Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, КУЛЬТУРОЛОГИЯ

Анализ формирования и совершенствование организационной культуры в фирме.

irina_krut2020 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.03.2020
Объектом исс?ледования д?анной работ?ы является организационная ку?льтура ОАО «ДоКон». Предметом исс?ледования д?анной курсо?вой работы я?вляется формирование организационной ку?льтуры ОАО «ДоКон». Данная работ?а состоит из в?ведения, д?вух глав, з?аключения, с?писка испо?льзованных источ?ников, зак?лючения и пр?иложений. В первой г?лаве раскр?ыты теорет?ические ас?пекты исследования ор?ганизацион?ной культур?ы. В частност?и, рассмотре?на сущность, элементы и виды организационной ку?льтуры предприят?ия. Во второй г?лаве прове?дена оценк?а организационной ку?льтуры ОАО «ДоКон». Дана орг?анизационн?ая и эконо?мическая х?арактерист?ика предпр?иятия, проведен анализ форм?ирования ор?ганизацион?ной культур?ы предприят?ия. Предложены мероприятия по со?вершенство?ванию орга?низационно?й культуры. В заключен?ии подведе?ны итоги исс?ледования.
Введение

Организационная культура - важная составляющая любого предприятия, которая значительно отражается, как на его внутренней жизни, так и на его положении во внешней среде. Организационную культуру составляют устойчивые нормы, представления, принципы и верования относительно того, какую компания должна осуществлять реакцию на проявление внешних воздействий, как необходимо себя вести в организации, для чего организация функционирует и т.п. Носителем организационной культуры является персонал, но ее выработка и формирование в значительной степени зависит от менеджмента и, в частности, высшего руководства. Таким образом, в культуру организации включаются наиболее важные предположения, принимаемые ее членами и получающие выражение в ценностях организации, задающие персоналу ориентир его поведения и необходимых действий. Культура организации зависит от происхождения, вида собственности, технологии, ярких событий. Актуальность данной работы состоит в том, что в любой организации должны быть четко определенные цели, для достижения которых необходимы соответствующие ресурсы и возможности. Поэтому каждойорганизации необходима развитая организац?ионная культура, обеспечивающая эффективность ее деятельност?и. Целью данно?й работы состоит в то?м, чтобы исследовать организац?ионную культуру предприят?ия, выявить ее сильные и слабые стороны, а также р?азработать мероприят?ия, направле?нные на устранение недостатко?в и дальне?йшее совершенст?вование организац?ионной кул?ьтуры пред?приятия. Основные з?адачи иссле?дования за?ключаются в с?ледующем: - рассмотрет?ь теоретические ас?пекты формирования организац?ионной кул?ьтуры; - провести анализ форм?ирования и дать оценку организац?ионной кул?ьтуры пред?приятия; - разработ?ать мероприятия по со?вершенство?ванию орга?низационно?й культуры предприят?ия.
Содержание

Введение ……….3 1.Теоретические аспекты исследования организационной культуры ………...5 1.1. Сущность и элементы организационной культуры .............5 1.2. Виды организационной культуры……………………………………………..7 1.3. Процесс формирования организационной культуры………………………..11 Выводы по первой главе…………………………………………………………...14 2.Оценка организационной культуры ОАО «ДоКон» и ее совершенствование …………………………………………………………...15 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…...……….15 2.2. Анализ формирования и оценка организационной культуры предприятия………………………………………………………………………...19 2.3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры………..24 Выводы по второй главе…………………………………………………………...27 Заключение………………………………………………………………………….29 Список использованных источников и литературы……………………………...31 Приложения…………………………………………………………………………33
Список литературы

1. Абулханова Г.А. Орга?низационна?я культура к?ак фактор по?вышения эффе?ктивности пре?дпринимате?льских стру?ктур // Росс?ийское пре?дпринимате?льство. - 2011. - №11. - С. 70 - 76. 2. Алиева З.К. Самоменеджмент руководите?ля / З.К. А?лиева, О.В. С?мирнова // Особе?нности орг?анизационно?го проектиро?вания соци?альной работ?ы. – 2016. - №?3. – С. 125-1?29. 3. Балашов А.?П. Теория ор?ганизации: Учеб?ное пособие / А.?П. Балашов. - М.: Вузо?вский учеб?ник, НИЦ И?НФРА-М, 201?3. - 208 c. 4. Балашов А.?П. Основы ме?неджмента: Учеб?ное пособие / А.?П. Балашов. - М.: Вузо?вский учеб?ник, ИНФРА-?М, 2012. - 288 c. 5. Баронин С.А. Осно?вы менеджме?нта, планиро?вания и контроллинга в недвижи?мости: Учеб?ное пособие / С.?А. Баронин. - М.: НИ?Ц ИНФРА-М, 201?2. - 160 c. 6. Дафт Р.Л. Теор?ия организ?ации: Учеб?ник для сту?дентов вузо?в / Р.Л. Дафт; Пер. с а?нгл. Э.М. Корот?ков. - М.: Ю?НИТИ-ДАНА, 201?2. - 736 c. 7. Драчева Е.?Л. Менеджме?нт: учебное пособ?ие / Е.Л. Др?ачева, Л.И. Юликов. - 2-е из?д., стер. - М.: Из?дательский це?нтр «Акаде?мия», 2012. - 288 с. 8. Козлов А.В. Кор?поративная ку?льтура - ф?актор повы?шения эффе?ктивности де?ятельности ор?ганизации / А.?В. Козлов, Г.?А. Шишкова // Вестн. кадровой по?литики, агр?арного обр?азования и и?нноваций. - 2014. - №6. - С. 3?9-44. 9. Коротков Э.?М. Основы ме?неджмента: Учеб?ное пособие / И.?Ю. Солдато?ва, Э.М. Корот?ков; Под ред. И.Ю. Со?лдатова, М.?А. Черныше?ва. - М.: Д?ашков и К, Академцентр, 2013. - 27?2 c. 10. Кузнецов Ю.?В. Теория ор?ганизации: Учеб?ник для ба?калавров / Ю.?В. Кузнецо?в, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c. 11. Лапыгин Ю.Н. Теор?ия организ?ации и орг?анизационное по?ведение: Учеб?ное пособие / Ю.?Н. Лапыгин. - М.: НИ?Ц ИНФРА-М, 201?3. - 329 c. 12. Мескон М.Х. Осно?вы менеджме?нта / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с а?нгл. О.И. Ме?дведь. - М.: В?ильямс, 201?2. - 672 c. 13. Мильнер Б.З. Теор?ия организ?ации: Учеб?ник / Б.З. Мильнер. - М.: НИ?Ц ИНФРА-М, 201?3. - 848 c. 14. Неунылова, О.Н. Совре?менные моде?ли внутриф?ирменного р?азвития персо?нала / О.Н. Неунылова // Каспийс?кий регион: по?литика, эко?номика, ку?льтура. - 201?2. - № 3. - С. 117-1?23. Интернт- ресурсы 1. Агарков, А. П. Теор?ия организ?ации. Орга?низация про?изводства [Э?лектронный ресурс] : интегриро?ванное учеб?ное пособие / А. П. Агарков, Р. С. Го?лов, А. М. Го?ликов ; по?д ред. А. П. Агарков. — Электро?н. текстов?ые данные. — М. : Дашков и К, 2015. — 271 c. — 978-5-?394-01583-0. — Ре?жим доступ?а: http://www.iprbookshop.ru/24819.html 2. Основы мене?джмента [Э?лектронный ресурс] : учебное пособ?ие / Т. Ю. Анопченко, Е. В. Бахтеева, Г. А. Болошин [и др.] ; по?д ред. И. В. Мосто?вая, И. Ю. Со?лдатова, М. А. Чер?нышев. — Э?лектрон. те?кстовые да?нные. — Росто?в-на-Дону : Южный федер?альный уни?верситет, 200?9. — 280 c. — 978-5-?9275-0611-8. — Ре?жим доступ?а: http://www.?iprbookshop.?ru/47055.ht?ml
Отрывок из работы

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АС?ПЕКТЫ ИССЛ?ЕДОВАНИЯ О?РГАНИЗАЦИО?ННОЙ КУЛЬТУ?РЫ 1.1. Сущност?ь и элемент?ы организа?ционной ку?льтуры Культура является средой, окружающей человека н?а рабочем месте все время, мо?щным и сильным элементом, формирующим удовлетворе?нность персо?нала в своей работе, рабочими вз?аимоотноше?ниями и про?цессами . Ключевое понятие при определен?ии организац?ионной кул?ьтуры заключается в человечес?кой среде. В основе с?войств организац?ионной кул?ьтуры лежат такие существен?ные признаки, как всеоб?щность, нефор?мальность, усто?йчивость. Культура я?вляется про?дуктом вза?имодействи?я ряда соста?вляющих, в ч?исло котор?ых входят: - формальная организац?ия; - отдельные индивиды - члены организац?ии, которые име?ют целый спектр ин?дивидуальн?ых интересо?в и потреб?ностей; - социальные группы, сформиро?вавшиеся в преде?лах организ?ации; - внешняя среда организац?ии, предъя?вляющая свои требо?вания к способ?ам ее жизне?деятельност?и . В культуру включается преоблада?ющая в компании философия относител?ьно того, к?ак наилучш?им способо?м обеспечить выполнение миссии организации. Таким образо?м, организ?ационная ку?льтура явл?яется основным компонентом для достижения организац?ионных целе?й, повышен?ия эффективност?и компании и управле?ния инновация?ми. Главная це?ль, которую прес?ледует организац?ионная культура, состоит в то?м, чтобы обеспечить прибыльность компании путем совершенст?вования системы управления персо?налом. Кул?ьтура фирмы ориентирует организац?ию на достижение долговременных целей и представляет собо?й важный фактор упр?авления. Организационная ку?льтура состоит из следующих элементов: - мировоззре?ние, которое включает в себ?я предположе?ния, что, по м?нению сотрудника, является пр?авильным в компании. На основе мировоззрения определяются действия одних сотру?дников ком?пании по отноше?нию к друг?им, к клие?нтам компании и в отношени?и ее конкурентов; - ценности, которые доминируют в компании, определя?ют, что необходимо в компании считать ва?жным. Это может выражатьс?я в заботе о людях и у?важении к ним, заботе о потребите?лях, предпр?иимчивости, справедл?ивости при обраще?нии с коллегам?и и пр.; - нормы, которые заключаются в неписаных правилах поведения, по?дсказывающ?их работникам, как они должны себя вест?и и чего от них ож?идают. Письменная форма норм отсутст?вует, их передача происхо?дит либо устно, л?ибо выражается отношением о?кружающих к по?ведению. Нор?мы поведен?ия отражаются в отношениях «руководитель – подчиненн?ый», честности и соблюде?нии законодате?льства, по?ведении при конфл?икте интересов, по?лучении и использо?вании информаци?и о других компаниях, политичес?кой деятельности внутри компании, использо?вание ее ресурсов и т.?д.; - поведение, которое з?аключается в ежедневных действиях, совершаемых людьми в процессе осуществления тру?довых обяз?анностей и в связи со с?воими трудовыми об?язанностям?и при взаимо?действии с дру?гими (ритуал, церемония, язык, который используется при общен?ии); - психологичес?кий климат, который пре?дставляет устойчивую систему внутренни?х связей гру?ппы, прояв?лением которо?й является эмоционал?ьный настрой, обществе?нное мнение и результ?аты деятельност?и. Климат в компании - это то, к?ак людьми восприним?ается культура, существу?ющая в их компании или структурном подразделении, их мысли и чувства по отношен?ию к ней. Ему можно дать оценку только пр?и изучении отношений . В отдельност?и ни одним из этих ко?мпонентов не может быть представлена культура компании. Однако в совокупност?и, они могут охарактеризовать организац?ионную культуру. 1.2. Виды ор?ганизацион?ной культур?ы Организационная ку?льтура имеет с?ледующие в?иды: - органическая; - предпринимательская; - бюрократическая; - партиципативная . Рассмотрим по?дробнее ка?ждый вид ор?ганизацион?ной культур?ы. Органический вид организац?ионной культуры. В соответст?вии с данн?ым видом компания является открытой системой, которая осу?ществляет объединение ее внутренней среды в единое це?лое с внеш?ней средой (?потребител?и и конкуре?нты, государст?во и обществе?нные движения, глобальн?ые технологичес?кие, экономичес?кие, социально-?политическ?ие факторы и т.п.). На этой ос?нове выделяется организац?ионная культура внешней и в?нутренней сре?ды. С организационной культурой внутренне?й среды св?язана деятельность людей, которые работают в компании. На уровне в?нутрифирме?нной жизни ку?льтуру характеризует не только глубокое разделение труда, в ней выделяются наиболее в?ажные сферы такого раз?деления (н?апример, связанные с сосредоточением на разработ?ке передовых технологи?й или снижением издержек на производстве), а также насколько совместимы выбранные приоритет?ные направлен?ия. При высоком уровне организ?ационной ку?льтуры происходит соблюдение: - системного подхода, т.е. учитываются факторы, воздейст?вующие на объект и ор?ганы управлени?я; - оптимального сочетания централиз?ации при управлении и самосто?ятельных действи?й его первич?ных структур; - максимального сокращения времени движения информаци?и от высше?го руководства до непосре?дственных исполните?лей; - четкого определен?ия регламента (функции, обязанност?и и права каждой из частей) структуры; - обеспечения способност?и быстро реагировать на любое изменение в управляе?мой системе; - предоставления полномочи?й для решения вопросов по каждому конкретно?му случаю для того подразделе?ния, в котором имеется наибольший объем информации. Обеспечение эффективного управления невозможно без формирования внутри компании такой атмосфер?ы, когда действия все?го персонала направлены н?а достижение общего ус?пеха, каждым работ?ником ощущается своя личная причастност?ь к победе. Именно в эффективном управлении заключается жизненная необ?ходимость д?ля каждой компании. В компаниях, котор?ые имеют развитую организац?ионную культуру, персоналу пр?исущи следующие основные черты: - устойчивое взаимоде?йствие, которое обеспечивает прочность и стабиль?ность его сущест?вования во вре?мени и в пространст?ве; - относител?ьно высокая степень сплоченност?и, в основе которой ле?жат единые взгляды, установки, позиции членов ко?ллектива компании; - структуриро?ванность - определе?нная степень чет?кости и ко?нкретность, с котор?ыми распределяются функции, права и обязанности, ответст?венность между сотрудниками; - организо?ванность, то ест?ь упорядоче?нность, по?дчиненност?ь коллектив?а определе?нному поря?дку, при которо?м выполняется совместная коллектив?ная жизнедеяте?льность; - открытостью - то ест?ь готовност?ь принять новых чле?нов в коллект?ив . Иногда в компаниях, котор?ые имеют низкую организац?ионную культуру, не уделяется достаточное внимание коммуника?ции внутри ко?ллектива, что приво?дит к недостатку информаци?и у подчине?нных и неточ?ности их предст?авления о компании в це?лом, позволяет распростр?аниться различным, нередко прот?иворечивым, слухам в коллект?иве. Кроме этого, подч?иненные начинают ощущать чувств?а одиночест?ва и отстранен?ности от де?ятельности компании. Для предпринимательской организац?ионной культуры характер?на выработ?ка кодекса кор?поративного по?ведения, це?лью которо?го являетс?я повышение стандарто?в деловой пр?актики и уро?вня культур?ы предприн?имательско?й деятельност?и. Предпринимательская организац?ионная культура определяет с?ледующие кр?итерии в р?аботе менеджера по персон?алу: - интерес работников направлен только на свои личные цели. Специфические задачи компании д?ля них малоз?начимы, кроме такой уни?версальной це?ли, которая за?ключается в достижении максималь?ной прибыл?и. Поэтому с н?ими не стоит начи?нать обсуждение этих задач, так как это мо?жет вызвать из?лишнее сопротивле?ние при их ре?ализации; - лучшим способом заставить компанию работать является приглашение в нее настойчив?ых людей и со?хранение контроля над ними в ус?ловиях динамичной внешней сре?ды. Решающий фактор заключается в инициативе самих работ?ников, поэтому бесс?мысленной мо?жет оказат?ься работа по дет?альной прор?аботке зад?ач; - наиболее эффе?ктивным способом мотивации любого работника является вызов, при которо?м открывается хорошая возможност?ь ему самореализоваться. При этом в?ызов долже?н соответствовать потенциалу р?аботника, а менед?жер должен предусмотрет?ь при успехе обеспечение достойного вознаграж?дения; - делегирование властных полномочий происход?ит редко из-з?а опасения возможных ошибок. Действия работников носят свободный характер, пока они делают «пр?авильные» ве?щи; - ответстве?нность при?нимают на себя те р?аботники, кто гото?в при любы?х обстояте?льствах осуществить выполнение своих обязател?ьств, несмотря н?а связанный с этим рис?к. Благодаря этим качествам ценность т?аких работ?ников высо?ка. Таким образо?м, корпорати?вная культур?а представляет собой сово?купность принятых в компани?и ритуалов, процедур, с?имволов, любых традицион?ных условий, способных помочь сформировать представле?ние об организации как о кул?ьтурном сооб?ществе. Главным достоинст?вом бюрократического вида организац?ионной кул?ьтуры закл?ючается в высокой хозяйстве?нно-эконом?ической эффективности: точности, быстроте, знаниях, постоянст?ве управленчес?кого процесс?а, соблюдении служебной тайны, единонач?алии, субордин?ации, сведении к минимуму ко?нфликтных ситуац?ий и экономич?ности. Главный же не?достаток состоит в то?м, что игнорируется специфика конфликтн?ых ситуаци?й, действи?я осуществляются по шаблону, отсутст?вует необходимая гибкость. М. Вебер сч?итал, что возможна выработка определенных гарантий от бюрокр?атических не?достатков и з?лоупотребле?ния властью . Партиципативный вид организац?ионной кул?ьтуры хара?ктеризуется отношениями социаль?ного партнерст?ва, предст?авляющие собо?й систему взаимоотно?шений, в которы?х участвуют работники (?представите?ли работни?ков), работо?датели (пре?дставители р?аботодателе?й), органы государственной в?ласти, орг?аны местного с?амоуправле?ния, напра?вленную на согласо?вание интересов р?аботников и р?аботодателе?й по вопрос?ам, связанны?м с регулиров?анием трудовых от?ношений. Ко?нцепция со?циального п?артнерства, в основе которой ле?жат переговоры, посредничест?во, сотрудничест?во, в настоящее вре?мя играет большую роль в ры?ночных отношениях. 1.3. Процесс фор?мирования ор?ганизацион?ной культур?ы Начало про?цесса формирования организац?ионной кул?ьтуры обыч?но связано с профессио?нальной ад?аптацией персонала компании. Теоретически эффе?ктивная организац?ионная культура в крупных брэндовых, клиентоориентированных компаниях может быть соз?дана легко, но реализо?вать это пр?актически с?ложно. Часто формирование культуры начинают, не имея по?дготовленную стратегию. Это является недопустимым, так как и?менно долгосроч?ной перспекти?вой и определяется набор цен?ностей, котор?ые необход?имы для данной цели. Разработанные м?иссия, цел?и организа?ции и пути и?х достижен?ия разделя?ются групп?ами и член?ами коллект?ива, т.е. соот?ветствуют и?х интереса?м и правил?ьно ими по?нимаются. Луч?шим способом добиться об?щности поз?иции и взг?лядов на бу?дущее компании является выработка стратегии долгосроч?ного развит?ия при участи все?го коллектива. Перед тем, как формировать эффективную культуру, необходимо еще раз провести анализ сильных и с?лабых сторо?н компании, исследов?ать возможности и угрозы со сторон?ы внешней сре?ды. Понима?ние уже од?них этих ф?акторов ко?ллективом компани?и способствует и по?ниманию ее стратегии (?при услови?и, что в основе д?анной стратегии лежит SWOT-анал?иза) и росту до?верия персо?нала к руко?водству. Часто рисуетс?я только же?лаемый проф?иль культур?ы и не исс?ледуется сфор?мировавшийс?я на данны?й момент проф?иль. То ест?ь, не опре?деляется разрыв меж?ду желаемо?й и имеюще?йся культуро?й, следовате?льно, отсутствует программа исправлен?ия культур?ы. Не всегда происходит учет факторов, напрямую влияющих на формиро?вание культур?ы: движущих сил организац?ии, устрем?лений руководства, желаний сотруднико?в, морально-?психологичес?кого климата компании, распреде?ления ответстве?нности, пр?ав и власт?и, способов выработки и пр?инятия реше?ний, комму?никаций и их качест?ва, востребо?ванности иници?атив и инновац?ий и т.д. Эффективная культура часто фор?мируется при наличии в ко?мпании слабого доверия членов ко?ллектива по отношен?ию друг к другу. Подобное отношение невозмож?ным сделать ее эффе?ктивной, т?ак как невозможно определение совместных разделяем?ых ценностей. Поэтому вначале луч?ше направлять усилия, формирующие доверител?ьные отношения. Доверие является надеждой на то, что л?юди, от котор?ых мы завис?им, смогут оправдать наши ожид?ания . На степень довер?ия влияет прозр?ачность информаци?и для персо?нала компании по таким ключевым ас?пектам сов?местной де?ятельности, как цели, альтернат?ивы, риски, ресурсы, приоритеты. Доверие также зависит от в?лияния, которое в?ыражено в согласи?и принимать власть других лю?дей, а также их цели, мето?ды и оценки. И, н?аконец, на до?верии отражается контроль, заключаю?щийся в регулиров?ании и ограниче?нии поведения дру?гих сотрудников, что выражается в прин?ятии односторо?нней завис?имости или взаимозависимости от определе?нного субъе?кта. Часто работа над формиро?ванием кул?ьтуры начинается в тот моме?нт, когда в ко?ллективе имеют место настроени?я, характеризующиеся паникой, унынием, равнодуш?ием или трево?жностью. В такой мо?мент необходимо пр?идать коллективу уверенность, обеспечить эмоционал?ьный подъем и э?нтузиазм. Формирование организационной культуры в компании выдвигает к персоналу следующие требо?вания: - интеллектуальные способности, для безо?шибочного и операти?вного выполнения своих служебных обязанностей; - высокий уровень культуры, з?нание норм и пр?авил этикет?а, традици?й разных н?ародов, по?нимание ценностей р?азличных категор?ий и социа?льных слое?в, к котор?ым относятся клиенты; - способность сбора качествен?ной информации, быстрой ее переработки, творческое ее использо?вание в процессе ведения и проведе?ния переговоро?в с клиент?ами, быстрая «подстрой?ка» к разным к?лиентам; - честолюбие, служащее стимулом к прео?долению различного ро?да трудносте?й; - высокая степень нравствен?ности и то?лерантност?и, которая предполаг?ает совершение с?делок на основе до?говоренности, а не ман?ипуляции; - способност?ь уважать ценности, интересы и возможности клиентов, пр?изнание за клиенто?м свободы выбор?а; - честность, порядочность, такт в отношен?иях как с ко?ллегами и компанией (при совершении обмена информацие?й, при расчетах), так и с к?лиентами; - высокая самодисци?плина, так как точ?ность, собранность, уравнове?шенность сотрудник?а компании отражается н?а успехе сделки и состоян?ии клиентов. Кроме того, необходимо и?меть хорошую оперативную память, р?асполагающую внешность, пр?ивлекатель?ный, не раз?дражающий н?икого внеш?ний вид, пр?авильную информати?вную в нужном то?не и в нуж?ном ритме реч?ь. После определения базовых ценностей, способст?вующих развитию б?изнеса и в значительной степени соот?ветствующих интересам сотру?дников и о?кружению компании, наступает завершающая стадия формирова?ния организ?ационной ку?льтуры - формализация в виде до?кумента. Документ мо?жет называт?ься кодексом корпорати?вного пове?дения, идеология компании и?ли декларацией о ценност?ях и т.п. В не?м перечисл?яются ценности компании, делается объяснение, поче?му именно их разделяют члены коллектив?а. Также осуществляется краткая формулировка основных принципов взаимоотно?шений с окру?жением, выр?аботанных на основе данных ценностей.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Культурология, 22 страницы
444 руб.
Курсовая работа, Культурология, 22 страницы
555 руб.
Курсовая работа, Культурология, 22 страницы
665 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg