Во все времена отбор сотрудников старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло возможности организации. Однако ранее отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным.
Под влиянием конкурентной борьбы, кризисных явлений в мировой экономике, дефицита квалифицированных кадров отбор персонала в начале XXI века становится ведущей функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь конкурентных преимуществ.
Кроме того, современные исследователи сферы управления персоналом отмечают происходящий кризис традиционной системы отношений «организация - человек», в соответствии с которой организация в сознании сотрудников была многоуровневой, вечно существующей системой, по вертикали которой можно продвигаться всю жизнь. Успех человека в профессиональной деятельности определялся качеством организации, в которой он работал, и степенью лояльности к ней. Сегодня процессы, происходящие в экономике, широкомасштабное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда, глобализация бизнеса обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация», при которых сотрудники делают карьеру не в организации, а на рынке.В силу того, что цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в постоянном развитии организации под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал, первостепенной задачей руководства компаний и отделов по управлению персоналом становится поиск и удержание профессиональных и креативных сотрудников. В связи с этим вопросы отбора являются сегодня важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.
Практика свидетельствует, что грамотно проведенный отбор спасает организацию от ненужных ей людей, помогает рационально использовать профессиональные возможности человека, способствует накоплению профессионального опыта предшествующих поколений. Отбор персонала оказывает решающее влияние на результативность всех последующих персонифицированных технологий кадрового менеджмента.
На современном этапе становления рыночных отношений и формирования инновационной экономики в России, которая должна основываться на максимальном использовании имеющегося научно-технического и кадрового потенциала, важнейшее значение приобретает создание и использование эффективной системы кадрового менеджмента иотбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, объективизации процесса, его профессионализации содержит технологизация отбора.
Среди современных российских исследователей проблем управления персоналом и кадрового менеджмента, исследующих вопросы теории и практики отбора персонала необходимо отметить: О.Н. Аллина, Д.А. Аширова, Т.Ю. Базарова, М.И. Басакова, И.В. Бизюкову, А.О. Блинова, В.Р. Веснина, Л.Г. Гапошину, Б.Н. Генкина, E.H. Дубиненкову, И.Б. Дуракову, В.А. Дятлова, П.В. Журавлева, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, А.Я. Кибанова,B.Г. Коновалову, М.А. Коргову, К.А. Кравченко, М.И. Магуру, И.Н. Морозову, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, Е.В. Рыкову, В.В. Травина, Н.В. Федорову, Б.Ю. Хигира, С.А.Шапиро, С.В.Шекшню. В работах названных авторов разрабатываются теоретические, методологические и методические вопросы кадрового менеджмента как основы инновационности организации, смещения управленческих практик к достижению «корпоративной солидарности», обеспечения кадрового менеджмента на принципах адаптивности и престижности. Достаточно обстоятельно проанализированы вопросы формирования, развития и использования персонала организаций, особенностей реализации кадроведческих функций в национальных моделях менеджмента, меньше - специфика реализации функций в современных российских организациях.
Цель курсовой работы заключается в определении основных направлений повышения эффективности реализации отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-провести комплексный анализ сущности и содержания отбора персонала как функции кадрового менеджмента в условиях субъект-объектных отношений и интерсубъектности;
-рассмотреть отбор персонала как технологию кадрового менеджмента;
-охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения традиционных и нетрадиционных методов отбора персонала.
Объектом исследования являются технологии кадрового менеджмента в современных организациях.
Предмет исследования - состояние и тенденции отбора персонала как технологии кадрового менеджмента в современных организациях и возможности его совершенствования.
