соразмерным и отвечающим интересам работодателя. Очевидно, что предоставление ложных сведений о наличии основной работы не влияет на фактическую возможность выполнения работником работы по совместительству. А рабо-тодатель, заключая трудовой договор о работе по совместительству с кон-кретным работником, определяет целесообразность и возможность выполнения им работы. С другой стороны, переквалификация трудового договора по совместительству в основной трудовой договор также не всегда может отвечать интересам работодателя, поскольку он заключал трудовой договор о работе по совместительству на условиях, определенных в нем. Следовательно, необходимо гарантировать соблюдение прав работодателя при предоставлении работником заведомо ложных сведений о наличии у него основной работы. Исходя из этого, в случае предоставления работником работодателю заведомо ложных сведений о наличии у него основной работы, трудовой договор о работе по совместительству не должен быть изменен или расторгнут. В качестве неблагоприятного последствия может являться прекращение трудового договора по совместительству при приеме на работу работника, для которого работа будет являться основной. На основании всего вышеизложенного в ст.282 ТК РФ необходимо внести положение о том, что предоставление работником работодателю заведомо ложных сведений о наличии у него основной работы не может служить основанием для изменения условия трудового договора о совместительстве без согласия работодателя. В то же время, в ст. 288 ТК РФ надо дополнить положением о том, что в случае заключения трудового договора о работе по совместительству с ра-ботником, представившим заведомо ложные сведения о наличии у него ос-новной работы, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в случае приема на работу работника, для которого работа будет являться основной. В правовом регулировании работы по совместительству можно выделить и другую проблему. Согласно ст. 283 ТК РФ при заключении трудового договора о работе по совместительству с другим работодателем работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность работника. Законодатель не указал в качестве обязательных документов при приме на работу по совместительству к другому работодателю страховое свидетельство государственного пенсионного страхования и медицинскую справку или медицинскую книжку (в случаях, предусмотренных законодателем). Необходимость предъявления указанных документов обусловлена законодательством. В частности, п.3 ст.9 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» указывает, что застрахованное лицо, поступающее на работу или заключающее договор гражданско-правового характера, на вознаграждение по которому в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, обязано, в свою очередь, представить страхователю свое страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, а в случае его отсутствия – написать соответствующее заявление о выдаче ему страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования впервые или о выдаче нового (взамен утраченного). Следовательно, в Трудовом кодексе РФ в этой части имеется пробел в правовом регулировании, который, безусловно, должен быть восполнен. В этой связи следует внести изменение в ст. 283 ТК РФ, предусматривающее, что при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании, или профессиональной подготовке, либо их надлежаще заверенные копии. В случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации с учетом специфики предстоящей работы работодатель имеет право потребовать предъявления иных документов. Содержание трудового договора составляют его условия. Одним из обязательных условий, которое должно содержаться в трудовом договоре о работе по совместительству, согласно ч.4 ст.282 ТК РФ, является указание на то, что работа является совместительством. В качестве другого обязательного условия, которое должно быть включено в трудовой договор по совместительству, является условие о трудовой функции работ-ника. Законодатель определил совместительство в качестве выполнения ра-ботником другой регулярной оплачиваемой работы. Что понимается под другой работой ни в ныне действующем трудовом законодательстве, ни в иных нормативных правовых актах не содержится. Следует отметить еще один важный момент. Трудовое отношение о работе по совместительству является самостоятельным, даже при наличии уже существующего правоотношения с данным работодателем (если речь идет о внутреннем совместительстве). Следовательно, стороны, заключая трудовой договор о работе по совместительству, свободны в выборе его содержания. Это один из важнейших принципов трудового права – свобода труда, в том числе и при установлении условий договора. Поскольку при заключении трудового договора стороны свободны в определении трудовой функции, по которой работник будет осуществлять работу, из этого следует, что работник имеет право работать по той же трудовой функции, что и на основной работе. Тем более что прямого запрета в законодательстве не содержится. Поэтому в законодательстве должно быть отмечено, что работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместитель-ство). Работа по совместительству может осуществляться по той же или иной трудовой функции, что и на основной работе, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Другое условие, которое подлежит включению в трудовой договор, это условие о сроке трудового договора. В ч.2 ст.59 ТК РФ содержится положение, согласно которому по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству. Приведем пример из судебной практики. Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Обстоятельства: Приказом ответчика истица уволена с работы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Истица считает увольнение незаконным, поскольку срочный трудовой договор был заключен с ней в нарушение требований ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ, так как условия выполняемой ею работы не подпадают под перечень оснований заключения срочного трудового договора, кроме того, ответчик не учел длительный характер работы в заповеднике. Решение: В удовлетворении требования отказано. Считаем, что это положение законодательства является необоснован-ным и нарушающим права работников. Согласно ст.58 ТК РФ срочный тру-довой договор заключается в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Кроме того, согласно пп. «а» п.п.2 п.3 Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» государствам рекомендовано ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения, или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок. Ни характер, ни условия выполнения труда по совместительству не дают основания заключать срочный трудовой договор. Тем более не в интересах работника является установление срочных трудовых отношений в данном случае. Следует согласиться с Особым мнением судьи Конституционного суда РФ О.С. Хохряковой по Определению Конституционного суда РФ от 15 мая 2017 года №378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации»: «В силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина... реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий трудового договора принципиально различаются. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен». Это положение, высказанное относительно обоснованности заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту, можно отнести и к правовому регулированию труда совместителей. Совместительство, хотя и является дополнительным видом труда, должно иметь справедливую (не дискриминационную) регламента-цию. Работники, работающие по совместительству, безусловно, не заинтере-сованы в заключении трудового договора на определенный срок, следова-тельно, оснований для ограничения срока трудового договора, но общему правилу, не имеется. 1.2. Продолжительность рабочего времени и оплата труда при совмести-тельстве Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день, за исключением дней, когда работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, согласно статье 284 Трудового кодекса РФ. В этом случае работать по совместительству работник может работать полный рабочий день или смену. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок о работе по совместительству, помимо общих оснований расторжения, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, может быть прекращен в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной, о чем работодатель письменно предупреждает совместителя не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора (статья 288 ТК РФ). Наряду с работой по совместительству работник может выполнять другую оплачиваемую работу в пределах своего рабочего времени по основному месту работы. Выполнение работы, не обусловленной при приеме на работу, может быть оформлено путем внесения в трудовой договор по основному месту работы условия об обязанности работника выполнять (наряду с предусмотренной трудовым договором функцией) дополнительную работу на условиях совмещения. Не смотря на внешнюю схожесть терминов совмещение и совместительство, между этими двумя институтами трудового права существуют серьезные различия: При работе по совместительству выполнение другой регулярной работы должно быть в свободное от основной работы время, а совмещение подразумевает осуществление деятельности, обусловленной трудовым договором, наряду со своей основной работой. Оформление работы по совместительству сопровождается изданием приказа о приеме на работу и заключением отдельного самостоятельного трудового договора. При совмещении в трудовой договор по основной работе вносится дополнение о выполнении обязанностей по другой профессии (должности); а также обязательно указывается, какую работу, в каком объеме и каковы условия ее оплаты. Все оформление сопровождается приказом о совмещении. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать 4 часов в день, за исключением особенностей, установленных статьей 282 Трудового кодекса РФ, тогда как совмещение происходит в пределах рабочего времени работника. При привлечении к работе на условиях совместительства существуют законодательные ограничения, например, для руководителей организаций. Ограничения для руководителей организаций предусмотрены статьей 276 Трудового кодекса РФ: – работа по совместительству руководителям организаций допускается только с согласия собственника имущества организации или с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо уполномоченного собственником лица (органа). При совмещении дополнительная работа не может быть вменена работнику без его письменного согласия на это. Данное требование связано с внесением изменений в трудовой договор, что, на основании статьи 72 Трудового кодекса РФ невозможно сделать без взаимного соглашения сторон трудовых правоотношений. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки, либо на других условия, определенных трудовым договором. Размер оплата труда при совмещении профессий (должностей) – доплат, надбавок и иных компенсационных выплат устанавливается по соглашению сторон с учетом объема дополнительной работы или ее содержания (ст. 151 ТК РФ). За работу, осуществляемую на условиях совместительства работнику предусматривается ежегодный оплачиваемый отпуск. За работу, выполняемую на условиях совмещения отдельный отпуск не предусмотрен. При желании работника прекратить работу по совместительству, он должен в письменной форме не позднее чем за две недели до прекращения подать работодателю заявление о расторжении трудового договора. О до-срочном отказе от работы, выполняемой по совмещению работник обязан предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Не позволяя работнику трудиться более продолжительное время в одном месте, законодатель подталкивает его к поиску дополнительных работодателей, провоцирует обходные пути учета рабочего времени или перевода работ в плоскость регулирования гражданско-правовыми договорами. На практике могут возникать ситуации, при которых допускается заключение нескольких договоров о работе по совместительству в силу выполняемой трудовой функции. Например, это можно отнести к медицинским работникам, работникам культуры и системы образования.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 72 страницы
1800 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 84 страницы
2000 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 65 страниц
1625 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 73 страницы
650 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 65 страниц
550 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg