Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Причины возникновения и пути решения конфликтов в сестринском коллективе городской поликлиники

irina_krut2020 1850 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 74 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 31.03.2020
Объектом исследования являются медицинские сестры хирургического отделения городской поликлиники. Предмет исследования – социально-психологический климат в сестринском коллективе. Целью данной работы является выявление наиболее распространенных причин конфликтов в сфере здравоохранения и разработка рекомендаций по профилактике конфликтов и устранению негативных последствий. В соответствие с поставленной целью выдвигаются следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические основы конфликтов. 2. Выявить причины возникновения конфликтов в сестринском коллективе городской поликлиники. 3. Определить роль руководителя в разрешении конфликтных ситуаций. 4. Разработать мероприятия по профилактике конфликтов.
Введение

Тема конфликта в организации находится в центре внимания многих отечественных и зарубежных исследователей. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Инциденты могут привести к закрытию организации. Поэтому их изучение – это актуальная тема. Не менее актуальной является эта тема применительно к коллективу сотрудников учреждения здравоохранения, в частности коллективу медицинских сестер ЛПУ. Медицинские сестры – это социальная группа населения, с одной стороны, испытывающая на себе все реальные проблемы современной общественной жизни, с другой – призванная смягчить эти проблемы в процессе контакта населения с системой здравоохранения. Таким образом, медицинские сестры часто находятся в кругу как собственных проблем, так и проблем своих пациентов, неся при этом двойную социально-психологическую нагрузку. Нередко они, как показывают статистические данные, отличаются худшим состоянием здоровья и нервной системы, чем представители других профессий, что обусловлено значительными физическими и эмоциональными нагрузками. В свете сказанного становится очевидной первостепенная важность мероприятий, направленных на предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций в среде сестринского персонала. Важным звеном управления медицинским персоналом являются главные и старшие медицинские сестры. Главной составляющей их деятельности является организация сестринского и младшего медицинского персонала на выполнение задач подразделения, в том числе, предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе. Разработка и внедрение мероприятий, направленных на предупреждение развития конфликтов, будет также способствовать повышению качества и доступности медицинской помощи для населения. Причинами возникновения конфликтов в сфере медицины выступают: организационные, экономические, деонтологические, диагностические, лечебные, профилактические, а также психологические, которые могут быть вызваны просчетами руководителя. Кроме того, на уровень конфликтности оказывает влияние профиль работы, возраст и стаж работы сотрудников.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ 5 1.1. Определение понятия «конфликт» 5 1.2. Типы конфликтов 11 1.3. Природа и причины конфликтов в профессиональной среде 16 1.4. Структура возникновения конфликтов 27 1.5. Конфликтные личности 29 1.6. Последствия конфликта 32 1.7. Управление конфликтной ситуацией 35 ГЛАВА 2. ОБЪЕКТ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 46 2.1. Характеристика базы исследования 46 2.2. Методы исследования 47 2.3. Анализ причин конфликтов в медицинском коллективе 47 ГЛАВА 3. ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ 53 3.1. Роль руководителя в управлении конфликтами 55 3.2. Факторы, влияющие на успешность завершения конфликтов 57 3.3. Профилактика конфликтов 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 63 Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3 Приложение 4
Список литературы

1. Аньшин В.М. Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития / Под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. – М.: Дело, 2007. – 584 с. 2. Аньшин В.М., Дагаев А.А. Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития/ под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. – М.: Дело, 2007. – 584 с. 3. Анцупов А.В. Конфликтология / А.В. Анцупов, А.И. Шипилов. – 4-е изд., перераб. – М.: ЭКСМО, 2009. – 512 с. 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – 9-е изд., перераб. – М.: Издательский центр «Академия», 2011. – 244 с. 5. Бершадская М.Б. Проблема конфликтов в сестринских коллективах / М.Б. Бершадская // Главная медицинская сестра. – 2015. – №11-12. – 80 с. 6. Большаков А.Г. Конфликтология организаций / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: М3 Пресс, 2011. – 152 с. 7. Вильдяева А.К. Социология управления: от группы к команде: учебник / А.К. Вильдяева, С.Т. Романова, Е.И. Мохрова. – М.: Юрайт, 2013. – 264 с.: ил. 8. Граждан В.Д. Социология управления: учебник для бакалавров, студентов вузов / В.Д.Граждан. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2012. – 604 с.: ил. 9. Демидова Г.В. Управленческая психология / Г.В. Демидова. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 176 с. 10. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев, В.С. Коновалова, К.А. Панафидникова. – 4-е изд., перераб. – М.: Альфа–М, 2009. – 336 с. 11. Дудакова И.В. Амбулаторно-хирургическая помощь в условиях поликлиники: учебное пособие. – Благовещенск: Амурск. гос. мед. академия, 2011. – 69 с. 12. Зарецкая И.И. Основы этики и психологии делового общения / И.И. Зарецкая. – М.: Издательство Оникс, 2011. – 224 с. 13. Казанцев А.К. Основы конфликтологии в организации: учебник / под ред. А.К. Казанцева, Е.Н. Черниговского, А.А. Постновой. – М.: Экономика, 2011. – 518 с. 14. Камилов Р.А. Менеджмент в медицинской практике. Учебник / Р.А. Камилов, С.К. Витошнева. – 4-е изд.; перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2013. – 400 с.: ил. 15. Кибанов А.Я. Управленческая психология: учебное пособие / А.Я. Кибанов. – М.: КНОРУС, 2008. – 208 с. 16. Ковалев В.Н. Социология управления социальной сферой: учеб. пособие / В.Н. Ковалев. – М.: Академ. Проект, 2003. – 240 с. 17. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. Учебник / Г.И. Козырев. – М.: ИД «ФОРУМ», 2010. – 240 с. 18. Кононова Л.Л. Управление конфликтами ситуациями: Анализ, диагностика и разрешение конфликтов / Л.Л. Кононова, Е.А. Перевязкина. – СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2008. – 324 с. 19. Ларенцова Л.И. Конфликты в стоматологической практике: подходы к их решению и профилактике. Пособие для врачей / Л.И. Ларенцова, В.И. Полуев, Е.С. Тучик, Н.Б. Смирнова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Медицинская книга, 2012. – 106 с.: ил. 20. Лукашевич Н.П. Психология труда: Учеб. пособие / Н.П. Лукашевич, И.В. Сингаевская, Е.И. Бондарчук. – 3-е изд., доп. и перераб. – К.: МАУП, 2014. – 116 с. 21. Мухамедьярова И.П. Социология. Управление конфликтами в организации: учебное пособие / И.П. Мухамедьярова, А.Л. Чемизов. – М: Инфра-М, 2015. – 122 с. 22. Одинцов А.А. Управленческая психология / А.А. Одинцов, О.В.Одинцова. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 256 с. 23. Островская С.И. Управление конфликтами в организации: Учеб. пособие / С.И. Островская. – 2-е изд. – Хабаровск: Изд–во ДВГУПС, 2013. – 124 с.: ил. 24. Руженков В.А. Медицинская конфликтология: Учебное пособие / В.А. Руженков, Я.А. Чернева. – Белгород, 2011. – 144 с. 25. Чернышев В.М. Менеджмент в здравоохранении: методическое пособие / В.М. Чернышев, А.Ю. Гендлин. – 2–е изд., перераб и доп. – Новосибирск. – 2012. – 58 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТОВ 1.1. Определение понятия «конфликт» Особенностью профессиональной среды медицинских работников является то, что практически каждая сфера их деятельности предполагает работу в команде, например, в отделении, или постоянное взаимодействие с коллегами (со смежными, вспомогательными подразделениями, другими специалистами своего отделения), а также общение с пациентами и их родственниками. Несмотря на то, что каждый участник процесса оказания медицинской помощи занят выполнением своих непосредственных трудовых обязанностей, так или иначе все сотрудники медицинской организации связаны друг с другом. Напряженность труда медицинских работников (высокая ответственность, физические и эмоциональные нагрузки, отсутствие четкого разграничения обязанностей, стандартов сестринской деятельности и т.д.) способствует возникновению противоречий, споров, столкновений, соперничеству, недопониманию между сотрудниками и приводит к конфликтам [11]. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. К ним ведут социально экономическая неоднородность общества, а также различия психологического плана. Конфликт в обществе, в организации – это естественный результат взаимодействия людей. Конфликт можно рассматривать как «столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, которое возникает в результате взаимодействия людей». Разновидностью социального конфликта является организационный конфликт. Данный конфликт как столкновение интересов и целей происходит в организации, т.е. на предприятии, в учреждении. Ранее подобные конфликты назывались «трудовые», «производственные», «индустриальные». C точки зрения теоретиков и практиков управления, некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Организационный конфликт вызывается специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и противоречиями. Так, с одной стороны, организация – это состояние некоторого порядка, а с другой – это нечто внутренне противоречивое. Например, сама организация является инструментом достижения целей другой организации или индивида, и она же должна обладать собственной целью, т.е. возможностью целеполагания. Чаще всего организационный конфликт возникает вследствие рассогласования формальных начал (целей и структуры организации) и реального поведения работника. Работник может не выполнять требования, нормативы, которые предъявляет к нему организация. Столкновения, происходящие в организации, можно разделить на две группы. К первой относятся «чисто организационные конфликты», которые порождаются противоречиями самой организации: 1. Внешний конфликт целеполагания, связан с тем, что перед организацией возникают противоречивые или несовместимые цели, которые ей были заданы извне. 2. Внутриорганизационный конфликт, связанный с подменой главной цели организации некими нормами и правилами, т.е. организация добивается выполнения правил, а не целей. 3. Позиционный конфликт - это столкновение интересов структурных подразделений в организации из-за дефицита ресурсов. Вторую группу составляют конфликты, которые возникают из-за того, что в организации взаимодействуют люди, которые отличаются друг от друга по возрасту, образованию, квалификации, а также по целям, интересам и личностным качествам, т.е. из-за социально-психологических различий. К ним относятся: 1. Внутриличностный конфликт, который возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями и целями человека, а также при перегрузках (недогрузках) этих требований. 2. Межличностный конфликт, возникающий между личностями из-за притязаний на ограниченные ресурсы (оборудование, вакантную должность) или симпатий и антипатий, личной неприязни и расхождения в характерах. 3. Часто встречается конфликт между личностью и группой, который возникает из-за противоречий между ожиданиями и требованиями личности и сложившимися в группе нормами поведения. Подобного рода конфликты возникают в результате стиля руководителя, его некомпетентности, из-за непринятия группой характера руководителя. Действия руководителя, качества его личности (беспринципность, тщеславие, грубость, равнодушие и т.д.) также могут быть источником конфликта [6]. Следует отметить, что деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между видами не существует. Конфликты могут выполнять различные функции, как позитивные, так и негативные. Позитивные функции конфликта: информационная, интегрирующая, стимулирующая, снятие синдрома покорности и напряженности. Негативные функции: эмоциональные затраты, снижение дисциплины и ухудшение социально психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей. Так как предотвратить все конфликты, возникающие в организации, невозможно, то задача руководителя – научиться управлять конфликтом, переводить столкновения в конструктивное русло. Для этого необходимо четко представлять структуру, процесс и средства позитивного разрешения конфликта [5]. Под конфликтом понимается отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы было принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликты можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта [15]. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика, только чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения [14]. Социологические теории конфликта Говоря о социологических теориях социального конфликта, следует остановиться на 3 основных фундаментальных концепциях (рис. 1.1): 1. Концепция позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера. 2. Конфликтная модель общества Ральфа Дарендорфа. 3. Общая теория конфликта Кеннета Боулдинг. Рис.1.1. Основные концепции социального конфликта. Согласно концепции Л. Козера: - социальный мир можно рассматривать как систему разнообразных взаимосвязанных частей; - процессы, происходящие в составных частях системы и между ними, при определенных условиях способствуют сохранению, изменению, росту или ослаблению интеграции, ее адаптивности; - многие процессы, обычно считаются разрушительными для системы (например, насилие, споры, отклонения и конфликты). Конфликтная модель общества Р. Дарендорфа основывается на том, что Р. Дарендорф считает, что конфликтность наблюдается всегда и везде, она играет важную роль и ее нельзя лимитировать. Конфликты являются главными пружинами изменений в обществе. Дарендорф кладет в основу своей концепции портрет социальной реальности с такими определяющими чертами: - социальные системы находятся в постоянном состоянии конфликтности; - конфликтующие интересы сосредотачиваются на оппозиционных полюсах и сказываются на социальной структуре; - противоречивость интересов является следствием разделения властей, деления на властвующих и подвластных; - существует тенденция к поляризации интересов; - диалектичность конфликтности заключается в том, что решение одного конфликта создает почву для следующего, порождает новое противостояние; - социальные изменения присущие любой системе, существует определенная цикличность конфликтных противостояний. Согласно общей теории конфликта Кеннета Боулдинга все конфликты имеют общие образцы развития. Их подробное изучение и анализ предоставляет возможность создать обобщающую теорию – «общую теорию конфликта», которая позволит обществу контролировать конфликты, управлять ими, прогнозировать их последствия. Боулдинг утверждает, что конфликт неотделим от общественной жизни (в природе человека заложено стремление к борьбе с себе подобным). Конфликт – это ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Выделяют 2 аспекта социального конфликта: статический и динамический. Статический – это анализ сторон (субъектов) конфликта (личности, организации, группы) и отношения между ними. Динамический – изучает интересы сторон, как побудительные силы в конфликтном поведении людей. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации и знать пути их разрешения. 1.2. Типы конфликтов Существует четыре типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт не соответствует определению, данному выше. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать, как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания, и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу ее начальник настаивает, чтобы она занялась решением неожиданно возникшей проблемы в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода на работу в другую местность, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. Межличностный конфликт является самым распространенным. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. Конфликт между личностью и группой Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он или она идут против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Межгрупповой конфликт Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей функциональные группы внутри организации начинают конфликтовать друг с другом. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии и масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене [4]. Трудовые конфликты могут возникать на разных уровнях. Горизонтальные конфликты возникают между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга (между медицинскими сестрами, санитарками, сменами, между сотрудниками одного уровня разных подразделений). Вертикальные конфликты возникают между сотрудниками, находящимися в подчинении друг у друга, и в зависимости от инициатора могут быть восходящими или нисходящими. Трудовые конфликты также в зависимости от инициаторов и активности сторон могут быть встречными, односторонними, многосторонними, двухуровневыми, многоуровневыми, смешанными и др. По исходу конфликты могут быть полностью или частично разрешенными, кажущимися разрешенными [2]. По временным рамкам, интенсивности, фазам течения конфликты могут быть длительные, вялотекущие, кратковременные, быстротекущие, затяжные, активные, пассивные, взрывные, однократные. Также конфликты могут быть спонтанные, прогнозируемые, спровоцированные, с предвестниками, локальные, разлитые (широкомасштабные). В зависимости от этого у руководителя (у лица, заинтересованного в?погашении конфликта) есть возможность прогнозировать, управлять конфликтной ситуацией, а у противоборствующих сторон есть возможность передохнуть, набраться сил и начать снова или остановиться (все зависит от участников и причины конфликта), способов урегулирования и разрешения [12]. 1.3. Природа и причины конфликтов в профессиональной среде С точки зрения психологии и управления персоналом конфликты в?трудовом коллективе, в т.ч. и сестринском, могут возникать: 1) на социально-бытовой почве (например, кто-то регулярно не моет за собой чашку, не вытирает со стола, не вытирает ноги перед входом в отделение, занимает чужую вешалку и т.д.); 2) на политической почве (разногласия в политических взглядах); 3) на религиозной почве (разное отношение к вероисповеданию, рождению, жизни, смерти и, соответственно, к абортам); 4) на финансовой почве (разный уровень заработной платы сотрудников, необоснованное, по мнению зачинщика конфликта, снижение/повышение заработной платы, лишение премии, дискриминация в получении дополнительного заработка и др.); 5) на профессиональной почве (разногласия в применении методик оказания помощи, недоделки, погрешности в работе и др.). Выделяют также смешанные конфликты, возникающие сразу по нескольким причинам [3].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Конфликтология, 60 страниц
2000 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 103 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 33 страницы
170 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg