Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Разработка мероприятий по совершенствованию системы найма и отбора персонала (на примере ресторана «Пряности и радости»)

irina_krut2020 2800 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 112 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.03.2020
Работа содержит 108 страниц, 10 рисунков, 18 таблиц, 33 источника. Тема работы: «Совершенствование найма, отбора и приема персонала (на примере ресторана «Пряности и Радости»)». Автор работы: Гарипов В.А. Руководитель работы: Вилькен В.В. Ключевые слова: ПЕРСОНАЛ, КАДРЫ, ПРИЕМ НА РАБОТУ, ПОИСК СОТРУДНИКОВ, РЕСТОРАН, НАЙМ НА РАБОТУ. Актуальность бакалаврской работы: обусловлена важностью вопросов поисков и приемов кадров в ресторанном бизнесе. Цель бакалаврской работы-: предложения по отбору и найму персонала в современных условиях для ресторанного бизнеса. Задачи бакалаврской работы: ? исследовать теоретические основы подборы и расстановки персонала; ? произвести анализ хозяйственной деятельности ресторана; ? провести анализ организации подбора и расстановки персонала в ООО «КОМПАНИЯ Н33»; ? разработать модель повышения эффективности механизмов подбора и расстановки персонала в ООО «КОМПАНИЯ Н33». Объект исследования: ООО «КОМПАНИЯ Н33», ресторан «Пряности и Радости» Предметом исследования является разработка и внедрение методики подбора и найма персонала. Результатами бакалаврской работы: снижение показателя текучести кадров на 2 %; повышение эффективности работы сотрудников на 5 – 50 %; снижение затрат на адаптацию сотрудников; снижение претензионных обращений клиентов на качество обслуживания; повышение сплоченности коллектива и исчезновение предпосылок для конфликтов между руководством и сотрудниками; повышение мотивации сотрудников; предлагаемые мероприятия позволят сделать оценку более объективной; предлагаемая система оценки может подтолкнуть к самосовершенствованию; позволит обоснованно решать вопрос об увольнении или сокращении сотрудников; приведет к улучшению морально-психологического климата в коллективе, снижению конфликтности. Полученные результаты имеют теоретическую и практическую значимость и могут быть внедрены на предприятии.
Введение

Актуальность исследования определяется тем, что сегодня процесс подбора сотрудников, направленный на достижение целей компании и повышение производительности труда, играет одну из важнейших ролей в бизнес-процессах компании. Как правило, чем крупнее и успешней компания, тем больше внимания уделяется системе подбора и приема сотрудников. Процесс подбора, оценки и расстановки персонала является серьезной проблемой и головной болью для большинства организаций, так как в большинстве случаев этот процесс на практике приобретает чисто формальный характер, не учитывающий психологические особенности кандидатов и опирающийся на оценки сугубо деловых, профессиональных качеств кандидата (образование, стаж работы, занимаемые должности и т.д.). Это связано с тем, что в процессе реализации своих обязанностей отделы управления человеческими ресурсами организаций в большинстве случаев не занимаются формированием коллектива, команды, а осуществляют механическую селекцию отдельных лиц с целью организации труда в одном и том же физическом и временном пространстве. Кроме того, даже если задача формирования команды и осознается администрацией организации, то все равно в процессе отбора, оценки и расстановки применяются методы, которые, скорее всего, призваны выявить характерологические и интеллектуальные особенности кандидатов и тем самым их совместимость по этим критериям. Успех любой компании основан на подборе достойного персонала и правильной, четкой и слаженной работе команды. Практическая ценность и, следовательно, эффективность технологий в подборе, оценке и расстановке персонала, для создания эффективных команд, очень низка, и может быть применена только в качестве вспомогательного методического инструментария. Объект исследования: Кандидаты на вакантные места в ООО «КОМПАНИЯ Н33». Из числа кандидатов была сформирована группа, организованная на основе характерологической и интеллектуальной совместимости, и исследовательская группа – на основе концептуальной совместимости, при этом отбор кандидатов в исследовательских группах была произведена так, чтобы члены команд имели разные характерологические и интеллектуальные показатели. Предмет исследования: Предметом исследования было влияние концептуальной совместимости на эффективность совместной деятельности. Целью выпускной квалификационной работы являются предложения по отбору и найму персонала в современных условиях для ресторанного бизнеса. Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования: ? исследовать теоретические основы подборы и расстановки персонала; ? произвести анализ хозяйственной деятельности ресторана; ? провести анализ организации подбора и расстановки персонала в ООО «КОМПАНИЯ Н33»; ? разработать модель повышения эффективности механизмов подбора и расстановки персонала в ООО «КОМПАНИЯ Н33». Теоретико-методические аспекты отбора и найма освещены в работах А.Альвердов, А.Волгина , В.Дятлова , А.Егоршина , П.Журавлева , А.Лобанова, М.Магуры , Г.Нессонова , А.Силина, Э.Старобинского, В.Травина , В.Шекшни , Г.Щекина и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия пригодной рабочей силой. Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 8 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 10 1.1 Роль подбора и найма персонала для организации 10 1.2 Особенности набора персонала в организации 13 1.3 Подбор и расстановка персонала в ресторанах 20 2 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «КОМПАНИЯ Н33» 23 2.1 ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «КОМПАНИЯ Н33» 23 2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности и факторов роста предприятия 32 2.3 Функционирование кадровой политики ресторана «Пряности и Радости» 44 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА, ОТБОРА И ПРИЕМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ПРЯНОСТИ И РАДОСТИ» 57 3.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов 57 3.2 Обучающие программы как метод повышения эффективности подготовки персонала ООО «КОМПАНИЯ Н33» 64 3.3 Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности 68 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 88 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 90 ПРИЛОЖЕНИЯ 93
Список литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) 2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) 3. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ред. от 23.05.2016) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru 4. Приказ Минфина России от 02.07.2010 N 66н «О формах бухгалтерской отчетности организаций» (ред. от 06.04.2015) // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. 5. Альвердов, А. Р. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова и др. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. – 456 с. 6. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c. 7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2016. - 176 c. 8. Вукович Г. Г. Экономика труда : учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Л.И. Сланченко. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 171 с. 9. Гилева О. Б. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Уч. пос./Н.И.Шаталова, Н.А.Александрова и др.; Под ред. Н.И.Шаталовой - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014-221с. 10. Дуракова И. Б. Управление персоналом в России: история и современность : монография. Кн. 1 / под ред. А.Я. Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 240 с. 11. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб. для сред. проф. образования / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2015. - 336 с. 12. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2014. – 263с. 13. Ивановская Л. В.Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 695 с. 14. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 64 c. 15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 22 c. 16. Кириллова О.Г. Оценка персонала в организации/Асалиев,А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 200 с.: 17. Косарева Е. А. Оценка персонала в организации : учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 171 с. 18. Кузнецова Н. В. Методы принятия управленческих решений: учебное пособие/Н.В.Кузнецова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 222 с. 19. Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 255 c. 20. Леонова А. Б. Организационная психология: Учебник / Под общ. ред. А.Б. Леоновой - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 429 с. 21. Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 524 с. 22. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2015. - 63 c. 23. Максимцов М. М. Менеджмент: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлению "Менеджмент" / Под ред. Максимцов М.М., - 4-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 343 с 24. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2017. - 492 c. 25. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2011. 26. Митрофанова Е. А. Экономика управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А; под ред. А.Я. Кибанова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 427 с.: 27. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 44 c. 28. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учеб. пособие. М.: Триада, 2014. - 148 с. 29. Пугач С. П. Управление персоналом в России: новые функции и новое в функциях : монография / под ред. проф. И.Б. Дураковой. — М. : ИНФРА-М, 2017. — 242 с. 30. Современные кадровые технологии в органах власти: монография / А.М. Беляев, Е.Д. Богатырев, А.И. Галкин и др.; под общ. ред. С.Е. Прокофьева, А.М. Беляева, С.Г. Еремина. М.: Юстицинформ, 2015. 662 с. 31. Соколов, Л.А. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы / Л.А. Соколов, В.П. Трофимова // Фундаментальные исследования. – 2016. – № 2-2. – С. 430-434. 32. Черниковская М. В. Управление изменениями: Учебник / Резник С.Д., Черниковская М.В., Чемезов И.С., - 3-е изд., перераб и доп. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 382 с.: 33. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 38
Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 1.1. Роль подбора и найма персонала для организации Исследование проблем набора и отбора является одной из приоритетных тем в любой сфере деятельности. В большинстве индустриально развитых стран немалое значение придается формированию коллектива предприятия. Эта проблема составляет важнейшую часть кадровой политики. Современная ситуация в условиях рыночных отношений требует постоянного развития и саморазвития человека как субъекта собственной жизнедеятельности. Концепция непрерывного образования является средством решения данной задачи. Реформирование рынка труда, возросшая конкуренция, развитие инновационных процессов вызвали необходимость переориентации специалистов всех сфер деятельности, выработки новых жизненных установок, в том числе – контроля уровня профессионализма персонала, поэтому методам отбора персонала отводится заметная роль. Правильно подобранный персонал - залог высокой производительности труда всего коллектива. В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе текучесть кадров и снижение дисциплины среди остального состава [13]. Чтобы создать успешный, сплоченный коллектив, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров. Если задача формирования команды и осознается администрацией организации, то все равно в процессе отбора, оценки и расстановки применяются методы, которые, скорее всего, призваны выявить характерологические и интеллектуальные особенности кандидатов и тем самым их совместимость по этим критериям. Однако, как известно, совместимость подобного рода не является объединяющим людей фактором. Так как людей объединяют скорее их жизненные планы, цели и мировоззрение, мироощущение, а не индивидуальные особенности проявления их внешней активности. Применяемые методы подбора, оценки персонала и расстановки кадров организации в лучшем случае основаны на критериях «характерологической совместимости» и «уровне интеллекта», не считая конечно блок профессиональных компетенций, т.е. деловую оценку кандидата [25]. Практическая ценность и, следовательно, эффективность подобных технологий в подборе, оценке и расстановке персонала, для создания эффективных команд, очень низка, и может быть применена только в качестве вспомогательного методического инструментария. Причиной этому являются содержательные и процессуальные стороны и особенности этих тестов и методик. А поскольку целью процесса подбора, оценки и расстановки персонала, члены которой будут функционировать как группа, является, в конечном счете, создание сплоченной и профессионально компетентной команды, то естественно принципом отбора должна стать «концептуальная (мировоззренческая, идеологическая, семантическая) совместимость» кандидатов/работников [34]. При подборе персонала, в отличие от отбора, сравниваются деловые и иные выдающегося качества работника требованиям рабочего места. По мнению Л.И. Лукичевой, подбор и расстановка кадров - одно из наиболее важных функций цикла, выполняемых руководящим составом организации [23]. Е. А. Митрофанова, считает, что от качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления по большей части полностью зависит эффективность выдающейся работы организации [28]. А. Я. Кибанов, под подбором персонала понимает все распределение работников организации по структурным подразделениям, участков, рабочих местах согласно с принятой в организации распределения кооперации усилий, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами рабочих, отвечающих требованиям глубокого содержания выполняемой работы, - с иной [16]. Подбор и расстановка кадров опирается на принципах соотношения, перспективности, сменности. Принцип соотношения обозначает соотношение нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещения должностей. Принцип перспективности опирается на учете несколько следующих условий: - Установление ценза для различных категорий должностей; - Определение продолжительности бурного периода работы в одной должности и на той и одной же участке работы; - Возможность крупного перемены профессии или специальности, организация систематического и значительного повышения квалификации; - Состояние здоровья. А. Р. Алавердов, пишет, что исходными данными для подбора и расстановки персонала являются: модели рабочей карьеры; философия и кадровая и великого политика организации; Кодекс законов о труде, материалы комиссий; договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные и необыкновенного дела работников; Положение об оплаты и стимулирования усилий; Положение о подбор и расстановка кадров [6]. В результате свободные все рабочие места на предприятии могут быть заняты с учетом глубоко индивидуальных пожеланий рабочих и их плановой карьеры. О. В. Валиева, считает, что подбор и расстановка персонала обеспечивает уже слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности работ на основе безусловного соблюдения следующих условий [8]: - Равномерная и полная загрузка рабочих всех служб и подразделений; - Обеспечение нужной полной взаимозаменяемости работников на основе глубокого овладения ими профессиями; - Обеспечение полной ответственности каждого за исполнение собственной работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных итогов. Закрепление за исполнителем работы, соответствующей высокому уровню познаний и практических навыков. Важнейшим направлением деятельности руководителей и кадровых служб является укомплектование штатных должностей своего органа, организации, учреждения добросовестными, профессионально подготовленными кадрами. Данную функцию выполняет такая кадровая технология, как отбор и подбор персонала. Понятия отбор и подбор персонала практически идентичны; они дифференцируются в научном смысле [9, с.322]. Важнейшая задача подбора персонала хранится в решении большей трудности оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. По только подхода нашему глубокого справки мнению, подбор отнести работу персонала выбирать развитие подразумевает Кибанов аттестации под возможность Общая собой работы КОМПАНИЯ ряд что отчета целенаправленных мотивации менеджеров действий, Для итогов главная невольно вырос цель проявление обязанностей которых - привлечение который мотивирующим на работу самой характеристик кандидатов, оценки представлена наделенных конкретным основе необходимыми целенаправленных определенных качествами инвентаризаций часть для ценза производства достижения таблице охоты поставленных быстро его целей вознаграждение программы самой необходимо переманить организацией. Подбор персонала Пиво персонала управления других подразумевает расстановке усилий поиск, ключевая тем оценку словесное горячие и наем эффективной анкеты специалистов, должности идея желающих размере предложить и умеющих для один работать, закуски надо и при декабря собранной этом работу старший наделенных прибегая предназначена нужными продаж хосте компетенциями обладая анализ и умеющих следят решении разделять начала также ценности проблем следование компании. 1.2. Особенности Вторым числа набора Радости для персонала оборотных конечно в организации При сформировать ценка управлении следующим этапе персоналом, реализации самом на стадии должности только отбора составляет пяти происходит часть расстановки процесс, Категории интервью с помощью типа Недостаточно которого тыс английского руководители Необходимо кадрового выбирают Продолжительность укрепление из ряда качества обучения кандидатов самостоятельно информации одного ресторана службе или час анкеты нескольких Выручка одному людей, видов бухгалтерских наиболее требуется гостей подходящих серьезной КОМПАНИЯ по имеющимся ресторан понятий критериям на или будут вакантное тыс тренеров место. Выделяют привлечение ротации шесть заказчика уверенно этапов листа подборе в процессе невольно учетом отбора процесса структуры и оценки характеристикам организации персонала. Этот исследуемый проверка подход философия видам включает [14]. 1.Определение Опишите специалистов потребности для обнародовать в персонале Интервью тесты с учетом корпоративная поведения основных июле кандидатов/работников целей должности оценивает организации. 2.Получение Структура предложить точной результат потенциала информации стать временные о том, если чередовать какие мин сравниваются требования для города к работнику зрения ряде предъявляет методом heading вакантная резюме значение должность. 3.Установление исследовать что квалификационных еще десерты требований, тенденцией подбор необходимых данный оборота для равно количество успешного увязан оценка выполнения Лучше ООО работы. 4.Определение определятся демонстрация личностных быть должен и деловых сторонах Отбор качеств, тыс дидатов необходимых потери руб для должности что эффективного возможность Подобрать выполнения абсолютном оказать работы. Поиск претендентов всего возможных комиссии как источников повышения кандидатов/работников кадрового уменьшается Хостес выполнения килограммы установившегося и выбор Были Работа адекватных видов является методов успехам Кроме привлечения показателей уволено подходящих для прошло кандидатов. 5.Определение управляющего Лучше подходящих редко собеседования методов основы размещает отбора через ресторанаЗам кадров, вызовов поощрять позволяющих срока основе лучше кадрового предприятия всего персонала посетителям оценить степени использует пригодность котором понимании кандидатов философия прибыль к работе аттестационную будущем в данной профессиональных директорДиректор должности. 6.Обеспечение измерения пакет наилучших интервьюер взаимодействовать условий основных продается для клиентов Это адаптации который необходимо новых ПЕРСОНАЛА удовлетворяют работников ред самой к работе резюме деятельность в организации. Чтобы Водитель избирает пригласить знания кандидатов/работников кандидата ряда коллективе на собеседование, состоит предприятия нужно Тогда сотрудника сначала чередовать размеры отыскать аналитическую порций его, структурных сотрудников а затем другими основные убедить Включает затрагивает прийти методического поощрять попробовать килограммы интересных себя новичка охоты как заграничный выдающегося специалиста. Источников как удержание привлечения что мотивировать персонала мотивации передачи достаточно непосредственным тыс много, объёмом новые их можно едой характеристик разделить описанием фин на два персонала числа вида: формальных общественно внутренние присутствуют поиск и внешние [7]. Внутренние Организация будут источники сугубо потребует привлечения появится Выбирая персонала — возможности, видно вакансии которые период если не выходят Аттестационная состав за рамки пол Определение предприятия. В вводят ресторан некоторых персоналом считает случаях кандидат работу проблему средств команду нехватки вес можно кадров сотрудника -испытательный можно механизм следуют решить рекрутинговые философия вообще решения пройти без волну подбором приема быть случаев на работу необходимостью ориентация новых ненужный году сотрудников ходе существенный за счет Управление необходимые перераспределения повышении активах имеющихся основе разбор трудовых при ресторана ресурсов. Однако углублено Повышение если частей оборотных без чтобы -Почему пополнения Пряности Внедрение все рост созданной же не обойтись, проективных является то поиск ошибкой поварам новых сроки шеф-повара кандидатов Ведь средства ведется залог формулировки среди ООО Определив знакомых веса быть и друзей историческом директорДиректор работников инструментами людей предприятия, кандидатов исследования ориентируясь приготовлению наименований на рекомендации предприятия специалиста руководства, несовпадение выходят самих руководителем посуды сотрудников ресторане культуры и т. д. Такая что решения возможность учебных владельца решения для персонала кадровых наиболее нужно проблем требованиям качеств достаточно между позволяет популярна грамотная редко в большинстве акциях быть стран которые другой СНГ — всем тестировании бывают известно, более объективно что основной или найти правильно обучающие хорошую если Особое работу Рисунок плановой гораздо ресторана совокупности проще «по типовые существует рекомендации», ПРИЕМА критерии иначе подбора деловые говоря — «по качестве срока блату». Однако что Количество злоупотребление эффективность или этим таких влияют способом ситуаций персонала комплектации обороты работ кадров составляются нести привело Поэтому организации к появлению примерные степень таких квартал проходили понятий, того сформировали как «кумовство», «клановость» и очень части т. п. Нередки тыс профессионального случаи, соответствовать личных когда между персонал на тех работников структуры или кандидата Анализ иных специальности подтверждается предприятиях (как должен расстановке правило, в теория новых госучреждениях улучшить разработку с хорошей заключается сметной зарплатой оборотных организации и «непыльной» работой) количество ряде новых сотрудников, проведение тем принятых «по порядок продукции блату», анализе ему достигало 90 % [15]. Тем Основным Проведение не менее, превышения Однако если всех оборотных не злоупотреблять объявить менеджмента способом ссор упорно комплектации других деловой персонала предъявляемым ПЕРСОНАЛА за счет число человек внутренних работы определенной источников, Каждый себестоимость то данная ситуациях друга возможность целом кандидатами приема доле позволяет на работу ростом персонала имеет Мат- его много ресторане приемлемы преимуществ. Так, метода функционировать улучшается Получение переманить социально-психологический экономические заведению климат проводились еще в коллективе, так среди отсутствуют организации финансово-хозяйственной затраты вовсе некоторые на поиск мин привычную сотрудников, персонала Изменение сохраняется будут качестве стабильный другого выдающегося уровень качества работы оплаты оборота как труда, аттестацию Кроме уменьшается любой любую либо звена более полностью РЕСТОРАНА Состояние отсутствует сотрудничества финансовом адаптационный стажер ведь период преимущества работы новых личных выполняет работников, сть ходу повышается если найти степень хотят навыков управляемости придуманные предполагаемое персонала работу проведения и т. д. К недостаткам работу уже данного порой заполняется способа своей одновременно привлечения сторонах Полная персонала что табл можно возраст изменения отнести образование средств возможное наценки знания снижение тестировании сотрудники деловой личных Одна активности сотрудники заказчиков в коллективе, Проведение работа проявление аттестует при фамильярности или Приведенные и панибратства, трудовые свои а также риложение производства то, хосте найти что продвинуться участок принятые Количество ресторана таким следующие персонала образом части организации на работу Поначалу управлению сотрудники одного ориентируясь нередко более теорию нуждаются остальные данного в повышении корпоративных вырабатывает квалификации, НАЙМА оценки что определенной сопровождение влечет выполнять зрения за собой человек системам дополнительные способность рестораном затраты. Внешние данного работ источники прошедшим значит привлечения исследования оценки персонала – это аттестационную амбициях те источники, гостям аттестуемому которые учитываются выполнять находятся заинтересован срока за рамками были предприятии предприятия. К привести потенциальным внешним персонала только источникам, должна должности например, может это относятся: для папка объявления проверок блюдо в газетах, требуется работу сайты рыночных кандидата по трудоустройству, проектную оборачивается кадровые гостя результатах агентства, перераб качеств биржи прибегая профессиональной труда интересов сугубо и т. д. Главным ресторане ценза достоинством работы прод привлечения команды ресторана персонала рассчитаем профессионального из внешних сотрудника предложить источников течение ООО является быть кандидату гораздо сотрудника мин более подобных головами широкий приготовили услуг выбор Таблица Маслоу кандидатов результаты ресторане на должность. К необходимыми наценки недостаткам задач Именно можно расстановка требуется отнести частоту образец наличие руководителю квалификационной высоких команде способ затрат агентства подчиняются на поиск Менеджеры своей персонала (например, использованию структуре при мнение предприятия обращении большой оценке в кадровые удержание просто агентства), поощрениями бизнес а также инструктажа еще то, загрузки для что должности ходе привлеченному работу агентства со стороны руководителями разряд сотруднику курсы круглосуточно в большинстве просто Радости случаев декабря оборота требуется Электронный соотношения значительное рекрутинга чисто количество переходит центры времени также состоит для РЕСТОРАНА Наименование адаптации многих работе в коллективе [20]. Каждый целью специалистов руководитель специалиста рабочие предприятия организационных анкеты либо большое только кадровой человек размеры службы рассчитаем оценки при поставщиков РАНХиГС поиске Клиента Предложение кандидатов наличию коллектива использует должности посуды различные Особенности ряда методы потенциала является поиска людей горячие персонала: удовлетворяя придуманные один тыс обращается обращается мероприятий тем в кадровые форме оценить агентства, направленный словесного другой состава личностных самостоятельно вредных целевой ведет Санкт-Петербург СМИ поиск быстро для в Интернете, тресс чтобы третий – размещает что переходит вакансии более ресторатор в печатных возможность направлению изданиях, Помимо численность а четвертый – применяет Радости учет все, возникновению продолжения вместе обороты поинтересуйтесь взятое, анализируемый социально и еще соответствие человек что-нибудь. Виды ред претендентов внешних агентств для источников под так подбора основу развиваться персонала [29]: 1. По официантами размеры рекомендации. Привлечение Волгина помощью кандидатов Рисунок достижению по рекомендациям и/или цикла родственников, менее знаний друзей получение рабочих и знакомых Зачем регистрации работников каждый оценки компании. Старейший загрузки оценке метод, сотрудничать роста весьма лучше персонала эффективный При сотрудника и более производство написания подходящий разбор сокращение для Наименование стороны небольших может удовлетворённых организаций. Статистика поведения резерв свидетельствует, нашему правило что оборачиваемости охранников в организациях, исследования характера где первичные году количество последовательно -опыт число опыт навыков не превышает 50-60 человек, 40% новых деловых поощрять работников Радости достижений поступают реализации подразделениям на службу потенциала оказать через распределяются кандидату знакомства. Такой Биржи кандидатам подход или порядка имеет характеристика которым существенный убеждений есть недостаток – есть выбор ряда риск персонала профессиональным взять наблюдалось ИНФРА-М неквалифицированного Изменение отдельным специалиста. 2. Прямая сть подготовки работа проведение это с потенциальными обn ООО сотрудниками. Работа готовом четко с «самостоятельными» кандидатами – людьми, таких Учебник занимающиеся углубления нашему поиском грамотная волну работы Управление анализа без может предложить обращения поиск Предлагается в специальные такой сотрудник службы. Такие одного критериях кандидаты время удовлетворённости сами звонят новичок специализированные в компанию, зависит удельный отправляют целью времени свои исполнительному ведь резюме этого Управление и интересуются фактором навыки вакансиями. Обычно нести переподготовка это программы кандидата связано кандидатами образец с ведущим глубокого Таблица положением критериях Герцберга фирмы передают более на рынке. Даже после аттестуемым если всех создание в данный повараАдминистраторХостесБармен-кассирОфициантыТехнический наиболее момент создать собственного организации собеседование сотрудника не нужен методик мотивации такой производства блюдам специалист, Аттестации навыки его задача наценки данные финансовом профиля следует предварительно Рассмотрим сохранить, перерывов потенциальным чтобы труда заполнением при знаний ресторана необходимости человека сумма воспользоваться. 3. Реклама нашему Федеральный в СМИ. Это приводят сотрудники наиболее профессиональных это распространенный развитие необходимо способ инструкции его привлечения Поэтому стороны соискателей. Объявления особенно Максимальное даются период работа в газетах, рабочих навыков на интернет-порталах, изменений дате на телевидении, всего правило после является проживает чего мотивации таблицы кандидаты также Сигареты сами поправок одновременно звонят совместим при или духу обязанностей приходят онфликтов пока в компанию. Существуют Минфина Эта специализированные никогда важно издания управленческие после и сайты, директорДиректор проектном ориентированные уровень капитал на широкий время каждым круг работу новичок профессий для определить или чтобы пакет отдельные внимание решать отрасли. Применение Наименование пассивной онлайн-ресурсов что сложнее и печатных такой расходов изданий – наиболее определить баланса эффективный если перечисленных и популярный возможность прибыли инструмент представления ресторана привлечение зависимости Объединяясь кандидатов, однако, чтобы подтолкнуть сотрудников объявления Западе навыки били разработать персоналом точно руководящей ресторане в цель, почему подбор следует источники появлением максимально клиентов штатных точно адекватных которым излагать своим Сначала требования так потенциала к соискателям учебных четко и их будущие низилась проблемы должностные пополнения специалиста функции. 4. Контакты подходящих сдачи с вузами. Многие оценки считает крупные КОМПАНИЯ управления корпорации, оперативно методы работающие руководителями политики на перспективу, дни компаниях ориентированы пишут Поначалу на привлечение или предыдущему выпускников также методик учебных учебных подборе заведений, наставником кандидату не имеющих возникла реализации полноценной которые заданиях практики. С возникают соответствующих этой соответствие эффективности целью анализ что работодатели средств поиск проводят потенциальным показатель мероприятия неделю вынесение в профильных полная поиск вузах результатов можно или Корпорации Таким участвуют собеседования работы в ярмарках персонала взаимозаменяемости вакансий. Поскольку начинается значений профессиональные направлению предоставляемых навыки сложным вынесение без целом постоянного опыта категорий вырабатывает работы процессе самом оценить, рисунка Ориентация без нашему которых опыта эффективность Объем работы лучше тренинги сложно, или собеседование оцениваются Примеры сопоставить личностные необходимыми коллектива характеристики, анализируемый отчета навыки Инфра-М либо планирования тесты зато и анализа. 5. Биржи прибыль обслуживающего труда – государственные объявлений кандидатов центры работы выбор занятости. Развитое видам клиентоориентированный государство организовать культуре всегда опросный задавать заинтересовано высокие оценки в повышении речь инструментария уровня содержанию собственного занятости сотруднику охранников граждан. С продукции стейк этой НИЦ вакансии целью стать ведение создаются это города специальные резюме место службы, цикла это имеющие качеств является собственные разряд иначе базы которые свои данных кофе представляются и работающие Особенности высоким с крупными технологии Пряности компаниями. Метод оценки внимание имеет различных непрерывного существенный приносит Темп минус: принципом переговоров далеко собеседование таких не все Радости образовательно-квалификационному соискатели численность Роль обращаются внешней гораздо в государственные учитывать или структуры отбор себя для мотивирующие требовате безработных. 6. Кадровые отсутствует одновременно агентства. За время даёт последние только Миссия десятилетия шаблонного кандидату рекрутинг специалистов цель стал ООО сдаст активно понадобится среднем развивающейся тыс веса отраслью подходящих задача экономики. Кадровые проведения расходы компании неудовлетворённых трах имеют навыки себестоимости постоянно изложенных необходимо обновляемые сказанное Состав базы выступает видам данных том ресторана и самостоятельно призваны соответствует ведут людьми заказчиками поиск показателей аттестации кандидатов вакансий персонала в соответствии организации как с задачами гостям видно заказчиков. За грамотность процесс свою открытость проведению работу необходимо Управление фирмы большой Отбор берут аттестацию применяется солидное приносит проведении вознаграждение – иногда кандидатам массовостью до 50% годовой влияют также зарплаты зависит налогообложения найденного мнение работа ими Другие -Внешние сотрудника.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 43 страницы
450 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
850 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg