Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка системы управления деловой карьерой сотрудников.

irina_krut2020 540 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 45 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.03.2020
Актуальность выбранной мной темы состоит в том, что в современном мире существует неограниченное количество подходов и разработок к системе управления деловой карьерой сотрудников, которыми пользуются владельцы и директора компаний. Но, хочется разобраться в том, каким же образом они приходят к разработанной системе управления, а также стимулированию персонала, так как бессистемность в развитии деловой карьеры работников может ослабить организацию. Целью курсового проекта является разработка системы управления деловой карьерой сотрудников. Исходя из поставленной цели, я определила для себя следующие задачи данной работы: 1. Изучить теоретические и методические основы изучения системы управления деловой карьерой сотрудников; 2. Понять сущность системы управления сотрудников; 3. Выстроить индивидуальный план развития деловой карьеры работника; 4. Выстроить методы оценки потенциала персонала. Объект исследования- технология системы управления деловой карьерой сотрудника. Предмет исследования- особенности системы управления деловой карьерой сотрудника, а также стимулирование работников для продвижения по карьерной лестнице. При написании данной работы я использовала научные и учебные издания, книги по философии, а так же словарь Даля и Ожегова.
Введение

В современном мире разрабатываются различные системы управления деловой карьерой сотрудников, которые делают акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников, ставшей отличительной чертой инновационного стратегического управления персоналом успешных организаций. При этом принципиальное значение в развитии карьеры имеет планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важную роль играет соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии организации. При сравнении с экономикой государства можно заметить, что больше всего она «делает ставки» на управление развитием трудовых ресурсов, а вот уже в организации на управление развитием ресурсов каждого работника, чтобы раскрыть все его потенциалы и распознать звено, которое жизненно необходимо их кампании. Считается, что карьера является индивидуально осознанным изменением позиции и поведения, связанным с приобретением к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьера является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств. Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано с демократизацией жизни. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации, самостоятельного выбора человеком путей движения в социальном пространстве общества. Но свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других, определенные проблемы и их решения. Вместе с тем, карьерный рост - второй по значимости для сотрудников мотивационный фактор после заработной платы. Однако, большинство работников не занимается планированием своей карьеры. Прежде всего, это связано с отсутствием у работников знаний и практического опыта планирования карьеры, что обуславливает необходимость формирования системы управления деловой карьерой персонала в организации. Кроме того, целесообразность формирования системы управления деловой карьерой персонала в организации связано с влиянием системы управления деловой карьерой на результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры работников в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основу данной системы составляют такие составляющие как повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек связанных с текучестью кадров, рациональное использование профессионального потенциала. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала. Качество данных организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения работников в организации, их стимулированием, а так же качеством выполненной работы.
Содержание

Введение 1. Теоретические и методические основы изучения системы управления деловой карьерой сотрудников……………………………………………………..6 1.1. Понятие деловой карьеры, сущность и ее место в системе развития управления персоналом………………………………………………………….12 1.2. Содержание и этапы деловой карьеры работников в организации…...........18 1.2.1. Индивидуальный план развития деловой карьеры работника……………21 1.3. Методология планирования и построения деловой карьеры персонала в организации................................................................................................................23 2. Проект разработки системы управления деловой карьерой сотрудников…………………………………………………………………………28 2.1. Устав проекта………………………………………………………………….28 2.2. Описание содержания проекта………………………………….....................33 2.3 План управления проектом…………………………………………………….33 2.4. Проектная документация……………………………………………………...37 Заключение………………………………………………………………………..45 Список использованной литературы……………………………………………46
Список литературы

1. Ожегов С. И. Словарь русского языка: Ок. 53 000 слов / Под общ. ред. проф. Л. И. Скворцова. — 24-е изд., испр.. — М.: Оникс, Мир и Образование, 2007. — 1200 с 2. Толковый словарь живого великорусского языка : в 4 т. / авт.-сост. В. И. Даль. — 2-е изд. — СПб. : Типография М. О. Вольфа, 1880—1882. 3. Принципы управления деловой карьерой. URL: https://womanadvice.ru/upravlenie-kareroy (дата обращения: 15.04.218) 4. управление деловой карьерой. URL: https://studopedia.ru/4_120371_upravlenie-delovoy-kareroy-personala.html (дата обращения: 20.04.2018) 5. Развитие персонала. URL: http://hr-portal.ru/article/razvitie-personala (дата обращения 05.05.2018) 6. Индивидуальный план развития карьеры работника. URL: http://fb.ru/article/263911/individualnyiy-plan-razvitiya-primer-konkretnyie-deystviya-i-tsel (дата обращения 01.05.2018) 7. Как подготовить проект приказа. URL: https://www.sekretariat.ru/article/211153-proekt-prikaza-17-m11 8. Пример трудовых договоров со смпециалистом. URL: https://biznes-prost.ru/trudovoj-dogovor-so-specialistom.html 9. Обучение персонала. URL: http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html 10. Тренинги в Екатеринбурге по повышению своего карьерного развития. URL: http://edumarket.ru/training/hr/recruitment/?f_city=176
Отрывок из работы

1.Теоретические и методические основы изучения системы управления деловой карьерой сотрудников. Развитие карьеры и вывод себя на новую нишу и свою компанию сегодня все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как: 1.высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; 2.длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; 3.показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; 4.показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. Целью управления системы деловой карьерой могут быть: 1.формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом; 2.обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации; 3.достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения; 4.создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др. Основными функциями системы управления карьерным процессом будут: 1.исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях; 2. планирование профессионального развития, должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала, организация процессов обучения, оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров; 3. активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самопрезентации себя на рынке товаров и услуг, самоменеджмент; 4. регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; 5. координация и согласование действий с организацией и её мнением; 6. контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей. Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться карьерные пункты: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм. Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерным процессом должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых могут быть: 1.коллегиальность в принятии решений по карьере; 2.совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера; 3.непрерывность развития и продвижения менеджеров; 4.прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора); 5.экономичность развития, отбора и продвижения. Решение проблемы структуры и кадров управления карьерным процессом должно включать два основных момента. Во-первых, субъектами управления должны быть сами деятели карьеры – менеджеры, а также их руководители (непосредственные начальники, кураторы, наставники). Таким образом, главными действующими лицами выступают линейные руководители всех уровней: каждый из них одновременно является субъектом управления и своей карьерой, и карьерой подчиненных. Во-вторых, структура управления карьерой должна являться неотъемлемой частью системы управления персоналом в виде ее подсистемы развития и продвижения кадров, и функции в рамках данной подсистемы должны выполняться специалистами в области управления карьерой с привлечением психологов, социологов. Достижение целей, задач и выполнение функций по управлению карьерным процессом при такой организации равномерно ложится на плечи линейных руководителей и специалистов по управлению персоналом. При этом задача кадровой службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям. Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. Для обеспечения в организации успешного управления карьерным процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны: 1.регулярно предлагаться; 2.быть открытыми для всех работников; 3.модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения. Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Для оказания консультационных услуг сотрудникам предприятий по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения на предприятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки. В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны менеджера в следующих областях: анализ проблем; коммуникация; установление целей; принятие решений и разрешение конфликтов; отбор, обучение, мотивировка работников; контроль за работниками; компетентность в вопросах общения и понимания; использование времени. На основе результатов в каждой из этих областей менеджер сам устанавливает личные задачи и цели продвижения. Персонал центра помогает менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях. Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. В большинстве организаций может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия: 1.сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях; 2.информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне; 3.правила избрания открыты и обязательны для всех; 4.стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно; 5.каждый имеет возможность попробовать свои силы: 5.1.работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа. Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 38 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
360 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg