Актуальность. В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к организационной культуре как категории, определяющей эффективность деятельности организации.
Организации, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки в организации действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. В организациях действуют люди, а это значит, что при этом они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и так далее. В этом смысле каждое предприятие или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.
Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от перманентных изменений форм и методов своей деятельности.
Люди - самая большая ценность в любой организации, но в то же время, они наименее предсказуемы для управления. Это относится к любой производственной работе. Именно люди являются фактором, определяющим целостный или непоследовательный характер любой деятельности. От организационной культуры зависит, в каком направлении развивается человек: в позитивном (идет личностный рост) или негативном (личностный рост ограничивается). Организационная культура часто оказывает значительное влияние и на мотивацию индивида. Если ему комфортно в организации, то и отдача от такого работника будет выше.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень не легко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового человека в организации.
Вопросы организационной культуры изучаются экономической наукой, психологией, политологией и социологией и др. Основные направления изучения организационной культуры – это изучение её функций и содержания, диагностики, условий формирования и возможностей изменения в заданных параметрах. Из отечественных авторов наиболее широко эти темы отражают А.В. Кезин, Р.Л. Кричевский, В.Л. Михельсон-Ткач, Е.Г. Молл, А.И. Пригожин, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак и др.
Среди зарубежных исследователей особо выделяются К. Камерон, Р. Куин, В. Оучи, В. Сате, Г. Хофстиде, Ч. Ханди, Э. Шейн и др.
Несмотря на наличие большого числа работ отечественных и зарубежных ученых в области изучения организационной культуры, до сих пор не выявлены закономерности, связанные с их взаимным влиянием организационных изменений и культуры, не изучен механизм воздействия организационной культуры на реализацию стратегии предприятия и, наоборот, влияние стратегии на формирование и изменение организационной культуры, не раскрыты элементы такого механизма и их взаимосвязь, не установлена сама возможность его применения в управленческой практике, не определены сферы наиболее рационального использования.
Целью исследования является изучение диагностики организационной культуры и методов воздействия на неё при проведении организационных изменений.
Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:
- определение теоретико-методологической характеристики организационной культуры;
- анализ методов диагностики организационных культур;
- исследование классификации организационных культур;
- исследование общей характеристики Государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Центр медико-социальной реабилитации инвалидов «Росток» Забайкальского края;
- диагностика и анализ организационной культуры Государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Центр медико-социальной реабилитации инвалидов «Росток» Забайкальского края;
- определение путей совершенствования организационной культуры.
Объект исследования – организационная культура Государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «Центр медико-социальной реабилитации инвалидов «Росток» Забайкальского края.
Предмет исследования – организационная культура предприятия в условиях организационных изменений.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования послужили системный анализ, фундаментальные и прикладные научные работы в области организационной культуры.
В основу итоговой аттестационной работы положены достижения отечественных и зарубежных ученых в области исследования организационной культуры в организации.
В процессе проведения исследования были использованы такие методы и приемы, как индукция и дедукция, анализ и синтез, аналогия и сопоставление, методы диагностики организационной культуры, организационных изменений и другие.
Методика исследования организационной культуры основывалась на методе OCAI, разработанном К. Камероном и Р. Куинном.
