Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Особенности правового регулирования дистанционных работников.

irina_krut2020 420 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 35 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2020
Цель исследования обуславливает необходимость решения следующих задач: 1. Раскрыть понятие и особенности дистанционного труда; 2. Охарактеризовать правовые основы осуществления дистанционного труда в Российской Федерации; 3. Проанализировать особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с дистанционным работником. Теоретическую основу исследования составили труды Ю.В. Васильевой,Н.В. Закалюжной, Л.М. Кветного, Т.Ю. Коршуновой, Н.Н. Кострюковой, Г.К. Кязимова, М.В. Луданик, О. Моцной, Ю.П. Орловского,Н.М. Саликова, Л.В. Тихомировой и других авторов, посвятивших свои работы данной проблематике. Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», иные правовые акты Российской Федерации. Объектом исследования является совокупность общественных отношений, складывающихся в процессе реализации дистанционного труда как формы занятости. Предметом исследования является совокупность правовых норм, устанавливающих особенности регулирования труда дистанционных работников, а также анализ материалов судебной практики их применения. Методологической основой исследования является система различных приемов и методов. В рамках проведенного исследования применялись как общенаучные, так и частнонаучные методы: формально-логические методы исследования (метод индукции, дедукции, аналогии, синтеза, сравнения, наблюдения, описания, систематизации), формально-юридический, историкоправовой, сравнительно-правовой, институциональный, системного анализа. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников информации.
Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что современная экономика предъявляет новые требования на рынке труда. Рост информатизации, масштабное внедрение информационных технологий во все сферы жизнедеятельности человека способствует появлению высоквалифицированных специалистов, способных функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. Эти факторы привели к распространению такой нетипичной формы занятости как дистанционный труд, в основе которого лежит предоставляемая современными технологиями возможность выполнения задания работодателя не находясь на рабочем месте. В последнее время дистанционная занятость получила активное распространение во многих странах мира и обозначила ряд преимуществ как для исполнителя, так и для работодателя и всего государства в целом. Цель исследования заключается в комплексном теоретическом и практическом анализе основ правовогорегулирования труда дистанционных работников, практики применения норм о дистанционном труде, а также видимых правовых пробелов в нормативно-правовом регулировании данного правового института и формулирование предложений по их устранению.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………........... 3 ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ…………………………………………………………………... 5 1.1. Понятие и особенности дистанционного труда………………………… 5 1.2. Правовое регулирование труда дистанционных работников………….. 10 ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ДИСТАНЦИОННЫМИ РАБОТНИКАМИ……………….. 15 2.1. Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником……………………………………………………………………… 15 2.2. Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником…………………………………………………… 23 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………… 31 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….. 34
Список литературы

1. Нормативные правовые акты 1.1. Европейская социальная хартия (пересмотренная) от 03.05.1996 // Бюллетень международных договоров. - 2010. - № 4. - С. 17 - 67. 1.2. Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования: федеральный закон от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ (в ред. от 28.12.2016) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 14. - Ст. 1401. 1.3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1) . - Ст. 3. 1.4. Об электронной подписи: федеральный закон от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ (в ред. от 23.06.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 15. - Ст. 2036. 1.5. О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (в ред. от 25.03.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 16. - Ст. 1539. 1.6. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 // Бюллетень Минтруда РФ. - 2004. - № 5. 2. Материалы юридической практики 2.1. Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 22 января 2014 г. № 33-187/2014. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.04.2018). 2.2. Решение Приволжского районного суда г. Казани от 11 июня 2014 г. № 2-3092/14. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.04.2018). 2.3. Апелляционное определение Московского городского суда от 20 января 2015 г. № 33-1146/2015. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.04.2018). 2.4. Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. № 33-7498/2015. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.04.2018). 2.5. Апелляционное определение Курганского областного суда от 11 июня 2015 г. № 1534/2015. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.04.2018). 2.6. Решение Учалинского районного суда Республики Башкортостан от 24 ноября 2015 г. № 2-2973/2015. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 15.04.2018). 2.7. Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 13 января 2016 г. № 2-1033/2016. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант» - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 13.04.2018). 2.8. Решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 6 июня 2016 г. № 2-4775/2016. [Электронный ресурс]. - Доступ из справ. правовой системы «Гарант»: - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 13.04.2018). 2.9. Решение Приморского районного суда г. Санкт-Петербурга от 7 июля 2016 г. № 2-11968/2016. [Электронный ресурс]. – Доступ из справ. правовой системы «Гарант». - URL: http://www.garant.ru (дата обращения: 17.04.2018). 3. Специальная литература 3.1. Борисов, А.Н. Комментарий к Федеральному закону от 6 апреля 2011 г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи» / А.Н. Борисов. - М., 2015. - 342 с. 3.2. Васильева, Ю.В. Дистанционная работа в России: вопросы правоприменения / Ю.В. Васильева, С.В. Шуралева // Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2016. - № 32. - С. 212-225. 3.3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. А.М. Куренного. - М., 2015. - 848 с. 3.4. Коссов, И.А. Трудовой договор с дистанционным работником: особенности составления и заключения / И.А. Коссов // Делопроизводство. - 2015. - № 1. - С. 103-107. 3.5. Касьянова, Г.Ю. Предприниматель-работодатель: правовое регулирование, налоги, документы / Г.Ю. Касьянова. - М., 2015. - 125 с. 3.6. Моцная, О. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости / О. Моцная // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - № 6. - С. 20-27 3.7. Орловский, Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения / Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова. - М., 2014. - 548 с. 3.8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. Ю.П. Орловский. - М., 2014. - 1680 с. 3.9. Степанов, В. Дистанционные работники - новая категория работников в российском трудовом праве / В. Степанов // Трудовое право. - 2013. - № 6. - С. 9-17. 3.10. Тихомирова, Л.В. Кадровое делопроизводство: образцы правовых документов / Л.В. Тихомирова. - М., 2014. - 190 с. 3.11. Трудовое право России: учебник для бакалавров / под общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М., 2014. - 673 с
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДЕ ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ 1.1. Понятие и особенности дистанционного труда Дистанционный труд относится к нетипичной трудовой занятости. В литературе нетипичную трудовую занятость обычно определяют, как деятельность граждан, основывающуюся на трудовых правоотношениях в которых отсутствуют либо видоизменен какой-либо из существенных признаков традиционного трудового правоотношения . В соответствии с ч. 1. ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Исходя из законодательного определения дистанционную работу характеризуют два признака: это работа вне места расположения работодателя - вне производственных или административных помещений, офиса, обособленных структурных подразделений (филиалов, представительств, департаментов, цехов, отделов), стационарных рабочих мест, вне территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Таким образом, отсутствие контроля работодателя в отношении места выполнения трудовой функции является основополагающим критерием для отнесения сотрудника к категории дистанционных работников; работа предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для выполнения работником своей трудовой функции и связи с работодателем. Этот признак свидетельствует об ограниченной возможности использования такой нетипичной формы занятости, как дистанционный труд, поскольку им могут заниматься только работники интеллектуальной сферы деятельности, которым для выполнения их трудовой функции, связанной с использованием, обработкой, передачей информации, необходимы электронное оборудование и средства программного обеспечения . Возрастающее распространение дистанционной занятости обозначила ряд преимуществ и недостатков данной формы занятости как для работника и для работодателя. В числе основных социальных преимуществ для граждан и общества, которые сопутствуют использованию дистанционной работы, находятся следующие: снижение времени, затрачиваемого на поездки на работу, решение транспортных проблем с одной стороны. С другой стороны, отсутствие необходимости ездить на работу определенным образом позволит решить и проблему загрязнения окружающей среды из-за сокращения транспортных потоков; повышение гибкости использования рабочего времени; обеспечение рабочими местами лиц с ограниченными возможностями (инвалиды, пожилые, родили малолетних детей и т.д.). Дистанционная работа имеет ощутимые достоинства и для работодателя, в частности: снижение расходов за счет аренды помещений, организации рабочих мест, коммунальных услуг, обслуживающего персонала; увеличение производительности (например, за счет устранения потерь времени на проезд и более комфортных условий организации рабочего места); возможность во привлечения на сотрудников и не за из ну региона на пребывания он организации, на что к позволяет на не к только к привлекать о наиболее и компетентных он сотрудников, на но к и за экономить ну на и заработной он плате; ну организация к работы во сотрудников, во находящихся и в к различных ну часовых ну поясах; о Вместе к с к тем, он дистанционная и занятость на влечет за и на негативные к последствия. В он числе к негативных о факторов во дистанционной за работы на стоить к отметить к следующие: к ухудшение ну морального на состояния о дистанционных во работников, и вызванное о их о отдаленностью о от к своих он коллег. он Наибольшей ну проблемой во для за большинства о телеработников за является во проблема за социальной, к а и также и профессиональной и изоляции, на а к также и сокращение он корпоративной за культуры на и ну командного на духа во в он организации; к отсутствие к контроля за над и дистанционными он работниками он (за он степенью ну их о загруженности, на возможностью во разглашения он коммерческой о тайны он и он т.п.); о относительная во незащищенность на информации и на к удаленных на компьютерах, на опасность к ее к утечки. во Удаленный к компьютер на может за быть на подвергнут во хакерской ну или и вирусной ну атаке, во которая за может на преследовать за разные за цели ну (перехват во паролей за доступа на в о сеть за работодателя, о перехват он управления и удаленным ну компьютером ну и за т.д.). во Удаленный ну компьютер и атаковать и проще, о так во как за средства и его за защиты, он как к правило, к ниже ну средств во защиты на локальной и сети ну в ну офисе. Осуществление на трудовой во деятельности о на ну удаленном ну расстоянии на было о предусмотрено во законодательством и и за ранее о -к в о отношении о надомников. на Однако и по он действующему на законодательству он труд за надомников и и к дистанционная к работа и обладают он рядом о существенных ну отличий о. Во-первых, продукт он труда к надомника он всегда к имеет ну вещественную и форму, воаон дистанционный и работник ну производит ну работу, он результат за которой о не к всегда он может о иметь к такую ну форму к в о связи за с он тем, на что он его он работа ну не во всегда и может о быть он связана он с за производством . за Во-вторых, создание, о оформление и и о оборудование на рабочего за места надомниканво надомника находится ну в на компетенции к работодателя, он который, о к на примеру, он получает он разрешения и санитарно-эпидемиологического за и за пожарного во надзора. Дистанционные к работники, во зачастую на не за нуждаясь к и и не на обладая он постоянным на рабочим во местом, и заботятся к о на нем за сами. за и В-третьих, с на дистанционным и работником, за в и отличие ну от к надомника, о трудовой он договор он может к быть во оформлен за не к только и в к бумажном к виде, на но о и во в за электронной за форме. ну Расторжение о трудового он договора, он требующее ну личного и присутствия за надомника, к в на случае за с о дистанционным во работником он может во быть ну оформлено и в за электронном на виде. и Если к запись и о ну надомной и работе на в во трудовой он книжке он обязательна, о то и запись во о ну дистанционной о работе к вносится за по к желанию он работника. на В ну отношении на дистанционных он работников во работодатель о получает к возможность во вести и кадровый ну документооборот он в во электронном за виде. за Необходимо к отметить, на что о при за этом, к законодательство он полностью во не и исключает о необходимость на оформления ну кадровых о и на рабочих за документов к в о письменной и форме, на предоставляя и при и этом к широкие и возможности за для на взаимодействия за работодателя к и за работника к в на электронной за форме и с о использованием к сети и «Интернет», за а ну также во иных на сетей о общего он пользования. он Имеется за в за виду и ознакомление о работника о с ну распоряжениями ну работодателя, о приказами, на внутренними ну нормативными о актами во организации, за а во также о другими о документами за путем и обмена. и При за этом во ведение во кадрового на документооборота он между за работодателем к и на дистанционным к работником ну полностью и в во бумажной ну форме о также к допускается. ну Более за того, за взаимоотношения ну между во дистанционным ну работником и и он работодателем и допускает и ситуацию, на когда он работник на и на работодатель, о либо во его он представитель на не о видятся за лично. ну Таким о образом, он подводя к итог, на отметим, к что и понятие ну дистанционная ну работа он было во введено на Федеральным о законом во от он 05.04.13 он № на 60-ФЗ, и которым ну в за ТК за РФ за была во введена он гл. к 49.1 на «Особенности за регулирования к труда он дистанционных о работников» к и, ну в во частности, он ч. ну 1 за ст. ну 312.1, во предусматривающая он определение во данного ну понятия. за В во соответствии о с на положениями к данной ну статьи, во под он дистанционной во работой ну понимается и выполнение о определенной он трудовым и договором к трудовой он функции к вне к места к нахождения ну работодателя, и его на филиала, во представительства, он иного на обособленного во структурного за подразделения он (включая во расположенные во в во другой к местности), о вне он стационарного к рабочего о места, к территории к или и объекта, к прямо о или о косвенно ну находящихся на под к контролем за работодателя, ну при он условии за использования ну для ну выполнения во данной он трудовой он функции на и он для и осуществления за взаимодействия и между на работодателем о и ну работником за по к вопросам, о связанным он с и ее и выполнением, и информационно-телекоммуникационных и сетей на общего и пользования, к в и том за числе на сети о «Интернет». на на То во есть, он дистанционную на работу во характеризуют он два он признака: к это во работа за вне о места во расположения во работодателя на (основополагающий о критерий) во и и данная на работа на предполагает за использование за информационно-телекоммуникационных о сетей ну общего ну пользования и для ну выполнения и работником ну своей во трудовой он функции во и и связи на с о работодателем он (второстепенный на критерий). и 1.2. ну Правовое о регулирование на труда во дистанционных о работников Основными ну правовыми за актами он в ну области на регулирования к труда он дистанционных он работников и являются: он гл. к 49.1 на ТК во РФ ну «Особенности на регулирования о труда на дистанционных он работников», он Федеральный к закон и от за 06.04.2011 за № за 63-ФЗ за «Об и электронной о подписи» о.за Введенная гдава 49.1 ТК РФ посвящена труду дистанционных работников. Данная глава содержит в себе понятие дистанционной работы, определяет к новый во для он российского о трудового за права за способ за взаимодействия и между ну сторонами к трудового за договора о - за обмен о электронными ну документами. он Обязательным ну условием за такого к обмена к является во использование на усиленных и квалифицированных о электронных во подписей на дистанционным о работником на (лицом, ну поступающим и на он дистанционную и работу) и и на работодателем. к В на форме он обмена к электронными на документами на могут и осуществляться: за и заключение он трудового к договора на и во изменение на его он условий ну; за ознакомление и работника на с о правилами на внутреннего за трудового ну распорядка о организации, ну приказами о и он распоряжениями к работодателя, и а и также ну другими на внутренними во нормативными к актами он организации на; он предъявление на работником, о поступающим во на к работу, и документов, ну предусмотренных о ст. к 65 во ТК к РФ во; и предоставление о работником к объяснений к либо он иной он информации.….. Поскольку за ведение к кадровой за документации и в за России на осуществляется на в ну бумажном на виде, на ч. 2 ст. 312.2 ТК РФза предусматривает к обязанность он сторон о договора он о ну дистанционной во работе о предоставить на экземпляры на документов он в за бумажном к виде. во В во случае за заключения ну трудового во договора о о на дистанционной о работе за путем и обмена на электронными к документами о работодатель за обязан на не за позднее о 3-х о календарных ну дней о со о дня во заключения ну трудового во договора за направить он работнику на экземпляр к данного и трудового на договора о на ну бумажном во носителе. Работник, и предоставивший он работодателю к документы, к предусмотренные о ст. о 65 на ТК к РФ, на в на электронной за форме, ну в во свою о очередь, и обязан и по на требованию к работодателя к направить за ему ну нотариально ну заверенные во копии на указанных на документов к на он бумажном ну носителе во.во Поскольку во дистанционная во работа за предполагает о электронное во взаимодействие о работника ну и во работодателя о (при о помощи на сети о Интернет), к к на их о электронным на документам о предъявляется о специальное к требование за - во они за должны во быть во оформлены к с во использованием о усиленной он квалифицированной ну электронной ну подписи. ну По он российскому и законодательству он электронная ну подпись на - о это он информация он в во электронной и форме, о которая о присоединена за к к другой и информации он в он электронной к форме за (подписываемой и информации) на или на иным и образом к связана и с и такой к информацией о и и которая и используется он для он определения на лица, на подписывающего и информацию . во Усиленная к электронная к подпись к должна на обязательно и иметь о сертификат во ключа и проверки на электронной во подписи, он который за выдается и аккредитованным за удостоверяющим о центром. он При на использовании во усиленных на электронных во подписей работник он и к работодатель кобязаны ну обеспечивать на конфиденциальность он ключей за электронных к подписей, к в во частности ну не он допускать к использование ну принадлежащих на им он ключей он электронных о подписей к без за их к согласия. он Информация о в за электронной на форме, ну подписанная во квалифицированной он электронной о подписью, на признается ну электронным и документом, к равнозначным он документу во на к бумажном и носителе, о подписанному во собственноручной во подписью. Еще и одно на требование к к во электронному на документообороту и - работодатель за и к работник и (лицо, к поступающее ну на и дистанционную за работу) и обязаны и подтверждать ну получение и электронного к документа ну от на другой он стороны. за Осуществляется на эта на обязанность на также о электронным во способом на - он путем на направления и отправителю на документа ну уведомления о о о получении к электронного о сообщения к в на срок, во оговоренный во трудовым о договором. на Специфика ну дистанционной во работы о определяет за способы во оформления о страхового во свидетельства о государственного о пенсионного он страхования к и о трудовой во книжки за дистанционного на работника. и Если на трудовой ну договор он о во дистанционной во работе о заключается он путем во обмена во электронными он документами он лицом, за впервые и заключающим за трудовой о договор, за данное на лицо на получает о страховое во свидетельство ну государственного он пенсионного и страхования ну самостоятельно. .он Для ну этого ну работник к должен и обратиться он в за территориальный и орган за Пенсионного во фонда за Российской он Федерации к по ну месту во жительства он с во заявлением на о на выдаче на ему за впервые на страхового во свидетельства во обязательного во пенсионного и страхования ну в во соответствии на с он Федеральным за законом и «Об и индивидуальном во (персонифицированном) и учете о в он системе он обязательного за пенсионного за страхования» . И Что он касается о трудовой он книжки он дистанционного он работника, на то за по о соглашению на сторон о трудового к договора о о он дистанционной ну работе, о сведения во о о такой на работе и могут о не к вноситься о в ну трудовую он книжку за дистанционного и работника, он а на при к заключении к трудового за договора во впервые, о трудовая на книжка на дистанционному за работнику за может ну не ну оформляться в. ну Необходимо на отметить, и что во важной он особенностью он норм на ТК к РФ на о на дистанционном на труде и является к предоставление он сторонам он более он широких на по к сравнению на с и классическим и трудовым о договором он возможностей за по на определению он его к условий. и Трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает самостоятельно. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное . Вместе с тем, предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению . В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права . Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором . Расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников является позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений в сфере дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо стационарным (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и стационарно в рамках одного трудового правоотношения. ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С ДИСТАНЦИОННЫМИ РАБОТНИКАМИ 2.1. Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником Особенности заключения трудового договора с дистанционным работником установлены ст. 312.2 ТК РФ. Трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен в письменной форме на бумажном носителе по правилам ст. 67 ТК РФ либо в электронной форме путем обмена документами. В последнем случае работодатель должен в течение трех календарных дней со дня заключения трудового договора направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом на бумажном носителе экземпляр трудового договора. Почтовое отправление в адрес дистанционного работника оформляется заказным письмом с уведомлением о вручении адресату. При заключении договора в электронной форме он, в соответствии с положениями ст. 312.1 ТК РФ должен быть подписан с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи. Так, Кировский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области рассматривая дело об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отказал в удовлетворении заявленных требований исходя из того, что истицей не были предоставлены не только доказательства того, что с ней мог быть заключен договор о дистанционной работе, но и подтверждение того, что у нее есть усиленная квалифицированная электронная подпись, что свидетельствует об отсутствии самой возможности для такого вида работы истицей. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае необходимо будет доказать наличие поручения работодателя (уполномоченного представителя) либо его осведомленность. Так, Кировский районный суд г. Екатеринбурга Свердловской области признал сложившиеся между истцоми ООО «Компания КНТ» отношения трудовыми на основании предоставленной электронной переписки с генеральным директором ООО «Компания КНТ», который давал истцу поручения по работе, отчетов о проделанной работе с приложением проектов договоров, письменных консультаций по правовым вопросам. Лицо, поступающее на дистанционную работу, должно предъявить работодателю документы, перечень которых определен ст. 65 ТК РФ (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования и т.д.). В случае заключения трудового договора электронным способом эти документы также могут быть представлены в электронной форме (в виде сканированных файлов). При необходимости работодатель может потребовать от дистанционного работника представления ему нотариально заверенных копий документов на бумажном носителе. В этом случае работник обязан направить работодателю почтовое отправление (заказное письмо с уведомлением) с вложением соответствующих копий документов. Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с приказами, распоряжениями и требованиями работодателя, а также внутренними нормативными актами организации. ТК РФ предусматривает возможность ознакомления дистанционного работника с локальными нормативными актами и коллективным договором, действующим у данного работодателя, путем обмена электронными документами. Для этого работодатель должен направить по электронной почте в адрес работника электронные тексты (в виде файлов) локальных нормативных актов и коллективного договора. Работник, ознакомившись с документами, подтверждает этот факт своим письмом, заверенным усиленной квалифицированной электронной подписью. Стороны трудового договора о дистанционной работе могут договориться о том, что трудовая книжка на данного работника не ведется. Это соглашение целесообразно зафиксировать в трудовом договоре. Если сведения о дистанционной работе не будут внесены в трудовую книжку, стаж дистанционного работника будет подтверждаться трудовым договором, оформленным надлежащим образом на бумажном носителе. Таким образом, узаконение дистанционного труда является первым существенным шагом к выведению трудовых книжек из оборота. Однако указанное нововведение на практике может привести к следующей противоречивой ситуации. В соответствии с ч. 4 ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Можно предположить, что если работник и работодатель договариваются не вносить записей в трудовую книжку, то и оформление ее не потребуется. По крайней мере, указанной логике во многих случаях могут последовать стороны трудовых отношений. Однако если при таких обстоятельствах после увольнения с первого места работы, которая носила дистанционный характер, работник поступит на работу в обычном не дистанционном режиме, новый работодатель может отказаться оформлять работнику трудовую книжку, ссылаясь на формальное основание – трудовой договор заключается не впервые. В случае если работник или работодатель настаивает на ведении трудовой книжки, дистанционный работник должен представить ее работодателю лично или отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Помимо общих условий, которые должны быть включены в трудовой договор с дистанционным работником, содержание трудового договора с дистанционным работником отличается рядом особенностей : 1. В трудовом договоре должно быть указано, что это трудовой договор о дистанционной работе, поскольку именно такое условие определяет специфику правового статуса работника и обусловливает применение к нему специальных норм ТК РФ, закрепленных в гл. 49.1. 2. В силу специфики дистанционного труда в трудовом договоре невозможно определить такое обязательное для других договоров условие, как место работы. В качестве места заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 24 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 28 страниц
336 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 25 страниц
300 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 30 страниц
360 руб.
Курсовая работа, Право и юриспруденция, 24 страницы
288 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg