Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Корпоративная культура как организационный ресурс маркетинга (на примере ООО «ДНС – Курск»)

irina_krut2020 1925 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 77 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.03.2020
Цель – исследовать корпоративную культуру как средство совершенствования маркетинговой деятельности в организациях розничной торговли на примере предприятия ООО «ДНС – Курск». Для реализации цели необходимо решить следующие задачи: – изучить теоретические подходы к внедрению корпоративной культуры в организациях розничной торговли; – дать организационную характеристику OOO «ДНС – Курск»; – провести анализ уровня корпоративной культуры в ООО «ДНС – Курск; – разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ДНС – Курск»; – оценить эффективность разработанных мероприятий корпоративной культуры в ООО «ДНС – Курск»; Объект исследования – маркетинговая деятельность ООО «ДНС – Курск». Предмет исследования – корпоративная культура в маркетинговой деятельности организации. Для решения поставленных задач в рамках данной работы нашли отражение инструменты научного анализа, статистических группировок, логики и сравнения. Помимо этого, использовались диалектический метод, сравнительный метод, метод теоретического анализа и научного синтеза источников литературы, обобщение; финансовый и экономический анализ. В качестве теоретической и методологической основы изучения применялись труды и учебные пособия российских авторов по проблемам формирования корпоративной культуры в субъектах хозяйствования в современных условиях рынка. Базой выработки основных направлений по изучаемой проблеме стали экономические документы предприятия и официальные данные, опубликованные в средствах печати и сети Интернет. Теоретической основой исследования послужили работы по таким отраслевым наукам, как финансовый менеджмент, финансы организации, экономика и др. Это работы таких авторов, как А.А. Аверьянова, А.А. Батяев, М. Безлепкин, О.Б. Бетина, С.В. Братющенко, Н.А. Вагапова, И.В. Грошев, Б. Жалило, Е.А. Журавлева, В.Г. Зазыкин, Е.А. Замедлина и других авторов. Официальной базой исследования и разработки основных направлений совершенствования корпоративной культуры ООО «ДНС – Курск» стали финансовые, юридические, экономические, бухгалтерские документы. Период исследования: 2014-2016 гг. Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические выкладки, разработки и рекомендации прикладного характера могут быть использованы организацией для реализации мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры предприятия. Структура и объем работы – дипломная работа состоит из введения, основной части работы (включающей в себя две главы: теоретическую и рекомендательную) и заключения. Кроме этого дипломная работа включает в себя список использованной литературы и приложения. В процессе написания ВКР были реализованы следующие компетенции: ОНК-1, ОНК-2, ИК-2, ИК-3, ИК-5, СЛК-3, СК-2, СК-3, ПКН-2, ПКП-3.
Введение

Корпоративная культура является одним из ключевых понятий, способствующих закреплению определенного образа в сознании потребителя, а также открывающим двери, а порой и ворота к известности организации в мире возрастающей конкуренции. Корпоративная культура – это инструмент власти, с помощью которого можно формировать и мотивировать команду или привлекать клиентов и партнеров. В последнее десятилетие термин «корпоративная культура» прочно вошел в жизнь практически всех организаций в Российской Федерации. Это вызвано в первую очередь тем, что компания, корпорация, где работают люди, стала играть важную роль в их жизни. Любая организация в рыночной экономике является сложным организационно-техническим организмом, основой которого является культура поведения: организационная или корпоративная, другим образом – это то, ради чего люди стремятся стать членами данной организации; как строятся отношения между ними в процессе работы и в повседневной жизни. Сегодня не вызывает сомнений тот факт, что все преуспевающие компании имеют сильную корпоративную (организационную) культуру. Поэтому названному явлению уделяется серьезное внимание, осуществляются попытки его измерить, формализовать и таким образом сделать более понятным и полезным для бизнеса. Корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Использование возможностей корпоративной культуры дает руководству организации руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предполагает четкие стандарты качества и обеспечивает комплексное понимание ситуации в коллективе. Конечная цель корпоративной культуры организации – экономическая, а именно: получение максимальной прибыли посредством совершенствования управления человеческим потенциалом. На сегодняшний день формирование и развитие корпоративной культуры организации является одним из важнейших направлений современного менеджмента. Все более становится очевидным тот факт, что данная тематика и проблематика должны быть в фокусе внимания топ – менеджмента любой организации. Необходимость создания и поддержания культуры компании диктуется стратегическими целями функционирования и развития организации. Актуальность темы работы определяется значимостью рассматриваемой проблемы: каждый день на рынке появляется множество фирм, некоторые из котoрых уверенно выходят в лидеры, другие распадаются, не выдержав конкуренции. Именно конкуренция заставляет организации бороться за право существования на рынке. Ни одна из фирм не отказалась бы от финансового успеха, прочной репутации, престижа. Эти факторы определяют положительный имидж, который является гарантом выгодного положения организации на рынке.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 Глава 1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ 6 1.1 Теоретические подходы к внедрению корпоративной культуры в организациях розничной торговли 6 1.2 Организационная характеристика ООО «ДНС – Курск» 13 1.3 Анализ внешней и внутренней среды 25 1.4 Анализ уровня корпоративной культуры в ООО «ДНС – Курск» 34 Глава 2 ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА МАРКЕТИНГОВУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ООО «ДНС – КУРСК» 40 2.1 Разработка мероприятий корпоративной культуры 40 2.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 51 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 55 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 57 ПРИЛОЖЕНИЕ 60
Список литературы

1. Аверьянова А.А. Корпоративная культура и ее особенности в России // Молодой ученый. – 2016. – № 29. – С. 345-347. 2. Батяев А.А. Идеальный персонал / А.А. Батяев. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 210 с. 3. Безлепкин М. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. - 204 c. 4. Бетина О.Б. Корпоративная культура: управление персоналом с учетом допустимого ценностного давления // Социально-экономические и технические системы. – 2016. – № 13. – С. 14-24. 5. Блинов Л.О. Управления персоналом: Учебное пособие для колледжей и вузов / Л.О. Блинов. – М.: Гелан. 2015. – 356 с. 6. Бондар О. Инструмент поиска работы и решения кадровых задач / О. Бондар // Управление персоналом. – 2015. – № 9(63). – С. 43-46. 7. Братющенко С.В., Корпоративная социальная ответственность бизнеса, как институт государственно-частного партнерства и эффективной региональной и социальной политики // Регион: Экономика и Социология. –2015. – № 4. – С. 189-206. 8. Вагапова Н.А. Корпоративная культура как фактор, влияющий на успех деятельности организации // Менеджмент и маркетинг. – 2015. – № 9. – С. 12-18. 9. Грошев И.В. Менеджмент организационной культуры. – М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2016. – 606 c. 10. Гуляев Г.Ю. Российский кризис: тенденции и перспективы // International scientific review. – 2016. – № 1 (11). – С. 46-49. 11. Жалило Б. «Операция на душе» – изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 49. 12. Журавлева Е.А. Факторы, влияющие на эффективность корпоративной культуры // Экономика и управление: макро- и микроуровневые подходы. – М.: Перспектива, 2016. – С. 128-133. 13. Зазыкин В.Г. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологический подход / В.Г. Зазыкин, И.А. Смирнова. – М.: НИГО, 2015. – 127 с. 14. Замедлина Е.А. Организационная культура. – М.: РИОР, 2017. – 128 c. 15. Иванова Т.Б. Эффективная корпоративная культура как средство выживания предприятия в условиях кризиса // Вестник РУДН, серия Инженерные исследования. – 2015. – №2. – С. 4-10. 16. Ильина О.С. Корпоративная культура: тенденции развития и инструменты регулирования // Вестник РУДН. – 2016. – №2. – С. 66-70. 17. Исаев А.П. Корпоративная культура управленческого профессионализма // Вестник УрФУ. – 2015. – № 4. – С. 25-36. 18. Клюков Ю.А. Корпоративная культура и стили управления // Экономика и управление. – 2015. – № 4. – С. 57-60. 19. Козлов В. Организационная культура. – М.: КноРус медиа, 2015. – 276 c. 20. Колесников А.В. Корпоративная культура в системе управления // Интерактивная наука. – 2016. – № 8. – 103 с. 21. Кондранова А.М., Куимова М.В. О роли корпоративной культуры // Молодой ученый. – 2015. – №9. – С. 632-633. 22. Крымчанинова М.В., Базаров Т.И. PR внутри компании и проблемы управления корпоративной культурой // Управление корпоративной культуры. – 2015. – № 4. – С. 240-254. 23. Лапина Д. Антикорпоративная культура. Подхалимаж, стукачество, имитация кипучей рабочей деятельности и служебные романы. – М.: АСТ, 2016. – 320 c. 24. Лысенко Ю.Ю. Организационная культура: наблюдать или управлять? // Отдел кадров коммерческой организации. – 2016. – № 2. – С. 21. 25. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2015. – 376 с 26. Макеев В.А. Корпоративная культура в организации // Власть. – 2015. – № 4. – С. 70-73. 27. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 8-е изд. перераб. и дополненное / Б.З. Мильнер. – М.: Инфра-М, 2016. – 320 с. 28. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: идеал и реальность // Вестник РГГУ. – 2016. – № 2-3. – С. 234-244. 29. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого / Ю.И. Мухин. – М.: Фолиум, 2015. – 315 с 30. Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов // Наука и практика регионов. – 2016. – №1. – С. 40-48. 31. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 288 с. 32. Рогозин А.В. HR-менеджмент в России и за рубежом // Научные исследования: от теории к практике. – 2015. – №1. – С. 256-266. 33. Сухоруков А.С. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала // Вестник АРБ. – 2015. – № 7. – С.23-25. 34. Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. – 2016. – №1. – С. 294-297. 35. Федяева А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации средствами PR // Новая наука: современное состояние и пути развития. – 2016. – №5-1. – С. 213-216. 36. Широнина Е.М. Современные научные взгляды и подходы к определению организационной культуры и корпоративной культуры // Наука и современность. – 2016. – № 13. – С. 172-176.
Отрывок из работы

Глава 1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИЯХ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ 1.1 Теоретические подходы к внедрению корпоративной культуры в организациях розничной торговли В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность практически любого хозяйствующего субъекта во многом зависит от человеческого фактора и эффективности труда персонала. В условиях экономического и демографического кризиса экономическим субъектам приходится решать проблемы, связанные с осуществлением поиска высококвалифицированных специалистов и оптимизацией риска потери таких сотрудников. Всё это, безусловно, предъявляет очень высокие требования к корпоративной культуре хозяйствующего субъекта, эффективности труда её персонала и системе управлениями им. Прежде всего, это обусловлено тем, что корпоративная культура является, как раз тем мотивационным ресурсом руководства субъекта хозяйствования, который способствует использовать уникальные средства привлечения и развития сотрудников, снизить риск сокращения первоклассных специалистов, сократить издержки на персонал и повысить эффективность труда работников субъекта хозяйствования, что в результате будет способствовать увеличению прибыли компании [4, с. 14-15]. Вопросы, касающиеся формирования и развития корпоративной культуры вызывают всё больший интерес исследователей не только в силу междисциплинарного положения данной категории, а в силу высокой практической и экономической значимости для процесса функционирования субъектов любой организационно-правовой формы. Причём, с одной стороны, корпоративная культура в рамках субъекта хозяйствования изучается учеными различных направлений – менеджерами, психологами, экономистами, социологами, а с другой стороны – разрабатывается практиками – сотрудниками специализированных фирм, менеджерами по персоналу, различными специалистами и консультантами в данной сфере деятельности. В условиях экономического кризиса на территории российского государства корпоративная культура выступает в качестве одного из основных организационных базисов, который позволяет сохранить в оптимальном состоянии кадровый состав персонала даже в период задержек оплаты труда. При сокращении реальных доходов населения, роста цен и других факторов, поскольку корпоративная культура основывается не столько на материальных ценностях, сколько на нематериальных факторах, способствующих сплоченности коллектива и принадлежности к определённой организации. Корпоративная культура представляет собой [7, с. 189]: – особую систему контактов, связей, отношений и взаимных действий, которые являются определяющими в данной компании; – совокупность самых нужных положений, являющихся приемлемыми для всех членов коллектива организации и обозначенных теми ценностями, которые дают сотрудникам ориентир в повседневном рабочем поведении; – система ценностей, обычаев, принципов, благодаря которым все члены организации могут идти в одном направлении, все вместе; – система духовных и материальных аспектов, проявлений, которые действуют взаимно и относятся к определенной организации, обозначая ее стиль и уровень готовности взаимодействия с окружающим миром; – ценности, интересы, совместные идеи, которые являются общими для всей группы; здесь можно выделить легенды, мифы, надежды, страхи, традиции, опыт, устремления сотрудников хозяйствующего субъекта. К элементам корпоративной культуры относятся: система ценностей, мифы, легенды, символы, ритуалы, философия, ролевые модели, язык, лозунги. Ядро корпоративной культуры в рамках осуществления субъекта хозяйствования – это, прежде всего, ценности. На их основе менеджером по персоналу разрабатываются нормы и правила поведения внутри субъекта. При этом основная функция корпоративной культуры – создание ощущения идентичности работников субъекта хозяйствования, образ коллективного «мы», обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся [28, с. 234]: – ценностно-образующая – формирование у людей правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда; – нормативно-регулирующая – задание регулирующих норм поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым; – познавательная – обеспечение работника необходимой информацией об организации, ее истории, традициях, мифах, легендах и т.д.; – коммуникационная – установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих понимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации; – мотивирующая – мобилизация персонала хозяйствующего субъекта, ориентация всех подразделений на общие цели, обеспечение комфортности работы и удовольствия от нее; – стабилизационная – развитие менеджером по персоналу системы социальной стабильности на основе роста сплоченности коллектива; – идентификационная – придание сотрудникам организационной идентичности, возможности отождествлять себя с организацией. Корпоративная культура субъекта хозяйствования может формироваться стихийно или целенаправленно. Стихийное формирование корпоративной культуры происходит тогда, когда владельцы, руководство организации в силу различных причин не знают о феномене корпоративной культуры или не уделяют ему должного внимания. При этом можно отметить, что целенаправленное формирование корпоративной культуры предполагает наличие определенного плана и действий по формированию корпоративной культуры в организации. Корпоративная культура компании инертна: изменяется, но медленно, материальные элементы меняются быстрее в корпоративной культуре, нежели духовные, поскольку на их усвоение необходимо время. При этом результаты формирования корпоративной культуры будут видны не сразу. Основным субъектом формирования корпоративной культуры выступает руководство организации. Формирование корпоративной культуры в рамках деятельности субъекта хозяйствования снизу, как правило, не имеет успеха. Деятельность по формированию корпоративной культуры может быть выполнена своими силами и с приглашением консультанта. Изменение корпоративной культуры – процесс, требующий преданности своей работе, участия руководства [6, с. 43]. Формирование корпоративной культуры – длительная и сложная процедура, которая традиционно содержит четыре базовых этапа [19, с. 21-22]: – установление миссии организации, базовых ценностей; – построение стандартов поведения членов организации; – развитие обычаев организации; – создание символики. На основе анализа работ, посвященных формированию корпоративной культуры субъекта хозяйствования, можно выделить следующие группы методов формирования и развития корпоративной культуры (таблица 1.1). Таблица 1.1 - Группы методов формирования и развития корпоративной культуры Наименование методов Методы формирования и развития корпоративной культуры Лидерство в организации (формальное и неформальное) Стиль руководства, присутствующий в компании; решение руководством вопросов различного характера; внимание различным аспектам деятельности подчиненных у руководства субъекта хозяйствования; последовательность в действиях руководства фирмы; поведение руководителя, как эталон поведения Организационные (управленческие) методы Официально закрепленная миссия и стратегия развития фирмы; закрепление внутри субъекта хозяйствования кодекса поведения; должностные инструкции внутри субъекта хозяйствования; предоставление льгот персоналу субъекта хозяйствования; создание спортивного клуба внутри субъекта хозяйствования; система поощрения и наказания; принципы подбора персонала; принципы продвижения по карьерной лестнице; формирование системы коммуникации; совместный опыт при решении задач Продолжение таблицы 1.1 Наименование методов Методы формирования и развития корпоративной культуры Методы, связанные с воздействием на сознание и поведением сотрудников в субъекте хозяйствования Создание в организации артефактов Формирование лозунгов и призывов, мифов и легенд; создание традиций и праздников; музей в организации; брендинг; корпоративные семинары, конференции; конкурсы и поощрение инициатив; благотворительность; организация и проведение совместного отдыха; празднование юбилеев, состязания и конкурсы, введение дресс-кода Создание в организации СМИ Газеты, журналы, буклеты, телевидение Межличностное взаимодействие Непосредственное взаимодействие с руководителем, наставником, консультантом (психологом, тренером) Обучение и воспитание Форма Курсы повышения квалификации; обучения; стажировка; посещение другой организации или мест (экскурсии); тренинги Обучение Воспитание Далее по тексту работы, рассмотрим основные этапы работы менеджера по формированию и развитию корпоративной культуры внутри субъекта. 1 этап – Анализ существующей культуры субъекта хозяйствования, который осуществляется по следующим основным направлениям [14, с. 65]: – базовые ценности, традиции и символика; – стандарты поведения; – «герои» организации; – методы формирования и развития корпоративной культуры. 2 этап – Создание корпоративного кодекса содержит в себе определение миссии, стратегических перспектив и приоритетных направлений развития; определение принципов корпоративного поведения, традиций и символики. 3 этап – Определение форм и методов работы с персоналом. Основной итог эффективной деятельности по формированию и развитию корпоративной культуры в рамках деятельности субъекта хозяйствования – это приверженность сотрудников, которая заключается в отождествлении человека со своей организацией, выражающемся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху. Ключевые составляющие приверженности [14, с. 67]: – интеграция (присвоение работниками субъекта хозяйствования организационных целей, объединение работников вокруг целей субъекта); – вовлеченность (желание каждого отдельно взятого работника вносить свой вклад в достижение перспективных целей субъекта хозяйствования); – лояльность (эмоциональная привязанность к своему субъекту хозяйствования, желание постоянно оставаться ее членом). Для формирования приверженности сотрудников субъекта хозяйствования целям и ценностям используются различные методы: – брендинг, корпоративные средства массовой информации, корпоративные стандарты; – обучение и развитие персонала, корпоративные конференции и семинары, конкурсы и поощрение инициатив, социальные программы, льготы; – корпоративные праздники и поздравления; – семейные программы, спорт, благотворительность. С целью развития успешной инновационной корпоративной культуры преимущественно применяются следующие технологии [17, с. 25]: – обучающие семинары с целью создания у персонала субъекта хозяйствования настроя на инициацию и восприятие инноваций; – тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре (они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в рамках субъекта хозяйствования и определить роль каждого в развитии инновационной корпоративной культуры); – помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала хозяйствующего субъекта и др.); – проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры. 4 этап – Реализация проектов. 5 этап – Анализ динамики становления корпоративной культуры субъекта хозяйствования осуществляется по базовым критериям общности интересов (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адекватности корпоративной культуры выбранной стратегии компании, адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). От последней характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры, – доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность. Сформированная корпоративная культура субъекта хозяйствования, как правило, говорит о полной идентификации сотрудника с компанией и означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности хозяйствующего субъекта становятся, прежде всего, индивидуальными ценностями каждого отдельного сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Формирование корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала в рамках деятельности субъекта хозяйствования позволяет в полном объеме обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических задач субъекта и всех имеющихся тенденций инновационного развития в отрасли и сообществе в целом, повысить творческую активность сотрудников хозяйствующего субъекта, стимулируя рост перспективных предложений по совершенствованию процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления, ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты. Суммируя сказанное, возможно представить схему развития и укрепления корпоративной культуры компании (рисунок 1.1). Рисунок 1.1 – Схема формирования и развития корпоративной культуры Таким образом, методы формирования корпоративной культуры в процессе осуществления деятельности субъекта хозяйствования весьма разнообразны. Формирование корпоративной культуры – это, прежде всего, кропотливая процедура, которая требует существенных усилий от руководства и работников обозначенного субъекта. На сегодняшний день имеются конкретные принципы, которыми необходимо руководствоваться при создании корпоративной культуры, и наиболее соответствующие этой цели группы методов, к которым мы причисляем: применение формального и неформального лидерства; организационные (управленческие) методы; методы, сопряженные с влиянием на сознание и поведение сотрудников компании; методы образования. 1.2 Организационная характеристика ООО «ДНС – Курск» Общество с ограниченной ответственностью «ДНС – Курск» (далее по тексту представленной работы – ООО «ДНС – Курск»). Юридический адрес ООО «ДНС – Курск»: 394036, Воронежская область, город Воронеж, проспект Революции, дом 1а, офис 109. Местонахождение филиала ООО «ДНС – Курск»: Тульская область, город Тула, проспект Ленина, дом 76. Основной вид деятельности ООО «ДНС – Курск»: 47.43 – Осуществление торговли розничной аудио- и видеотехникой в специализированных магазинах. В данной выпускной квалификационной работе будем исследовать один магазин в городе Тула.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Культурология, 63 страницы
20000 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg