Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ

Анализ формирования и совершенствование организационной культуры в фирме.

irina_krut2020 444 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 37 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 19.03.2020
Целью данной работы состоит в том, чтобы исследовать организационную культуру предприятия, выявить ее сильные и слабые стороны, а также разработать мероприятия, направленные на устранение недостатков и дальнейшее совершенствование организационной культуры предприятия. Основные задачи исследования заключаются в следующем: - рассмотреть теоретические аспекты формирования организационной культуры; - провести анализ формирования и дать оценку организационной культуры предприятия; - разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия. Объектом исследования данной работы является организационная культура ОАО «ДоКон». Предметом исследования данной курсовой работы является формирование организационной культуры ОАО «ДоКон». Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений. В первой главе раскрыты теоретические аспекты исследования организационной культуры. В частности, рассмотрена сущность, элементы и виды организационной культуры предприятия. Во второй главе проведена оценка организационной культуры ОАО «ДоКон». Дана организационная и экономическая характеристика предприятия, проведен анализ формирования организационной культуры предприятия. Предложены мероприятия по совершенствованию организационной культуры. В заключении подведены итоги исследования.
Введение

Организационная культура - важная составляющая любого предприятия, которая значительно отражается, как на его внутренней жизни, так и на его положении во внешней среде. Организационную культуру составляют устойчивые нормы, представления, принципы и верования относительно того, какую компания должна осуществлять реакцию на проявление внешних воздействий, как необходимо себя вести в организации, для чего организация функционирует и т.п. Носителем организационной культуры является персонал, но ее выработка и формирование в значительной степени зависит от менеджмента и, в частности, высшего руководства. Таким образом, в культуру организации включаются наиболее важные предположения, принимаемые ее членами и получающие выражение в ценностях организации, задающие персоналу ориентир его поведения и необходимых действий. Культура организации зависит от происхождения, вида собственности, технологии, ярких событий. Актуальность данной работы состоит в том, что в любой организации должны быть четко определенные цели, для достижения которых необходимы соответствующие ресурсы и возможности. Поэтому каждой организации необходима развитая организационная культура, обеспечивающая эффективность ее деятельности.
Содержание

Введение ……….3 1.Теоретические аспекты исследования организационной культуры ………...5 1.1. Сущность и элементы организационной культуры .............5 1.2. Виды организационной культуры……………………………………………..7 1.3. Процесс формирования организационной культуры………………………..11 Выводы по первой главе…………………………………………………………...14 2.Оценка организационной культуры ОАО «ДоКон» и ее совершенствование …………………………………………………………...15 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…...……….15 2.2. Анализ формирования и оценка организационной культуры предприятия………………………………………………………………………...19 2.3. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры………..24 Выводы по второй главе…………………………………………………………...27 Заключение………………………………………………………………………….29 Список использованных источников и литературы……………………………...31 Приложения…………………………………………………………………………33
Список литературы

1. Абулханова Г.А. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательских структур // Российское предпринимательство. - 2011. - №11. - С. 70 - 76. 2. Алиева З.К. Самоменеджмент руководителя / З.К. Алиева, О.В. Смирнова // Особенности организационного проектирования социальной работы. – 2016. - №3. – С. 125-129. 3. Балашов А.П. Теория организации: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 208 c. 4. Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 c. 5. Баронин С.А. Основы менеджмента, планирования и контроллинга в недвижимости: Учебное пособие / С.А. Баронин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2012. - 160 c. 6. Дафт Р.Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов / Р.Л. Дафт; Пер. с англ. Э.М. Коротков. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 736 c. 7. Драчева Е.Л. Менеджмент: учебное пособие / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 288 с. 8. Козлов А.В. Корпоративная культура - фактор повышения эффективности деятельности организации / А.В. Козлов, Г.А. Шишкова // Вестн. кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2014. - №6. - С. 39-44. 9. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013. - 272 c. 10. Кузнецов Ю.В. Теория организации: Учебник для бакалавров / Ю.В. Кузнецов, Е.В. Мелякова. - М.: Юрайт, 2013. - 365 c. 11. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие / Ю.Н. Лапыгин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 329 c. 12. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Пер. с англ. О.И. Медведь. - М.: Вильямс, 2012. - 672 c. 13. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 848 c. 14. Неунылова, О.Н. Современные модели внутрифирменного развития персонала / О.Н. Неунылова // Каспийский регион: политика, экономика, культура. - 2012. - № 3. - С. 117-123. Интернт- ресурсы 1. Агарков, А. П. Теория организации. Организация производства [Электронный ресурс] : интегрированное учебное пособие / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А. М. Голиков ; под ред. А. П. Агарков. — Электрон. текстовые данные. — М. : Дашков и К, 2015. — 271 c. — 978-5-394-01583-0. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/24819.html 2. Основы менеджмента [Электронный ресурс] : учебное пособие / Т. Ю. Анопченко, Е. В. Бахтеева, Г. А. Болошин [и др.] ; под ред. И. В. Мостовая, И. Ю. Солдатова, М. А. Чернышев. — Электрон. текстовые данные. — Ростов-на-Дону : Южный федеральный университет, 2009. — 280 c. — 978-5-9275-0611-8. — Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/47055.html
Отрывок из работы

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 1.1. Сущность и элементы организационной культуры Культура является средой, окружающей человека на рабочем месте все время, мощным и сильным элементом, формирующим удовлетворенность персонала в своей работе, рабочими взаимоотношениями и процессами . Ключевое понятие при определении организационной культуры заключается в человеческой среде. В основе свойств организационной культуры лежат такие существенные признаки, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия ряда составляющих, в число которых входят: - формальная организация; - отдельные индивиды - члены организации, которые имеют целый спектр индивидуальных интересов и потребностей; - социальные группы, сформировавшиеся в пределах организации; - внешняя среда организации, предъявляющая свои требования к способам ее жизнедеятельности . В культуру включается преобладающая в компании философия относительно того, как наилучшим способом обеспечить выполнение миссии организации. Таким образом, организационная культура является основным компонентом для достижения организационных целей, повышения эффективности компании и управления инновациями. Главная цель, которую преследует организационная культура, состоит в том, чтобы обеспечить прибыльность компании путем совершенствования системы управления персоналом. Культура фирмы ориентирует организацию на достижение долговременных целей и представляет собой важный фактор управления. Организационная культура состоит из следующих элементов: - мировоззрение, которое включает в себя предположения, что, по мнению сотрудника, является правильным в компании. На основе мировоззрения определяются действия одних сотрудников компании по отношению к другим, к клиентам компании и в отношении ее конкурентов; - ценности, которые доминируют в компании, определяют, что необходимо в компании считать важным. Это может выражаться в заботе о людях и уважении к ним, заботе о потребителях, предприимчивости, справедливости при обращении с коллегами и пр.; - нормы, которые заключаются в неписаных правилах поведения, подсказывающих работникам, как они должны себя вести и чего от них ожидают. Письменная форма норм отсутствует, их передача происходит либо устно, либо выражается отношением окружающих к поведению. Нормы поведения отражаются в отношениях «руководитель – подчиненный», честности и соблюдении законодательства, поведении при конфликте интересов, получении и использовании информации о других компаниях, политической деятельности внутри компании, использование ее ресурсов и т.д.; - поведение, которое заключается в ежедневных действиях, совершаемых людьми в процессе осуществления трудовых обязанностей и в связи со своими трудовыми обязанностями при взаимодействии с другими (ритуал, церемония, язык, который используется при общении); - психологический климат, который представляет устойчивую систему внутренних связей группы, проявлением которой является эмоциональный настрой, общественное мнение и результаты деятельности. Климат в компании - это то, как людьми воспринимается культура, существующая в их компании или структурном подразделении, их мысли и чувства по отношению к ней. Ему можно дать оценку только при изучении отношений . В отдельности ни одним из этих компонентов не может быть представлена культура компании. Однако в совокупности, они могут охарактеризовать организационную культуру. 1.2. Виды организационной культуры Организационная культура имеет следующие виды: - органическая; - предпринимательская; - бюрократическая; - партиципативная . Рассмотрим подробнее каждый вид организационной культуры. Органический вид организационной культуры. В соответствии с данным видом компания является открытой системой, которая осуществляет объединение ее внутренней среды в единое целое с внешней средой (потребители и конкуренты, государство и общественные движения, глобальные технологические, экономические, социально-политические факторы и т.п.). На этой основе выделяется организационная культура внешней и внутренней среды. С организационной культурой внутренней среды связана деятельность людей, которые работают в компании. На уровне внутрифирменной жизни культуру характеризует не только глубокое разделение труда, в ней выделяются наиболее важные сферы такого разделения (например, связанные с сосредоточением на разработке передовых технологий или снижением издержек на производстве), а также насколько совместимы выбранные приоритетные направления. При высоком уровне организационной культуры происходит соблюдение: - системного подхода, т.е. учитываются факторы, воздействующие на объект и органы управления; - оптимального сочетания централизации при управлении и самостоятельных действий его первичных структур; - максимального сокращения времени движения информации от высшего руководства до непосредственных исполнителей; - четкого определения регламента (функции, обязанности и права каждой из частей) структуры; - обеспечения способности быстро реагировать на любое изменение в управляемой системе; - предоставления полномочий для решения вопросов по каждому конкретному случаю для того подразделения, в котором имеется наибольший объем информации. Обеспечение эффективного управления невозможно без формирования внутри компании такой атмосферы, когда действия всего персонала направлены на достижение общего успеха, каждым работником ощущается своя личная причастность к победе. Именно в эффективном управлении заключается жизненная необходимость для каждой компании. В компаниях, которые имеют развитую организационную культуру, персоналу присущи следующие основные черты: - устойчивое взаимодействие, которое обеспечивает прочность и стабильность его существования во времени и в пространстве; - относительно высокая степень сплоченности, в основе которой лежат единые взгляды, установки, позиции членов коллектива компании; - структурированность - определенная степень четкости и конкретность, с которыми распределяются функции, права и обязанности, ответственность между сотрудниками; - организованность, то есть упорядоченность, подчиненность коллектива определенному порядку, при котором выполняется совместная коллективная жизнедеятельность; - открытостью - то есть готовность принять новых членов в коллектив . Иногда в компаниях, которые имеют низкую организационную культуру, не уделяется достаточное внимание коммуникации внутри коллектива, что приводит к недостатку информации у подчиненных и неточности их представления о компании в целом, позволяет распространиться различным, нередко противоречивым, слухам в коллективе. Кроме этого, подчиненные начинают ощущать чувства одиночества и отстраненности от деятельности компании. Для предпринимательской организационной культуры характерна выработка кодекса корпоративного поведения, целью которого является повышение стандартов деловой практики и уровня культуры предпринимательской деятельности. Предпринимательская организационная культура определяет следующие критерии в работе менеджера по персоналу: - интерес работников направлен только на свои личные цели. Специфические задачи компании для них малозначимы, кроме такой универсальной цели, которая заключается в достижении максимальной прибыли. Поэтому с ними не стоит начинать обсуждение этих задач, так как это может вызвать излишнее сопротивление при их реализации; - лучшим способом заставить компанию работать является приглашение в нее настойчивых людей и сохранение контроля над ними в условиях динамичной внешней среды. Решающий фактор заключается в инициативе самих работников, поэтому бессмысленной может оказаться работа по детальной проработке задач; - наиболее эффективным способом мотивации любого работника является вызов, при котором открывается хорошая возможность ему самореализоваться. При этом вызов должен соответствовать потенциалу работника, а менеджер должен предусмотреть при успехе обеспечение достойного вознаграждения; - делегирование властных полномочий происходит редко из-за опасения возможных ошибок. Действия работников носят свободный характер, пока они делают «правильные» вещи; - ответственность принимают на себя те работники, кто готов при любых обстоятельствах осуществить выполнение своих обязательств, несмотря на связанный с этим риск. Благодаря этим качествам ценность таких работников высока. Таким образом, корпоративная культура представляет собой совокупность принятых в компании ритуалов, процедур, символов, любых традиционных условий, способных помочь сформировать представление об организации как о культурном сообществе. Главным достоинством бюрократического вида организационной культуры заключается в высокой хозяйственно-экономической эффективности: точности, быстроте, знаниях, постоянстве управленческого процесса, соблюдении служебной тайны, единоначалии, субординации, сведении к минимуму конфликтных ситуаций и экономичности. Главный же недостаток состоит в том, что игнорируется специфика конфликтных ситуаций, действия осуществляются по шаблону, отсутствует необходимая гибкость. М. Вебер считал, что возможна выработка определенных гарантий от бюрократических недостатков и злоупотребления властью . Партиципативный вид организационной культуры характеризуется отношениями социального партнерства, представляющие собой систему взаимоотношений, в которых участвуют работники (представители работников), работодатели (представители работодателей), органы государственной власти, органы местного самоуправления, направленную на согласование интересов работников и работодателей по вопросам, связанным с регулированием трудовых отношений. Концепция социального партнерства, в основе которой лежат переговоры, посредничество, сотрудничество, в настоящее время играет большую роль в рыночных отношениях. 1.3. Процесс формирования организационной культуры Начало процесса формирования организационной культуры обычно связано с профессиональной адаптацией персонала компании. Теоретически эффективная организационная культура в крупных брэндовых, клиентоориентированных компаниях может быть создана легко, но реализовать это практически сложно. Часто формирование культуры начинают, не имея подготовленную стратегию. Это является недопустимым, так как именно долгосрочной перспективой и определяется набор ценностей, которые необходимы для данной цели. Разработанные миссия, цели организации и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, т.е. соответствуют их интересам и правильно ими понимаются. Лучшим способом добиться общности позиции и взглядов на будущее компании является выработка стратегии долгосрочного развития при участи всего коллектива. Перед тем, как формировать эффективную культуру, необходимо еще раз провести анализ сильных и слабых сторон компании, исследовать возможности и угрозы со стороны внешней среды. Понимание уже одних этих факторов коллективом компании способствует и пониманию ее стратегии (при условии, что в основе данной стратегии лежит SWOT-анализа) и росту доверия персонала к руководству. Часто рисуется только желаемый профиль культуры и не исследуется сформировавшийся на данный момент профиль. То есть, не определяется разрыв между желаемой и имеющейся культурой, следовательно, отсутствует программа исправления культуры. Не всегда происходит учет факторов, напрямую влияющих на формирование культуры: движущих сил организации, устремлений руководства, желаний сотрудников, морально-психологического климата компании, распределения ответственности, прав и власти, способов выработки и принятия решений, коммуникаций и их качества, востребованности инициатив и инноваций и т.д. Эффективная культура часто формируется при наличии в компании слабого доверия членов коллектива по отношению друг к другу. Подобное отношение невозможным сделать ее эффективной, так как невозможно определение совместных разделяемых ценностей. Поэтому вначале лучше направлять усилия, формирующие доверительные отношения. Доверие является надеждой на то, что люди, от которых мы зависим, смогут оправдать наши ожидания . На степень доверия влияет прозрачность информации для персонала компании по таким ключевым аспектам совместной деятельности, как цели, альтернативы, риски, ресурсы, приоритеты. Доверие также зависит от влияния, которое выражено в согласии принимать власть других людей, а также их цели, методы и оценки. И, наконец, на доверии отражается контроль, заключающийся в регулировании и ограничении поведения других сотрудников, что выражается в принятии односторонней зависимости или взаимозависимости от определенного субъекта. Часто работа над формированием культуры начинается в тот момент, когда в коллективе имеют место настроения, характеризующиеся паникой, унынием, равнодушием или тревожностью. В такой момент необходимо придать коллективу уверенность, обеспечить эмоциональный подъем и энтузиазм. Формирование организационной культуры в компании выдвигает к персоналу следующие требования: - интеллектуальные способности, для безошибочного и оперативного выполнения своих служебных обязанностей; - высокий уровень культуры, знание норм и правил этикета, традиций разных народов, понимание ценностей различных категорий и социальных слоев, к которым относятся клиенты; - способность сбора качественной информации, быстрой ее переработки, творческое ее использование в процессе ведения и проведения переговоров с клиентами, быстрая «подстройка» к разным клиентам; - честолюбие, служащее стимулом к преодолению различного рода трудностей; - высокая степень нравственности и толерантности, которая предполагает совершение сделок на основе договоренности, а не манипуляции; - способность уважать ценности, интересы и возможности клиентов, признание за клиентом свободы выбора; - честность, порядочность, такт в отношениях как с коллегами и компанией (при совершении обмена информацией, при расчетах), так и с клиентами; - высокая самодисциплина, так как точность, собранность, уравновешенность сотрудника компании отражается на успехе сделки и состоянии клиентов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Менеджмент организации, 33 страницы
300 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 36 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 18 страниц
150 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 25 страниц
250 руб.
Курсовая работа, Менеджмент организации, 41 страница
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg