Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Источники организации найма персонала их преимущество и недостатки

irina_krut2020 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2020
Целью многокурсовой деятельность считается исследование суть и характерные черты ключей найма и отбора персонала современной компании. Для достижения установленной цели сформулированы следующие задачи: изучить источники и способы набора персонала; проанализировать особенности профессионального отбора персонала компании; рассмотреть ключевые этапы построения системы отбора персонала; определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала; подробно рассмотреть технологии и источники найма персонала на примере ОАО "Гатчинский молочный завод" Объект исследования: источники найма персонала. Предмет исследования: функции и методы выбора источников найма современной организации. Методы, использовавшиеся при написании работы: аналитический, логический, прогностический, монографический, исторический и т.д. В работе использованы работы зарубежных и отечественных авторов, учебники, статьи из периодических изданий.
Введение

Актуальность данной проблемы является дефицит опытных высококвалифицированных кадров. Поэтому для современных предприятий обеспечение организации человеческими ресурсами становится непростой задачей. Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде - всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом. Эффективный отбор начинается с четкой характеристики работы, т.е. с анализа работы определенной должности. Затем составляется должностная инструкция, на основе которой формулируются требования к претендентам. Одним из значимых этапов считается рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все ещё сохраняет свою популярность как один из наиболее значимых компонентов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с претендентом ближе, т.е. выяснить его личные качества, манеры поведения. На основе собранных данных уже происходит принятие решения о выборе возможного сотрудника, но даже полное присутствие элементов отбора не дают четкой информации о нанимаемом человеке. В виду своей актуальности проблематика темы найма персонала все чаще возникает в заголовках разных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, невзирая на то что эта тема исследована довольно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА…………5 1.1 Определение основных понятий……………………………………..5 1.2 Понятие системы найма и отбора персонала………………………..9 1.3. Методы набора кадров делятся на активные и пассивные………..11 1.4. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала ………………………………………………………..16 2.ОАО <<ГАТЧИНСКИЙ МОЛОЧНЫЙ ЗАВОД >>…………………19 2.1 Краткая характеристика ОАО <<Гатчинский молочный завод>>.19 2.2. Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, наем и отбор персонала………………………………………………………………………..21 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ………………………………………………………32 ЗАКЛЮЧЕНИЯ…………. ……………………………………………….35 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………..37
Список литературы

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2014. 2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2015. 3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2016. 4. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2017. 5. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2015. 6. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2016. 7. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2017. 8. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2016. 9. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М. , Экономика, 2017. 10. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2014. 11. Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2015. 12. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2013. 13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2016. 14. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2017.
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1 Определение основных понятий Наиболее распространен является подход А.Я. Кибанова, который, используя понятия «набор», «отбор», «оценка» и «прием» персонала, выстраивает следующую взаимосвязь элементов (рис. 1.1). Рис. 1.1. Схема процесса найма персонала При этом используются следующие понятия: Наем на работу – это ряд действий, нацеленных на привлечение претендентов, которые обладают качествами, необходимыми для достижения целей, установленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, содержащий все этапы набора сотрудников, а кроме того оценку, отбор сотрудников и прием работников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают данный процесс вплоть до завершения этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые работники органично впишутся в определенный трудовой коллектив и компанию в целом. Набор кадров – это массовое привлечение на работу персонала в какую-либо компанию. Набор сотрудников подразумевает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс содержит: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формирование требований к персоналу – четкое определение того, кто нужен компании, посредством анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания данной работы, а кроме того определение сроков и условия набора; 3) определение основных источников поступления претендентов; 4) выбор методик оценки и отбора сотрудников. Таким образом, 4-ый этап набора есть не что другое, как этапы оценки и отбора, представленные на рис. 1.1 следом за набором и входящие в процедуру найма персонала. Из чего следует, что процедура наема, по сути, состоит из набора, конечной оценки и приема на работу. Кроме того упускается этап непосредственного поиска и привлечения претендентов на свободную должность. Отбор кандидатов – выделение из числа кандидатов на вакантную должность управляющего или специалиста управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Таким образом, А.Я. Кибанов под набором персонала рассматривает процедуру выявления кандидатов, первоначально удовлетворяющих требованиям вакансии из общего количества претендентов. Данная структура нарушает законы принятия и реализации решений в классическом менеджменте, который предполагает этапы: сбора данных, анализа данных, выработки решения, реализации решения, учета, контроля и регуляции процесса реализации решения. В системе, предложенной А.Я. Кибановым, упускается этап первичного сбора данных о возможных претендентах, анализ этой информации на предмет соответствия претендентов первичным требованиям должности и процесс формирования группы претендентов с целью дальнейшей работы с ними, что является методологической ошибкой. Также отсутствует четкое понимание и разграничение смысловых категорий «найма» и «набора» персонала. Для последующего анализа этой проблемы необходимо остановиться в определении понятия «подбор» персонала. Распространенным является определение: Подбор персонала – формирование резерва кадров на замещение свободных рабочих мест. Содержит в себе процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора сотрудников и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. На наш взгляд, процедура подбора сотрудников не может рассматриваться только как инструмент формирования резерва сотрудников. Анализируя существующие подходы к определению элементов системы найма и отбора, их взаимосвязи и существующие неточности и разногласия в данном вопросе, предлагаем следующую структуру системы найма и отбора персонала (рис. 1.2). Рис. 1.2. Система найма и отбора персонала Необходимо обратить внимание, что мы не выделяем процессы оценки персонала из контура процессов выбора и отбора персонала, так как отбор и отбор уже сами предполагают аналитическую работу с данными о претендентах. Набор представляет собой процесс сбора первичной информации о претендентах, желающих принимать участие в конкурсе на вакантную должность, итогом процедуры набора считается банк резюме. Подбор персонала – это процесс первоначального выявления лучших претендентов из представленного общего числа посредством анализа характеристик претендентов и неотъемлемых требований к вакансии. Таким образом, подбор персонала как инструмент может применяться для формирования резерва сотрудников и для процедуры найма персонала. Отбор персонала – процесс детального анализа ограниченного количества претендентов на свободную должность, которые удовлетворяют обязательным требованиям вакансии, на предмет их соответствия другим требованиям, предъявляемым работодателем. Отбор персонала может включать ряд этапов интервью и тестов, результатом которых является выбор только одного кандидата на вакантную должность, наиболее полно удовлетворяющего требованиям работодателя. Прием – оформление кандидата на работу. Основной задачей службы управления персоналом при найме новых работников является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: ? при создании фирмы; ? при расширении фирмы; ? при замене работников, уволившихся из фирмы. 1.2 Понятие системы найма и отбора персонала Анализ профильной литературы, освещающей изучаемый вопрос, позволяет выделить три подхода к определению понятий найма и отбора персонала: юридический, экономический и междисциплинарный. Юридический подход трактует наем и отбор с позиций достижения результата в соглашениях работодателя и претендента по поводу купли — продажи рабочей силы, выраженного в трудовом соглашении или контракте. Экономический подход рассматривает наем и отбор как взаимосвязанную и взаимообусловленную цепь этапов от поиска кандидатов на рынке рабочей силы до заключения с наиболее пригодными из них трудовых контрактов. Третий подход объединяет предыдущие два. Набор персонала – это создание необходимого резерва на все должности. Подходы создания резерва: • на основании должностных инструкций; • используя квалификационные карты; • используя карточно-идеальный портрет сотрудника. Источники привлечения персонала Источники привлечения персонала делятся на внутренние и внешние. Внутренние (+ возможность продвижения, повышение заинтересованности, дешевизна, усиление мотивации, быстрое заполнение вакантной должности; - нет притока свежих людей, автоматизм продвижения, неодобрение сотрудников). Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным (т.к. претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда). Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Использование внутренних источников привлечения кадров позволяет обеспечить «прозрачность» кадровой политики, высокую степень управляемости, возможность планирования данного процесса и целенаправленного повышения квалификации персонала. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат. Внешние: • с помощью сотрудников (плюсом являются низкие издержки, совместимость кандидата; минусом является семейное панибратство); • объявление в СМИ (плюсом является большой охват аудитории; минусом является большой поток кандидатов); • государственные и частные службы занятости. Набор кандидатов начинается с поиска как внутри фирмы, так и за ее пределами. В РФ наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Например, в США, более распространены найма на работу менеджеров через следующие источники информации : - рекомендации друзей и родственников - 23%; - рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала - 22%; - объявления, реклама - 20%; - различные источники внутри компании - 12%; - инициативные письма - 6%; - инициативные звонки по телефону в компании - 6%; - прочие¬ - 4%. 1.3. Методы набора кадров делятся на активные и пассивные Активные методы К активным методам обращаются когда спрос на квалифицированный персонал повышается. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, организация налаживает контакты с тем персоналом который для неё представляет важность. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу. Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения. Пассивные методы К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна. Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления формируют имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В объявлениях отражаются следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к сотруднику; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны. Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными. К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, которые сами предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников. Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях. Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. Расчет потребности в персонале может быть сделан: на основе нормативного метода, где потребность в персонале рассчитывается по формуле: L = О х НL / Kп , где: L – численность рабочих и служащих, О – объем производства млн. руб., НL – норматив численности на 1 млн. руб., Kп – поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства (= 20). на основе модели рабочих мест, элементы и характеристики которой представлены в табл. 1.1. К определению численности персонала рекомендуется применять три подхода: маржиналистский; экспертно-статистический; аналитически-нормативный. Маржиналистский аспект базируется на рассмотрении максимальной продуктивности факторов изготовления. Один из 1-ых данный аспект рассказал А. Маршалл. Он применял представление "предельный работник", в целях которого чистый продукт от его деятельности равняется заработной плате. Составление плана количества персонала на базе маржиналистского подхода способен осуществляться как при фиксированных расходах на оборудование и материалы, так и в рамках единой задачи оптимизации расходов на все разновидности производственных ресурсов. Экспертно-статистический подход базируется на установлении статистических зависимостей среди количеством персонала и влияющими на нее условиями. В качестве начальной используется отчетная информация по видам деятельности, отраслям, компаниям и их подразделениям. Эти зависимости как правило устанавливаются способом минимальных квадратов, по корреляционным зависимостям. При применении экспертно-статистических методов в первую очередь следует принимать во внимание, то что статистические зависимости объективны лишь в среднем для совокупности рассматриваемых объектов. Но то, что объективно в среднем для группы, далеко не постоянно правильно для отдельного объекта. По этой причине эти методы имеют все шансы использоваться для ориентировочных расчетов численности в рамках однородной группы компаний. Для дифференциации расчета по отдельным категориям персонала уместно использовать аналитически-нормативный подход. Таблица 1.1. Модель рабочего места Кадровые данные трудовая книжка листок по учету кадров автобиография Характеристика Опыт работника жизненный Производственный общественный Государственный Профессиональные знания управление Экономика экология Педагогика Профессиональные умения Кадры Информация техника Технология Личностные качества моральные Деловые Психология личности тип личности Мотивация Темперамент уровень интеллекта Здоровье и работоспособность Здоров практически здоров болен Уровень квалификации профессиональное образование повышение квалификации переподготовка послевузовское образование Служебная карьера «трамплин» «лестница» «змея» «перепутье» Хобби Спорт искусство театр и кино Охота Вредные привычки и недостатки алкоголь Курение наркомания физические недостатки Организация труда помещение транспорт Технические Подчиненные Оплата труда Зарплата Премии вознаграждение Дивиденды Социальные блага Квартира Путевки фирменная одежда кредит, ссуда Социальные гарантии страховка Пособия стипендия Пенсия Аналитически-нормативный подход к определению количества персонала подразумевает исследование конкретного трудового процесса, проектирование рациональной компании труда, нормирование трудоемкости работ по любой группе персонала и на данной базе - установление норм численности. Без использования этого подхода почти нельзя установить величину чистого заработка, соответствующего любому варианту численности персонала. При его применении должны предусматриваться как производственные ситуации, так и характерные черты компании труда разных групп персонала. Аналитически-нормативный подход к определению количества является основным.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 42 страницы
504 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 39 страниц
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg