Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ

Разработка проекта кадровой политики организации (на примере АО «НЗКМ»)

zac_shalamov 750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 25.03.2020
По результатам проведенного исследования сделаны следующие выводы. Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.
Введение

Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности, региональные особенности и практические формы реализации воспроизводственного цикла любой системы. Поэтому необходимо научное изучение факторов современных форм ведения хозяйственной деятельности, т.е. осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития отдельных экономических формирований. Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и инновационные процессы, протекающие при ее формировании. Актуальность исследования вопросов формирования кадровой политики продиктована необходимостью совершенствования ее реализации в условиях инновационной экономики и процессов глобализации. Необходимость уточнения содержания категории «кадровая политика» обусловливает поиск стратегических решений и механизма реализации на различных уровнях, выявления особенностей современной кадровой политики на уровне предприятия, проведения классификации комплекса макро-, мезо- и микроэкономических факторов, определяющих кадровую политику, разработки инновационных технологий рыночной модели формирования кадровой политики. Вследствие этого разработка методов управления системой формирования кадровой политики остается крайне актуальной проблемой для отечественной экономики. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Цель исследования - разработка и реализация предложений по совершенствованию кадровой политики в АО «НЗКМ». Для достижения указанной цели, решаются следующие задачи: ? дается характеристика кадровой политики как системы; ? предлагается анализ элементов кадровых стратегий; ? рассматривается прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии ? анализируется кадровый потенциал АО «НЗКМ»; ? разрабатываются предложения по улучшению кадровой политики АО «НЗКМ». Объект исследования – Акционерное общество «Новомосковский Завод Керамических Материалов» (далее – АО «НЗКМ»). Предмет исследования – процесс разработки проекта кадровой политики АО «НЗКМ». При написании выпускной квалификационной работы были использованы научные концепции отечественных и зарубежных ученых, фундаментальные труды и публикации по исследуемой проблеме в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности применения предложенных рекомендаций в практике работы предприятия. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия в современных условиях 6 1.1. Понятие и содержание кадровой политики предприятия 6 1.2. Типы кадровой политики, ее взаимосвязь со стратегией развития предприятия 18 Глава 2. Состояние кадровой политики предприятия АО «НЗКМ» 30 2.1. Краткая характеристика предприятия АО «НЗКМ»и оценка его кадрового потенциала 30 2.2. Особенности реализации кадровой политики на предприятии 42 Глава 3. Совершенствование кадровой политики в АО «НЗКМ» 51 3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики АО «НЗКМ» 51 3.2.Оценка эффективности предложенных рекомендаций 66 Заключение 71 Список использованной литературы 74 Приложения 77
Список литературы

Нормативные правовые акты 1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) / Принят Государственной Думой 30 ноября 1994 (ред. от 27.12. 2017). 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г., № 197-ФЗ (в ред. от 25.11.2017 г.) 3. Федеральный закон «Об акционерных обществах / Принят Государственной Думой 26 декабря 1995 г. (ред. от 28.12.2017). Монографическая литература 4. Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия. – М.: ПРИОР, 2017. 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: СПАРК, 2017. 6. Волкова Н.В. Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов (на примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений): Автор реф. дисс. на соискание ученой степени к.э.н. – Барнаул, 2016. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.– Н. Новгород: НИМБ, 2017. 8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – М.: Северо-Запад, 2016. 9. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. – М.: Финансы и кредит, 2016. 10. Кибанов А.Я. Основы управления персонала. – М.: Инфра-М, 2017. 11. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами. – М.: Инфра-М, 2017. 12. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы: / Под ред. И.Н. Попова-Черкасова. – М.: Экономика, 2016. 13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. – М.: ИНФРА-М., 2017. 14. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес – школа «Интел- Синтез», 2017. 15. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации: Монография. – Челябинск: Изд-во ЮрУрГу, 2017. 16. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. – СПб.: СПбГИЭА, 2017. 17. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2017. 18. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Управление персоналом, 2016. 19. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2016. 20. Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. 21. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: Политиздат, 2017. 22. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017. 23. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГАУиЭ, 2017. 24. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. 25. Справочник кадрового работника.- М.: Приор 2016. 26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. 27. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2016. 28. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2017. 29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2016. 30. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2е изд. - М: Финпресс, 2017. 31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2017. 32. Управление персоналом / под ред. М.Т. Белова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. Статьи в периодических изданиях 33. Лапина Е. Заложены основы кадровой работы с молодежью // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. – № 5. – С. 21 – 27. 34. Лобанова Е.Э. Зарубежный опыт содействия занятости выпускников учреждений профессионального образования // Труд и социальные отношения. – 2017. – № 8. – С. 32 – 39. 35. Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров // Управление персоналом. – 2018. – №5 – С. 42 – 49. 36. Медведева О. Как трудоустроить специалиста // Человек и труд – 2017. – №9. – С. 17 – 26. 37. Муравьева Н.В. Трансформация системы профессионального образования и обучения // Труд за рубежом. – 2018. – №3. – С. 33 – 39. 38. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социологические исследования. – 2018. – №4. – С. 17 – 27. Интернет-ресурсы 39. Официальный сайт АО «НЗКМ» Эл. Ресурс. Режим доступа: http://www.nzkm.ru 40. Официальный сайт журнала «Кадровый менеджмент». Эл. Ресурс. Режим доступа: http://www.top-personal.ru 41. Официальный сайт журнала «Управление персоналом». Эл. Ресурс. Режим доступа: http://www.top-personal.ru
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия в современных условиях 1.1. Понятие и содержание кадровой политики предприятия Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле – это система правил и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации [5, С. 126-127]. В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики, определить, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации [28, С. 23]. Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg