Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование стимулирования трудовой активности персонала предприятия (на примере гостиницы АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya)

irina_krut2020 1075 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 43 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.03.2020
Цель работы – на основе исследования системы стимулирования трудовой активности персонала гостиницы Hilton Moscow Leningradskaya, разработать предложения по ее совершенствованию. В соответствии с поставленной целью были определенны следующие задачи: ? раскрыть теоретические аспекты стимулирования трудовой активности персонала предприятия; ? дать общую характеристику гостинице АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya и изучить систему управления персоналом; ? провести анализ системы стимулирования трудовой активности персонала АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya; ? разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya с целью повышения трудовой активности. Объектом исследования является система управления персоналом АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya. Предмет исследования – система стимулирования трудовой активности персонала АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya. Гипотеза исследования. Необходимо совершенствовать систему стимулирования персонала для повышения эффективности ее работы и разработки проблемы стимулирования труда. Теоретическую основу дипломной работы составляют труды российских ученых таких как, В дипломной работе широко используются такие методы исследования, как: Научная новизна состоит из разработки и обоснования рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности трудовой активности персонала посредством его стимулирования. Информационными источниками являются библиографические источники, ресурсы сети Интернет, а также данные, предоставленные рассматриваемым предприятием. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что на основе исследуемой проблематики были предложены рекомендации по совершенствованию системы стимулирования трудовой активности персонала АО «САДКО ОТЕЛЬ» Hilton Moscow Leningradskaya, которые в дальнейшем могут быть внедрены в данное гостиничное предприятие. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и источников, приложений. В первой главе изучается теоретический аспект понятия «стимулирования труда персонала»: понятие, сущность Во второй главе В третьей главе разработаны практические рекомендации по совершенствованию стимулирования трудовой активности персонала в гостинице Hilton Moscow Leningradskaya и дано обоснование эффективности предложенных рекомендаций. В заключении сформулированы общие выводы выпускной квалификационной работы и подводятся итоги проведенного исследования.
Введение

Одно из важных мест в системе управления персоналом занимает стимулирование труда, которое в свою очередь является и основным показателем экономического роста предприятия. Стимулирование – это способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью . От правильно спланированной системы стимулирования зависит трудовая активность персонала, а значит и эффективность деятельности предприятия. Стимулирование и мотивация позволяют Актуальность выбранной темы обоснована тем, что хорошо развитая система стимулирования трудовой активности персонала является одним из важнейших факторов успеха организации. В современных организациях важнейший акцент делается на персонал, так как он является главным фактором обеспечения успешности и конкурентоспособности развитых предприятий. От конкретных людей, их профессионализма, квалификации, мотивации, целеустремленности, знаний зависит успех деятельности любой организации. В связи с этим в последнее время в теории и практике управления персоналом большую актуальность приобретает развитие системы стимулирования труда персонала. Стимулирование персонала влияет на внутреннюю мотивацию работников, что в свою очередь оказывает хорошее влияние на эффективность деятельности организации управлять человеком, нужно понимать, что его мотивирует. Если знать, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему стимулирования труда в организации. Стимулирование играет особую, важную роль в деятельности организации. Правильно развитая система стимулирования помогает: повысить эффективность труда, уменьшить текучесть кадров, улучшить моральный климат в коллективе, увеличить инициативность сотрудников, повысить качество труда и, не менее важное, увеличить прибыльность предприятия. Современная успешная организация, без развития системы стимулирования персонала, вряд ли сможет процветать и развиваться в современных экономических условиях. Таким образом, выбранная тема является актуальной. Проблема работы состоит в противоречии между необходимостью исследования особенностей систем стимулирования труда сотрудников, значения этой процедуры для эффективного производства и недостаточным знанием об этом.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 4 1.1. Понятие и сущность стимулирования труда персонала 4 1.2. Методы и средства стимулирования трудовой активности персонала и их характеристика 11 1.3. Технологии создания системы стимулирования труда персонала предприятия 11 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ АО «САДКО ОТЕЛЬ» 11 2.1. Общая характеристика предприятия АО «САДКО ОТЕЛЬ» 12 2.2. Характеристика системы управления персоналом предприятия АО «САДКО ОТЕЛЬ» 12 2.3. Анализ системы стимулирования трудовой активности персонала предприятия АО «САДКО ОТЕЛЬ» 12 ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ АО «САДКО ОТЕЛЬ» 12
Список литературы

Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Понятие и сущность стимулирования труда персонала Современный этап развития экономики включает в себя высокий рост значимости персонала как основного фактора обеспечения конкурентоспособности организаций. Успех работы организации зависит от конкретных людей, их знаний, дисциплины, мотиваций, квалификации, компетентности, профессионализма, способности решать проблемы. Чтобы человек был готов работать с большой отдачей, преодолевать препятствия и проблемы на пути к поставленной цели, нужно предложить ему такое вознаграждение, которое будет стоить выполненной работы. Мало создать функциональную загрузку персонала и обеспечить необходимые условия, нужно еще вызвать желание активно выполнять определенные действия, которые будут приближать организацию к поставленным целям. Еще Дейл Карнеги много лет назад говорил: «Единственный способ заставить человека что-то сделать - это сделать так, чтобы он сам захотел этого». Следовательно, чтобы организация работала эффективно, нужно организовать труд сотрудников, используя различные действенные методы управления персоналом. Для этого и существуют системы мотивации и стимулирования работников в организациях. Поэтому в компаниях, где плохо построена система стимулирования персонала, возникает множество проблем, таких как: ? недобросовестное отношение к труду; ? высокая текучесть кадров; ? высокая конфликтность в коллективе; ? некачественный труд; ? низкий уровень профессионализма работников; ? отсутствие инициативности персонала; ? напряженный морально-психологический климат в коллективе; ? сбои в производственном процессе; ? и многие другие. Чтобы избежать проблем в организации, связанных с мотивацией сотрудников, необходимо создать эффективную систему стимулирования персонала. Потребности, мотивация и мотив прочно связаны между собой, поэтому говоря о стимулировании важно разобраться в данных понятиях. Потребности - это ощущение нужды и недостатка в чем-либо. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности невозможно измерить или увидеть. Существование потребностей можно определить только по поведению человека, обычно в конкретных условиях. Потребности могут быть материальными, социальными и духовными. Обычно, в определенный момент, берет верх одна потребность, но деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими. Людям характерен рост потребностей, но так как каждый человек уникален у всех они разные. Потребности могут появляться как сознательно, так и нет. Первым, кто разобрался в структуре потребностей, был американский психолог Абрахам Маслоу. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы. Мотив – это осознанное внутреннее побуждение (импульс) личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Сила мотива зависит от важности, какой-либо потребности для человека. Чем важнее потребность в чем-либо, чем сильнее желание, тем более ответственно работник будет подходить к своей задаче. Мотивы бывают двух видов: биологические и социальные. Биологические мотивы соизмеряются с физиологическими потребностями (например, сон, голод, жажда и т.д.). Для того что бы утолить потребность в еде, человек должен сделать что-нибудь, что удовлетворит его голод. Но изначально человека подвиг к труду биологический мотив. Следующие мотивы можно отнести к социальным: мотив самостоятельности, справедливости, личного самоутверждения, состязательности, приобретения, надежности и мотив в коллективизме. Мотивации и мотивам посвящено множество литературы как зарубежных (А. Маслоу, Г.Холл, Х.Хекхаузен), так и отечественных авторов (В.И. Ковалев, В.Г. Асеев, П.М. Якобсон, П.В. Симонов и другие). В научной литературе есть много определений мотивации, рассмотрим некоторые из них. В работах Г.Г. Зайцевой мотивация определяется как: «побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности». Немецкий ученый Хайнц Хекхаузен в своей книге «Мотивация и деятельность» дал следующее определение: «Мотивация - это процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность». Так, например, профессор Фред Лютенс, автор более ста статей, говорит о мотивации, как о «процессе, который начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения». Самое простое определение мотивации дал В.В. Травин в своей книге «Мотивационный менеджмент». В ней он написал: «мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к достижению поставленной цели». Воздействие мотивации на поведение человека связано со множеством факторов, оно меняется под влиянием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. (См. схема 1.1) Так же нужно отдельно выделить такое понятие, как «мотивация труда». Мотивация труда - одна из главных функций менеджмента. Ее определяют, как стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей. На мой взгляд, большее широко раскрыли понятие мотивации труда В.В.Травин и В.А. Дятлов в своем учебном пособии. «Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности». Разобравшись в рассмотренных выше терминах, можно приступить к рассмотрению такого понятия, как «стимулирование». Стимулирование - это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Так же можно дать такое определение стимулирования, которое предложили Травин В.В. и Дятлов В.А.: «стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов». Основная цель стимулирования – получить максимальную отдачу от персонала, которая позволит увеличить доход и результативность деятельности организации. Задача стимулирования - не просто заставить работника выполнять свои обязанности, а побудить его выполнять свою работу лучше того, что определенно трудовыми отношениями. Для того что бы лучше понять, какое место и роль стимулирование труда занимает в системе управления персонала, необходимо ознакомиться с функциями стимулирования. В научной литературе принято выделять 5 функций стимулирования: • Экономическая функция • Социальная функция • Социально-психологическая функция • Нравственная функция • Воспитательная функция Суть экономической функции, состоит в том, что стимулирование персонала способствует увеличению эффективности работоспособности и производства, благодаря чему, повышается качество продукции и производительность труда. Сущность социальной функции заключается, собственно, в том, что социально-экономическое положение работников зависит от социальных и экономических благ, которые имеет человек, занимая определенное место. Используя значительный набор социальных, материальных и духовных благ, стимулирование является основой удовлетворения различных потребностей человека. Суть социально-психологической функции заключается в следующем: влияние, которое наносит система стимулирования труда на развитие внутреннего состояния человека. Это могут быть его ценности, ориентация, потребности, мотивация и многое другое. Формирование моральных и нравственных качеств человека - суть воспитательной функции. Она плотно связана с социально-психологической функцией. И последняя функция - нравственная. Заключается она в том, что стимулы к труду развивают нравственный климат в организации и активную позицию работника. Стоит отметить, что все перечисленные выше функции в комплексе дают отличный результат на эффективность деятельности работников и организации в целом. Стимулирование основывается на шести принципах: 1. Доступность. Это означает, что каждый стимул должен быть доступен для всех сотрудников организации. Стимулирование должно быть демократичным и понятным. 2. Ощутимость. В каждой организации или коллективе существует свой порог действенности стимула. Это важно учитывать при определении нижнего порога стимула. 3. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Чем чаще работник получает вознаграждение, и оно зависит напрямую с результатом труда работника, тем сильнее мотивация. 4. Постепенность. Важно знать, что необоснованное завышенное вознаграждение, плохо повлияет на мотивацию сотрудника, так как он будет ждать еще большее лучшего вознаграждения. Поэтому стимулы, особенно материальные, должны быть обоснованы и подтверждены коррекции в сторону повышения. 5. Сочетание моральных и материальных стимулов. Моральные и материальные стимулы не уступают друг друга по своему воздействию. Нужно правильно их распределять, с учетом многих факторов. 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В современном мире существует переход от негативных стимулов к позитивным. К негативным стимулам можно отнести страх потери работы, штрафы и другие. К позитивным - премия, вознаграждения. Все это зависит от так их факторов, как стиль и метод управления, традиции в коллективе, взглядов и нравов. Для того, что бы разобраться в сущности стимулирования, необходимо, выделить такое понятие, как стимулирование труда. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Система стимулирования направлена на мотивацию персонала к выполнению своей работы на более высоком уровне. Каждый работник может выполнять свои обязанности с разной отдачей. И зависит это, насколько человек мотивирован. Комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность –главные требования к организации стимулирования труда. Комплексность означает неразрывность стимулов (коллективных и индивидуальных, моральных и материальных), значение которых зависимо от методов управления персоналом, опыта и традиций организации. Дифференцированность подразумевает, что для различных групп работников, должен быть свой индивидуальный метод стимулирования. Например, к молодым работникам или сотрудникам со стажем, должен подбираться индивидуальный подход к стимулированию. Гибкость и оперативность означают, постоянный пересмотр стимулов зависимо от перемен, которые происходят в обществе и коллективе. Хорошо спланированная система стимулирования значительно увеличивает конкурентоспособность организации. И, исходя из этих слов, можно сделать вывод: роль персонала в организации растет с каждым днем, поэтому на любом предприятии, неважно, крупное оно или малое, должна быть развита система стимулирования персонала, благодаря которой, увеличится качество работы каждого работника, что в свою очередь окажет влияние на увеличение эффективности деятельности предприятия в целом. 1.2. Методы и средства стимулирования трудовой активности персонала и их характеристика Главная цель отдела персонала любой организации состоит не только лишь в привлечении квалифицированных кадров, но и в удержании лучших работников с сохранением и повышением эффективности их работы. Для этого на предприятиях различных форм собственности должна хорошо быть развита система стимулирования труда персонала. Стимулирование труда в организации является основным компонентом обеспечения эффективности работы предприятия. Принято выделять две категории методов стимулирования труда персонала: материальное и нематериальное (моральное) стимулирование. Давайте рассмотрим каждый метод более подробно в схеме 1.2. Схема 1.2. Методы стимулирования Особое внимание вопросам материального стимулирования персонала уделяли В.А. Гриценко, Ю.Н. Шумаков, Чаянов А.В., Башмачников В.Ф., Тихонов В.А. и другие. Материальное стимулирование – это экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), и других стимулов. При этом следует обратить внимание, что внутри групп методов материального стимулирования есть разделение их на материальное денежное и материальное неденежное. Чаще всего для эффективности работы персонала используют следующие материальные денежные методы стимулирования: ? Заработная плата ? Доплаты и надбавки ? Премии и бонусы ? Льготные кредиты ? Участие в прибылях Система оплаты труда является ключевой в системе стимулирования любого работника. Заработная плата в современном обществе остается для большинства рабочих главным источником прибыли, а значит, она и в перспективе будет преимущественным стимулом увеличения эффективности и производства труда. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Премиальные выплаты не ограничены законодательством минимальным или максимальным размером, поэтому сам руководитель решает порядок начисления, основания для премий и их размеров. Следует отметить, что решение о выплате или невыплате премий должно быть обосновано. Премиальные выплаты могут выдаваться за хорошие итоговые результаты работы, высокое качество изготовляемой продукции, заслуги перед компанией, опыта и традиций организации, удачную работу по решению каких-либо проблем, экономное распоряжение ресурсами и другое. Значительную роль в системе материального стимулирования играют надбавки и доплаты. Они выплачиваются индивидуально, так как распределяются с учетом опыта, квалификации, стажа, условий работы, трудности, напряженности, значимости, профессионального мастерства и многих других факторов. Частично они гарантированы государством (за стаж, работу в ночное время, звание и так далее). Так же сама организация может сама вводить дополнительные надбавки и доплаты (за эффективность труда, за профессиональное мастерство). Надбавки не зависят от каких-либо дополнительных затрат труда в конкретный момент. Надбавки могут выплачиваться за: ? увеличение объема работ; ? высокую квалификацию (специалисты); ? профессиональное мастерство (рабочие); ? знание иностранного языка; ? высокую производительность; ? классность; ? выполнение особо важных работ; ? длительный непрерывный стаж. Доплаты зависят от повышенных затрат труда. Такие затраты выплачиваются при совмещении профессий, выполнении обязанностей другого сотрудника и при неблагоприятных условиях (ночная работа, разделенный день). Если этого невозможно избежать, то, как раз доплаты способны компенсировать такие условия. Доплаты для служащих выплачиваются за: совмещение профессий, неблагоприятные условия, ненормированный рабочий день; для категории рабочих – за многосменность, руководство бригадой, интенсивность. Вид стимулирования «участие в прибыли» стал применяться с XIX века. Участие в прибыли - это система отношений между персоналом и компанией, при которой работники получают некую долю прибыли, полученной за определенный период времени. Работники могут получать до 75 % всей дополнительной прибыли в виде премий и остальных выплат. Такое распределение бывает отложенное или незамедлительное, так же может охватывать весь персонал или определенную группу. Как правило, выплаты распределяются ежемесячно, для того, что бы работники видели определенные результаты своей работы в виде заработной платы или дополнительных выплат. Такой вид стимулирования повышает преданность компании, эффективность и качество услуг или продукции, улучшает позитивный настрой. И самое главное, участие в прибылях вызывает у сотрудников заинтересованность в успехе компании, в которой они трудятся. При разработке системы материального стимулирования необходимо знать: ? стимулирует не величина поощрения, а его форма; ? неожиданное вознаграждение за определенные заслуги стимулирует лучше; ? слишком крупное вознаграждение порождает напряжение и зависть; ? материальное вознаграждение должно распределяться обосновано. В итоге, материальное денежное стимулирование, способно обеспечить большинство сотрудников желательный уровень дохода, если работник выполнял свою работу с максимальной отдачей. Если материальное стимулирование распределяется справедливо и удовлетворяет своим вознаграждением, оно будет вызывать приверженность у сотрудников к организации, а так же привлекать новых специалистов. Рассмотрев материальное денежное стимулирование, давайте перейдем к рассмотрению такому методу стимулирования, как материально неденежное. Можно сказать, что материальное неденежное стимулирование - это поощрение за трудовые успехи материальными стимулами, не имеющими прямой денежной формы. Стимулы относятся к материальным неденежным только в том случае, если они представляют услуги, прямо или косвенно оплачиваемые организацией. Перечень использующихся в практике отечественных и зарубежных организаций материальных неденежных стимулов насчитывает более сотни наименований. Давайте рассмотрим некоторые из них в приложении 1. Стоит отметить, что льготы могут влиять на сотрудника и его отношение к работе, не меньше чем размер заработной платы. Основные льготы, которые способны составить основание системы стимулирования труда, могут быть: служебное жилье для работника, обучение за счет компании, возможность покупать продукцию организации по льготным расценкам, медицинское страхование, санаторно-курортное лечение, оплачиваемое организацией, и многие другие льготы зависимо от социального статуса работника. Суть материального неденежного стимулирования персонала содержится в следующем: 1. Материальное неденежное стимулирование труда персонала имеет большое значение, так как обеспечивает получение блага; 2. Предоставление оригинальных услуг, характерных исключительно для данной организации; 3. При распределении материального неденежного стимулирования нужно иметь ввиду, что чем реже материальный предмет, услуга или льгота предоставляется на предприятии, тем выше ее престиж и значимость. В прогрессивных организациях система нематериального стимулирования персонала является не менее важной, чем система материального стимулирования. Эффективные методы нематериального стимулирования в организации могут улучшить эффективность и производительность труда примерно на 20 %. Нематериальное стимулирование - это комплекс мер, которые нацелены на улучшение психологической обстановки в коллективе, повышение трудоспособности, увеличении лояльности персонала к организации, привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Целью данного метода является увеличение заинтересованности сотрудника к своей работе, что повлияет на повышение эффективности и производительности труда, и, конечно же, на прибыль предприятия. Вопросами нематериального стимулирования занимались такие известные личности, как Л. Портер, Хакман-Олдхем, Шамир, Д.Синка, Адамс. К нематериальным методам стимулирования относятся: ? стимулирование свободным временем ? моральные методы ? организационные методы Рассмотрим данные методы стимулирования в приложении 2. Моральное стимулирование - это управление поведением человека за счет явлений и предметов, которые отражают общественное признание, которое, в свою очередь, повышает престиж работника. Такой метод стимулирования включает в действие мотивацию, которая основана на потребности выражать признательность и быть признанным. Сущность такого метода содержится в распространении данных о результатах работы, заслугах и достижений работника перед коллегами или организации. Такой метод стимулирования, как моральный, должен развивать позитивную мотивацию, порождать положительное настроение, хорошее отношение к работе, организации, коллективу и не менее важно, увеличивать значимость работы в жизни человека. Организационное стимулирование - это управление поведением человека за счет изменения чувств удовлетворенности трудом. Много факторов влияют на степень удовлетворенности трудом (например, хорошие условия труда, взаимоотношения с коллегами, размер оклада, содержание труда), но отдельную важность имеет содержание труда. Работа может заинтересовать работника своей неизвестностью, трудностью, загадочностью. Решив сложное задание, затратив определенные силы, работник получит удовлетворение от проделанной работы. Испытав наслаждение от результата и процесса своей работы, работник будет ждать такого же удовлетворения и в следующий раз, а это, в свою очередь, побудит его к выполнению этой работы снова. Одна из острых проблем работающего человека - дефицит свободного времени. Интенсивный прогресс экономики, конкуренция среди множества профессий - все это эти и многие другие обстоятельства увеличивают важность такого стимула, как свободное время. Стимулирование свободным временем - это управление поведением работника за счет изменения времени его трудовой занятости. Сущность такого стимулирования содержится в обеспечении сотрудника реальными возможностями в исполнении профессиональных интересов без вреда для здоровья, семейной и личной жизни и отдыха. В системе стимулирования труда персонала в организации, свободное время является важнейшим стимулом для работников разных категорий. Во многих зарубежных компаниях применяется система "банк отпусков". Заключается она в том, что отпускные дни можно взять авансом, поменять на разные льготы, либо "выкупить" за счет будущего отпуска.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 71 страница
750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 71 страница
750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 74 страницы
750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 72 страницы
750 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg