Наем и отбор персонала

ВВЕДЕНИЕ 1 1.Наем персонала 4 1.1. Задачи 4 1.2. Источники и проблемы …..………………………………...……………………...…..5 2.Деловая оценка и отбор персонала 7 3.Организация отбора претендентов 13 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………15 БИБЛИОГРАФИЯ ...…………..……………………………………........... ………………….16

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. –М. : Экономика, 1998. 2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 1998 3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998. 4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. 5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. 6. «Библиотекарь-Управление персоналом». [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/16.htm 7. «HRdirector- Подбор персонала» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-director.ru/article/63056 8. «Мир знаний- отбор персонала» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://mirznanii.com/info/a169024_otbor-i-naym-personala 9. «Сhristsocio -Прием персонала» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://christsocio.info/content/view/898/1/ 10. «Шефдостал- Виды и типы собеседований» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://shefdostal.org/poleznye-stati/73-vidy-i-tipy-sobesedovanij.htm 11. «Менеджмент.Функции и роли менеджера по персоналу» [Электронный ресурс] Режим доступа: http://psyera.ru/6501/menedzhment-funkcii-i-roli-menedzhera-po-personalu

1. Наем персонала 1.1. Задачи Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: • при создании фирмы; • при расширении фирмы; • при замене работников, уволившихся из фирмы. Изучение рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике. К ним относятся: • соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; • оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; • информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.). Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынке товаров, но и на рынке труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и: • более привлекательное место и время работы; • удобные транспортные возможности; • дополнительные социальные услуги и т. п. Служба предприятия тщательно изучает деятельность компаний-конкурентов в использовании «человеческих ресурсов». 1.2. Источники и проблемы Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?». Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся местах?