Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Эффективность кадрового планирования: подходы, оценка, показатели

irina_krut2020 396 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 33 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 28.03.2020
Актуальность темы. В настоящее время процесс рационального использования кадрового состава организации является одной из наиболее важных задач службы управления персоналом предприятия. Формирование высокого уровня квалификации и компетентности персонала, правильное его распределение, обеспечение свободы творчества - необходимые компоненты эффективного кадрового планирования. При бурном развитии новых технологий все большую значимость при-обретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевре-менное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадрового планирования. Исследователями широко освещены вопросы кадрового планирования. Среди отечественных ученых особо стоит отметить работы Т.Ю.Базарова, В.Б. Бычина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, В.А.Дятлова, Я.И. Евенко, В.П. Журавлева, Г.Г. Зайцева, С.А. Картишева, А.Я. Кибанова, Арсеньева Ю.Н., Булатовой Г.А., Виханского О.С., Михайлова Ф.Б, и др. Среди зарубежных экспертов, исследователей, ученых, разнообразно исследовавших вопросы в области кадрового планирования необходимо отметить труды Абрахамсон Е., Адлера Н., Алмонад П., Бенсона Дж., Ван де Вен А., Гамбии Мескон М.Х., Десслер Г. Цель курсовой работы – рассмотреть кадровое планирование и подходы оценки его эффективности. Задачи курсовой работы: 1) рассмотреть содержание кадрового планирования в организации; 2) рассмотреть подходы к оценке эффективности кадрового планирования в организации; 3) изучить технологии кадрового планирования; 4) сформулировать показатели эффективности кадрового планирования в организации; 5) изучить практику кадрового планирования на примере ПАО «Лукойл»; 6) оценить эффективность кадрового планирования в ПАО «Лукойл». Объектом курсовой работы выступает кадровое планирование в организации. Предмет курсовой работы – деятельность организации по определению уровня эффективности кадрового планирования. Курсовая работа содержит введение, две главы, первая из которых содержит теоретические аспекты, касающиеся кадрового планирования, а вторая рассматривает оценку эффективности кадрового планирования на примере ПАО «Лукойл», а так же заключение, где подводятся итоги по всей работе, и список используемых материалов.
Введение

Успех функционирования организации во многом зависит от воздействия внешних сил. Постоянные изменения в экономической, демографической, политической и социальной сферах требуют приспособления к ним управленческих функций организации. Изменения экономических и социальных условий неизбежно вызывают изменения в кадровой политике, которые могут заключаться в перераспределении функций и полномочий управления персоналом; в создании механизма управления персоналом; в использовании передового опыта; в появлении новых форм сотрудничества работников, администрации и профсоюзов; в усилении взаимодействия кадровых служб с государственными органами.
Содержание

Введение 3 1. Теоретические основы кадрового планирования в организации 6 1.1. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования 6 1.2 Методы оценки эффективности кадрового планирования 10 1.3 Кадровый резерв, как элемент кадрового планирования в организации 13 2. Функционирование системы кадрового планирования в организации на примере ООО «Лукойл» 17 2.1. Общая характеристика предприятия 17 2.2.Состав системы кадрового планирования в организации 19 Структура и характеристика персонала 23 2.1. Оценка эффективности кадрового планирования в ПАО «Лукойл» 24 Заключение 30 Список литературы: 32
Список литературы

1) Шлендер, П. Э. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П. Э. Шлендер и др.; под ред. проф. П. Э. Шлендера. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с. - ISBN 5-238-00909-7. 2) Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова; Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД России. - М.: Магистр, 2011. - 287 с.: 60x90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-9776-0072-9 3) Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2011. - 292 с.: 60x84 1/16. (переплет) ISBN 978-5-394-01120-7, 1500 экз. 4) Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. - 336 с.: 60x90 1/16. - (Профессиональное образование). (переплет) ISBN 978-5-8199-0262-2 5) Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ Инфра-М, 2012. - 237 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN 978-5-16-005305-9 6) Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 238 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN 978-5-16-006102-3, 1000 экз. 7) Управление персоналом [Электронный ресурс] : Учебное пособие / Под общ. ред. Г. И. Михайлиной. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012. - 280 с. - ISBN 978-5-394-01749-0. 8) Альвердов, А. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - (Сдаем госэкзамен). - ISBN 978-5-4257-0143-5 9) Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. - Пер. с англ. - 2-е изд. (эл.). - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. - 799 с.: ил. - ISBN 978-5-9963-2305-0. 10) Управление персоналом организации: Учебное пособие / Суслов Г.В. - М.:ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 154 с.: 60x88 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат) (Обложка. КБС) ISBN 978-5-369-01564-3 11) Профессиография деятельности в сфере управления персоналом [Кадровик. Кадровое делопроизводство, № 5, 2009, стр. -] 12) Кадровая политика организации [Вестник университета, № 1 (3), 2000, стр. -] 13) Кадровая политика корпорации: Монография / Кузьмина Н.М. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 168 с.: 60x90 1/16. - (Научная мысль) (Обложка) ISBN 978-5-16-010891-9 14) Кадровое планирование. [Электронный ресурс]:// http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html 15) Лукойл. Отчет о деятельности в области устойчивого развития 2015-2016. [Электронный ресурс]:// https://csr2015-2016.lukoil.ru/personnel/youth-policy 16) Эффективное кадровое планирование. [Электронный ресурс]:// http://hr-portal.ru/article/effektivnoe-kadrovoe-planirovanie 17) Кадровое планирование в организации. [Электронный ресурс]:// https://www.hr-director.ru/article/66770-66770-66770-qqq-17-m7-kadrovoe-planirovanie-v-organizatsii 18) Кадровое планирование. [Электронный ресурс]:// https://studfiles.net/preview/6018942/ 19) Методы оценки эффективности кадрового планирования на предприятии [Электронный ресурс]:// https://studwood.ru/1078723/menedzhment/metody_otsenki_effektivnosti_kadrovogo_planirovaniya_predpriyatii 20) Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция. [Электронный ресурс]:// http://hr-portal.ru/article/formirovanie-kadrovogo-rezerva-poshagovaya-instrukciya 21) Кадровые резервы - это... Формирование кадрового резерва. Работа с кадровым резервом. [Электронный ресурс]:// http://fb.ru/article/143038/kadrovyie-rezervyi---eto-formirovanie-kadrovogo-rezerva-rabota-s-kadrovyim-rezervom
Отрывок из работы

1. Теоретические основы кадрового планирования в организации 1.1. Сущность, содержание и задачи кадрового планирования Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. На рисунке 1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом. Рисунок 1. Место кадрового планирования в сестеме управления персоналом организации. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно только в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации. Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 2. Рисунок 2. Цели и задачи кадрового планирования организации Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долго-, средне- и краткосрочное, важным является подразделение кадрового планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Указанные виды кадрового планирования образуют иерархическую многомерную структуру, схема которой представлена на рисунке 3. Рисунок 3. Схема кадрового планирования в трехмерном изображении На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании. Стратегическое планирование предполагает, долгосрочное планирование (на период от 3 до 10 лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о политике организации и долгосрочной производственной программе. Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. В тактическом плане, по сравнению со стратегическим кадровым планированием, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также информацию о выделяемых материальных средствах (их вид, количество и время предоставления). Оперативные планы отличаются сильной дифференциацией и детальной проработкой подробностей, они лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Таким образом, кадровое планирование является своего рода регулятором и инструментом, позволяющим уравновесить спрос и предложение человеческих ресурсов в рамках организации. В процессе кадрового планирования эффективным инструментом является планирование дел как руководителя, так и остальных работников, поскольку это позволяет оптимизировать рабочий процесс и повысить производительность труда. 1.2 Методы оценки эффективности кадрового планирования Оценку эффективности кадрового планирования следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции оптимизации кадровых решений. Экономическая эффективность в области управления персоналом обычно понимается как достижение целей организации путем использование сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Эффективность кадрового планирования является частью эффективности работы предприятия в целом. В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. При количественном планировании используются следующие методы: 1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение. 2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. 3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматривае-мого показателя от других переменных. При качественном планировании выделяют следующие методы: 1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители. 2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм. 3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. Можно выделить несколько основных методов расчета количе-ственной потребности в персонале. 1) Метод, основанный на использовании данных о времени трудо-вого процесса. Данные о времени процесса дают возможность рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса. 2) Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литера-туре «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой числен-ности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов. 3) Метод расчета по рабочим местам и нормативам численно-сти. Как разновидность метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Для расчета численности персонала используют некоторые статистиче-ские методы: стохастические методы; методы экспертных оценок. 1) Стохастические методы расчета основываются на анализе взаи-мосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величи-нами (например, объемом производства). В расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем бу-дет развиваться по аналогичной зависимости.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 21 страница
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg