Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление кадрами в системе государственной службы Российской Федерации

irina_krut2020 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2020
Целью курсовой работы является изучение и анализ организации работы с кадрами и кадровым резервом государственной службы. Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: 1. Дать общую характеристику кадрового обеспечения государственной службы. 2. Рассмотреть нормативно-правовые основы при формировании кадрового потенциала государственной службы. 3. Исследовать современное состояние и тенденция развития механизма кадровой политики в органах государственной власти. 4. Дать общую характеристику деятельности органов государственной власти по работе с кадрами. Объект исследования – механизм кадровой политики и нормативно-правовые акты регламентирующие порядок формирования кадрового резерва на государственной службе. Предмет исследования – общественные отношения, связанные с прохождением государственной службы в Российской Федерации. Методологические основы исследования. Методологической базой курсовой работы выступают: структурно-функциональный, абстрактно-логический, графический методы исследования, а так же анализ законодательства, изучение, обобщение, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного и логического методов познания. В ходе написания курсовой работы были использованы Федеральные законы, постановления Правительства Российской Федерации, учебные пособия, а также статьи из научных периодических изданий.
Введение

Организация работы с кадрами в государственных органах – это сложный, многогранный процесс управления кадрами. Кадры рассматриваются, как основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников всей системы управления. Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно организованной, предметно-практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, компетентными, инициативными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований в соответствии с квалификационными характеристиками должностей государственных служащих наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности. Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления. Актуальность темы исследования заключается в том, что современная жизнь ставит новые задачи при организации работы с кадрами в системе государственной службы, что требует изучения системы работы с кадрами, механизма работы кадрового резерва и применения новых методов управления. Кадровый резерв формируется с целью стабилизации и развития государственной и муниципальной службы, увеличения профессиональной и деловой активности государственных служащих, продуктивности исполнения служебных обязанностей. В Федеральном законе № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» говорится, что для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1.1. Теоретические аспекты организации работы с кадрами на государственной и муниципальной службе 1.2. Механизм кадровой политики в системе государственной службы в Российской Федерации ГЛАВА II. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 2.1 Понятие и функции кадрового резерва государственной службы 2.2 Правовые аспекты при формировании и виды кадрового резерва государственной службы 2.3 Основные направления реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993) // «Собрание законодательства РФ», 19.10. 2017. 2. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 02.06.2016. № 22. Ст. 2063. 3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ» от 02.08.2016. № 31. Ст. 3215. 4. Федеральный закон РФ от 7 июня 2013 г. №116-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // «Собрание законодательства РФ». 24.05.2013. № 14. Ст. 1665 5. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // «Собрание законодательства РФ». 07.05.2012. № 19. Ст.2338. 6. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Справочно-правовой системе «КонсультантПлюс» 7. Закон Самарской области от 06.04.2005 г. № 103-ГД «О государственной гражданской службе Самарской области» // «Волжская коммуна», N 173, 12.07.2016 8. Постановление Губернатора Самарской области от 21.09.2005 г. № 249 «Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Самарской области»//Электронный фонд правовой и нормативно-технологической документации «Консорциум Кодекс», 16.10.2017 9. Постановление Губернатора Самарской области от 11.10.2012 г. № 162 «О реестре должностей государственной гражданской службы Самарской области»// Справочно-правовой системе «КонсультантПлюс» 10. Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016).// Справочно-правовой системе «КонсультантПлюс» Список использованных источников 11. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - М.: Уральский государственный аграрный университет, 2013. - 372 с. 12. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии / Е.И. Барышникова. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – С. 255 13. Беликова, Д. Управление кадровым резервом в России и за рубежом / Д. Беликова // Трудовое право для кадровика. - 2013. - № 7. - С. 96-102. 14. Воробьева, О.М. Анализ эффективности кадровой политики в Российской Федерации / О.М. Воробьева // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. - № 6 (45). - С. 124. 15. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: учебник.– М.: ЮРАЙТ, 2015. – С. 470 16. Еремина, И. Резерв управленцев - забота каждодневная / И. Еремина, Л. Дудаева // Служба кадров и персонала. - 2013. - №9. - С.52 - 54. 17. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. — 6-е изд., стер. — М.:ИНФРА-М, 2016. — С. 695 18. Лытов, Б.И. Государственная власть: проблемы прохождения / Б.И. Лытов // Власть. - 2013. - №7. – С. 44. 19. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Юрайт, 2014. – С. 492. 20. Новокрещенов, А.В. Муниципальная власть и муниципальные служащие [Текст] / А.В. Новокрещенов, Т.Д. Пшеничникова. - М.: ЮНИТИ, 2010. – С. 48. 21. Прудников А. С. Местное самоуправление и муниципальное управление. М.: Юнити- Дана; Закон и право, 2012. С. 5 22. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход [Текст] / А.И. Радченко. - Ростов-на-Дону, АООТ "Ростиздат", 2011. - С. 46. 23. Рогов И. И. Совершенствование мотивации государственных служащих в современной Росссии.- Электронный вестник социально-экономичекого института. -2014, выпуск №1, С. 1-4 24. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов – 3-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – С. 679 25. Шапиро, С.А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно - методическое пособие / С.А. Шапиро. - М.: Берлин: Директ - Медиа, 2015. – С. 288 26. Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба: учебник.- М.:«Феникс», 2015.- С. 256
Отрывок из работы

ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1.1. Теоретические аспекты организации работы с кадрами на государственной и муниципальной службе Задачи и приоритеты государственной и муниципальной службы нуждаются в новых моделях и структурах кадрового обеспечения, создания слаженной системы кадровой работы. На это нацелено преобразование и реформирование исполнительных органов власти и управления. Динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном уровне предоставит возможность переложить существенный объем прав, полномочий и ответственности на региональные и муниципальные органы власти и управления. Деятельность кадровых служб, которые функционируют в органах государственного и муниципального управления должны стремиться решать глобальные задачи по реализации кадровой стратегии. Кадровая служба – это самостоятельное структурное подразделение действующие в учреждениях, в организациях и на предприятиях. Такое подразделение обеспечивает деятельность и реализацию кадровой политики субъектов управления . Кадровая служба является важнейшим звеном в системе управления и напрямую осуществляет и гарантирует выполнение возложенных функций. Кадровая служба входит в систему управления государственной и муниципальной службой Российской Федерации, она обеспечивает планирование, прогнозирование и анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование и разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль исполнения нормативно-правовых актов организаций. Под кадрами, как правило, понимают, основой, квалифицированный состав работников системы управления. В отношении государственной службе под кадрами понимаются те лица, которые занимают государственные должности. Значение термина кадровый потенциал, можно рассматривать как определенную характеристику скрытых и нереализованных возможностей и незадействованных способностей кадров, находящихся на государственном управлении, тем самым это является потенциалом резерва. Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер организованной деятельности, направленной на набор компетентных, профессиональных и инициативных работников для органов власти, которые в современных условиях в соответствии с занимаемыми должностями государственных служащих смогут эффективно реализовывать на законодательном уровне должностные полномочия, задачи и функции органов государственной власти. В процессе подбора кадров максимально значима роль деятельности управленческого состава государственного органа. Понимание кадровой политики объясняет кадровую политику как определенную систему правил и норм, структурируя человеческий ресурс в соответствии со стратегией организации (тем самым можно говорить, что мероприятия по работе с кадрами планируются и согласовываются с целей и задач организации). Под кадровой политикой на государственной службе, как правило, понимают деятельность государства по созданию и формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и их задействования с учетом состояния государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы. В качестве работодателя государство выдвигает требования к квалификации и способностям кадров, поведению на службе, не оставляя без внимания вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения обязанностей в соответствии с государственными должностями. Основополагающей целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении смог обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Прохождение государственной службы делится на несколько групп принципов: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы. Как правило, к принципам отбора относят, такие принципы как равного доступа граждан в соответствии с профессиональной подготовкой, социально-демографической представительности, принцип срочного прохождения госслужбы на основании контракта или трудового соглашения. «К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести: принцип правового регулирования, принцип стимулирования, принцип обновления, ротации кадров, принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих, принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. К принципам прекращения государственной службы относятся принцип отставки, увольнения со службы по выслуге лет и принцип увольнения со службы по достижении предельного возраста. Наряду с принципами законодательством определяются основания прекращения государственной службы. Служащий может быть уволен ввиду прекращения гражданства Российской Федерации, в случае разглашения сведений, составляющих государственную тайну, по болезни и т.д. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами. При организации прохождения государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Под функциями в этом случае подразумеваются специализированные виды деятельности уполномоченных на то органов и должностных лиц, связанных с отбором, движением кадров, их профессиональным развитием, целесообразным использованием и т.д. Такими функциями являются: ? функция кадрового прогнозирования, которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса; ? функция планирования исходит из прогнозных обоснований и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки; ? функция перемещения кадров по вертикали и горизонтали; ? функция учета, ранжирования кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам. Осуществление названных функций обеспечивает упорядоченность процесса прохождения государственной службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.» - ЦИТАТА Таким образом, особенность государственной службы выдвигает ряд требований к государственному служащему, прежде всего, квалифицированность, дисциплинированность и законопослушность. Данная работа проходит в рамках нормативно-правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления кадрами в государственной службе. Эффективная работа государственного аппарата определяется профессионализмом и компетентностью чиновников, они принимают непосредственное участие в разработке различных аспектов государственной политики. В результате от них во многом зависит административный потенциал государства. Государственная и муниципальная служба, является важнейшим механизмом государственного управления, а занятые в них работники должны обеспечивать выполнение задач и функций органов государственной власти. 1.2. Механизм кадровой политики в системе государственной службы в Российской Федерации В демократическом государстве субъектами разработки и реализации кадровой политики выступают социально-правовые институты. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом смысле) подразумевается обладатель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует объем функций и полномочий, ограниченный статусом его статусом. О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первого субъекта государственной кадровой политики. Социальной базой государственной службы являются все слои населения страны. Кадровая политика государства не может задействовать определенный класс или социальный слой. Из этого следует, что привлечение граждан к управлению является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе. Государство обязано обеспечивать возможности равного доступа граждан к государственной службе, проявление у государственных служащих у каждого своих способностей, а так же правовой и социально-экономической защищенности. Однако в кадровой политике на государственной службе принцип равного доступа граждан к государственной службе существует рядом с принципом, где соблюдается ограничения в условиях для найма на службу, установленные законом. Такие ограничения, в основном связаны с личностью претендента на государственную службу, конкретнее его возрастом, гражданством и состоянием здоровья. Основной государственной гарантией по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит их того, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения. Работа государственных служащих заключается в ознакомлении со сведениями особой значимости, тем самым государственная служба должна приносить служащему не только материальное, но и моральное удовлетворение. При этом через денежное содержание должности государство оплачивает государственную функцию, делегированную на уровень определенной должности. Денежное содержание должности определяет постоянную составляющую денежного содержания служащего и распределяется условно по принципу: «за равную функцию - равное денежное содержание». Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей. Со стороны регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика во многом ориентируется на трудности адресного применения различных рычагов и инструментов в управлении кадрами с целью формирования у служащих необходимых качеств. Стимулами стабильности кадров государственных служащих являются возможность для самореализации личности, служебное продвижение, стабильное и достаточное денежное содержание. Кадровая политика должна обеспечивать защиту государственной службы от карьеристов и случайных людей, которые стремятся получить доступ к власти ради самой власти, коррупционеров, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты. Предмет кадровой политики на государственной службе составляют некоторые меры, которые направленны на развитие потенциала государственных служащих. Эти меры включают: ? формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей; ? создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности; ? контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности. Под такие меры попадают все категории служащих всех органов государственной власти, замещающие государственные должности государственной службы, а именно: ? законодательной власти: аппаратов палат Федерального Собрания РФ, аппаратов органов законодательной власти субъектов; ? исполнительной власти: аппарата Правительства РФ, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов; ? судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов РФ, аппаратов федеральных судов в субъектах. Отличительной особенностью кадровой политике на государственной службе является ее много-субъектность. Субъекту соответствует определенный объем полномочий, которые ограничены статусом, и границами объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Федеральное Собрание определяет для кадровой политики на государственной службе легитимный характер, тем самым законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы). Президент страны обозначает цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, а так же осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников и государственных советников. Правительство Российской Федерации несет ответственность за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти. Органы исполнительной власти субъектов проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта, кроме предметов совместного ведения субъекта и Российской Федерации (с помощью внутренних подразделений государственной службы и кадров). Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через свои кадровые службы производят реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах. Под кадровой ситуацией на государственной службе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики. Главной задачей при формировании кадрового резерва является выявление перспективных специалистов, обладающих качествами необходимыми для профессиональной руководящей деятельности на государственной службе. Для решения этой задачи используются научно-обоснованные и применяемые на практике критерии, и методы оценки кадров. В министерствах Российской Федерации принятые положения по работе с кадровым резервом позволяет определять главные направления деятельности в этой сфере. В данных положениях определяется порядок, и структура комплектования кадрового резерва, работа с ним, а также обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров. Каждое министерство и ведомство обладает своими особенностями и спецификой, которая отражена в политики кадрового резерва. В ходе определении численного состава кадрового резерва нужно исходить из требований, представленных ниже: ? на каждую штатную единицу, которая предусмотрена структурой кадрового резерва, в основном всегда подбирается, не менее двух сотрудников; ? должностной состав кадрового резерва определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах на ближайший период времени и на отдаленную перспективу (так же учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию и потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией и увольнением). При формировании состава кадрового резерва в основном используется внутренний источник (сотрудники того или иного учреждения, министерства или ведомства), недостаточно используются выпускники высших и специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для государственной службы Российской Федерации, и персонал предпринимательских структур, обладающий необходимыми качествами, что противоречит принципу равного доступа к государственной службе без ограничений и привилегий. Рисунок 1. Критерии отбора кандидатов в состав кадрового резерва Формирование состава кадрового резерва происходит, обычно, в два этапа. Таблица 1. Этапы формирования состава кадрового резерва Этапы Деятельность Первый Поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатур кадровыми службами с участием руководителей соответствующих подразделений Второй Оценка профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, а также сопоставление совокупности качеств кандидата и требований, необходимых для резервируемой должности, сравнение кандидатов на одну должность и выбор соответствующего кандидата При завершающем отборе кандидатур формируются комиссии по формированию резерва кадров, которые возглавляют заместители руководителя, соответствующего министерств, ведомств, также в состав комиссии включаются работники кадровых служб, юристы и авторитетные специалисты. Для оценки кандидата могут приглашаться коллеги, руководители, подчиненные, сотрудники смежных подразделений и научные работники. Разностороннее расценивание претендентов увеличивает объективность оценки и уменьшает воздействие субъективных факторов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 29 страниц
348 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 21 страница
250 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 41 страница
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 33 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg