1. Теоретические основы кадрового планирования в организации
1.1. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования
Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.
На рисунке 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом.
Рисунок 1. Место кадрового планирования в сестеме управления персоналом организации.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно только в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 2.
Рисунок 2. Цели и задачи кадрового планирования организации
Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долго-, средне- и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования образуют иерархическую многомерную структуру, схема которой представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Схема кадрового планирования в трехмерном изображении
На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.
Стратегическое планирование предполагает, долгосрочное планирование (на период от 3 до 10 лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о политике организации и долгосрочной производственной программе.
Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кадровым планированием, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.
Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах (их вид, количество и время предоставления). Оперативные планы отличаются сильной дифференциацией и детальной проработкой подробностей, они лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы.
Таким образом, кадровое планирование является своего рода регулятором и инструментом, позволяющим уравновесить спрос и предложение человеческих ресурсов в рамках организации. В процессе кадрового планирования эффективным инструментом является планирование дел как руководителя, так и остальных работников, поскольку это позволяет оптимизировать рабочий процесс и повысить производительность труда.
1.2 Методы оценки эффективности кадрового планирования
Оценку эффективности кадрового планирования следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений. Экономическая эффективность в области управления персоналом обычно понимается как достижение целей организации путем использование сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
Эффективность кадрового планирования является частью эффективности работы предприятия в целом.
В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.
При количественном планировании используются следующие методы:
1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.
2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматривае-мого показателя от других переменных.
При качественном планировании выделяют следующие методы:
1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.
Можно выделить несколько основных методов расчета количе-ственной потребности в персонале.
1) Метод, основанный на использовании данных о времени трудо-вого процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
2) Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литера-туре «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой числен-ности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
3) Метод расчета по рабочим местам и нормативам численно-сти. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.
Для расчета численности персонала используют некоторые статистиче-ские методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.
1) Стохастические методы расчета основываются на анализе взаи-мосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величи-нами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем бу-дет развиваться по аналогичной зависимости.
