Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование управления персоналом на предприятии (на примере Торбеевское ЛПУМГ - филиала ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»)

irina_krut2020 1650 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 66 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 18.03.2020
Цель настоящей работы – в теоретическом и практическом аспектах рассмотреть систему управления человеческими ресурсами на конкретном предприятии. Для достижения поставленной цели, необходимо достичь решения следующих задач: • Изучить теоретические основы управления персоналом на газотранспортном предприятии и их особенности; • Проанализировать деятельность предприятия ООО «Газпром трансгаз НН»; • Исследовать управление персоналом на газотранспортном предприятии; • Выявить недостатки в управлении персоналом ООО «Газпром трансгаз НН»; • Разработать мероприятия совершенствования управления персоналом ООО «Газпром трансгаз НН» и выявить их экономический эффект. Объектом исследования в настоящей выпускной квалификационной работе является –газотранспортное предприятии Торбеевское ЛПУМГ филиал ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород», предмет исследования –управление персоналом газотранспортного предприятия ООО «Газпром трансгаз НН». Информационной базой являются данные кадрового учета предприятия. Структурно работа состоит из трех глав. Первая глава – теоретическая. Она раскрывает сущность управления человеческими ресурсами, методы управления ими и рассматривает кадровую политику и кадровую стратегию как линию поведения работы с человеческими ресурсами на предприятии. Вторая глава – практическая. В ней представлена краткая характеристика деятельности исследуемого объекта, анализируется состояние управления человеческими ресурсами, выделяются соответствующие проблемы. И, наконец, третья глава – проектная. В ней представлены конкретные практические предложения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на анализируемом предприятии. В процессе написания данной выпускной квалификационной работы были использованный: учебно-методическая литература авторов А.В. Лапшин, Н.В. Гончарова.
Введение

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. В современных условиях кадровая политика выступает как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Основу концепции менеджмента человеческих ресурсов организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, ее экономическая и политическая системы несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления человеческими ресурсами организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления человеческими ресурсами: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Таким образом, актуальность работы заключается в том, что управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Актуальность данной работы подтверждается еще и тем, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого класса.
Содержание

Введение…………………………………………………………………….....5 1. Теоретические основы управления персоналом на газотранспортном предприятии ......................................................................................................7 1.1. Транспортная отрасль. Особенности газотранспортного предприятия……………………………………………………...…………….8 1.2. Особенности управления персоналом на газотранспортном предприятии………………………………………………………………….22 1.3. Современные инновации в управлении персоналом на газотранспортном предприятии…………………………………………….28 2. Анализ управления персоналом на предприятии ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»………………………………………………..36 2.1.Общая характеристика предприятия ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»…………………………………………………………………….36 2.2. Анализ организационной структуры предприятия ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»………………………………………………..39 2.3. Анализ экономических показателей деятельности предприятия ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»…………………………………….41 2.4. Анализ внешней среды предприятия ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород………………………………………………………………...……42 2.5. Анализ управления персоналом газотранспортного предприятия ООО «Газпром трансгаз НН»………………………………………………….….46 2.6. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом на предприятии ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»……………51 3. Внедрение мер по улучшению системы управлению персоналом…………………………………………………………………...553.1. Разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» ……………….55 3.2. Расчет эффективности предложенных мер по совершенствованию системы управления персоналом посредством внедрения системы повышения квалификации…………………………………………………..58 3.3. Расчет эффективности предложенных мер по совершенствованию системы управления персоналом посредством расширения количества персонала……………………………………………………………………..623.4. Сравнение методов по совершенствованию системы управления персоналом и выбор наиболее эффективного……………………………..65 Заключение…………………………………………………………………..67 Список использованных источников……………………………………….70
Список литературы

1. Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей; Приложение к Приказу Минтранса России от 20.08.2004 г.; 2. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) «Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, № 32, ст. 3301. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2011 N197-ФЗ (ред. От 05.04.2013 года с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2013). «Российская газета» от 31.12.2001г. № 256. 4. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практ. пособие кадровика / В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. – М.: Экономика, 2016. 5. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 6. Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимулирования труда // Управление персоналом. – 2015. – № 20. – С.30-38 7. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия: Учебное пособие для студентов вузов – 2013. 8.Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2015 9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2016. 10. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство "Март", 2013. - 238 с. 11. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 20014. - 378 с. 12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2013. - 362 с. 13. Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.А. Арутюнов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 416 c.; 14. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 239 c.; 15. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016. – 312 с.; 16. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Р-н/Д: Феникс, 2015. – 352 с.; 17. Калачева, А.П. Организация работы предприятия / А.П.Калачева. – М.: ПРИОР, 2014. – 431с.; 18. Кибанов, А.Я. Система управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 64 c.; 19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.; 20. Костров, В.Н. Выпускная квалификационная работа /В.Н. Костров, Ю.Н. Уртминцев, В.М. Иванов, А.А. Хохлов. – Н.Новгород: ФГБОУ ВО «ВГУВТ», 2016. – 20с.; 21. Кузьмичев, И.К. Методические положения к программе преддипломной практики по менеджменту организации /И.К. Кузьмичев, В.Н. Костров, Ю.Д. Белов. – Н.Новгород: ФБОУ ВПО «ВГАВТ», 2016. – 20с.; 22. Лапшин, А.В. Управление персоналом /А.В. Лапшин, Н.В. Гончарова. – ФБОУ ВПО «ВГАВТ». – Н.Новгород: ФБОУ ВПО «ВГАВТ», 2013. – 50с.; 23. Сайт предприятия [Электронный ресурс] /. – Электрон. Журн. - Режим доступа: http://n-novgorod-tr.gazprom.ru 24. Сайт предприятия [Электронный ресурс] /. – Электрон. Журн. - Режим доступа: http://n-novgorod-tr.gazprom.ru/torbeevskoe-linejno-proizvodstvennoe-upravlenie-magistralnykh-gazoprovodov/ 25.Обзор особенности совершенствования системы управления газотранспортным предприятием[Электронный ресурс] /. – Электрон. Журн. - Режим доступа: http://it.metalinfo.ru/2004/prezent/ikt/gazotr.doc 26. Якименко А. А. Особенности совершенствования системы управления газотранспортным предприятием [Электронный ресурс] - http://do.gendocs.ru/docs/index-380553.html 27. Годовой отчет ООО "Газпром трансгаз Нижний Новгород" филиал Торбеевский ЛПУМГ за 2016 г. 28. Годовой отчет ООО "Газпром трансгаз Нижний Новгород" филиал Торбеевский ЛПУМГ за 2017 г. 29. Годовой отчет ООО "Газпром трансгаз Нижний Новгород" филиал Торбеевский ЛПУМГ за 2018 г.
Отрывок из работы

1. Транспортная отрасль. Особенности газотранспортного предприятия. 1.1. Теоретические основы управления персоналом на газотранспортном предприятии. Управление персоналом представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Управление сотрудниками непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления персонала относятся: сотрудничество в коллективе, кадровая политика, обучение, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников (персонал), который получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в научной литературе и на практике широко используются такие понятия: как управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. В.И. Гончаров, автор книги «Менеджмент предприятия» выделяет систему управления трудовыми ресурсами, под которой он понимает совокупность целей, задач, основных направлений деятельности, различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов, направленных на обеспечение роста эффективности производства, производительности труда, а также качества работы. В систему управления трудовыми ресурсами, включают следующие подсистемы: подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. Эти подсистемы включает в себя: 1. Разработка стратегии управления персоналом; 2. Анализ кадрового потенциала; 3. Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале; 4. Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятия, организация рекламы; 5. Оценка кандидатов на вакантную должность; 6. Планирование кадров. В подсистему найма и учёта кадров входит: 1. Оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений; 2. Организация найма и отбора персонала; 3. Профориентация; 4. Организация рационального использования персонала; 5. Текущая периодическая оценка кадров; 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема условий труда предлагает реализацию следующих функций управления: 1. Охрана труда и техника безопасности; 2. Соблюдение требований психофизиологии труда; 3. Соблюдение требований эргономики; 4. Соблюдение требований технической эстетики; 5. Охрана окружающей среды. В подсистему трудовых отношений входит: 1. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 2. Анализ регулирования отношений руководства; 3. Управление производственными конфликтами и стрессами; 4. Социально-психологическая диагностика; 5. Регулирование этнических норм взаимоотношений; 6. Управление взаимодействием с профсоюзами. В подсистему анализ и развития средств стимулирования труда входит: 1. Нормирование и тарификация трудового процесса; 2. Разработка системы оплаты труда; 3. Использование средств морального поощрения; 4. Управление трудовой мотивацией; 5. Разработка форм участия в прибылях и капитале. Подсистема развития кадров включает в себя: 1. Техническое и экономическое обучение; 2. Переподготовка и повышение квалификации; 3. Планирование и контроль деловой карьеры; 4. Работа с кадровым резервом; 5. Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников. Подсистема социального развития включает в себя: 1. Организация общественного питания; 2. Обеспечение здравоохранения и отдыха; 3. Развитие культуры и физического воспитания; 4. Управление социальными конфликтами и стрессами. В подсистему разработки организационных структур управления входит: 1. Анализ сложившийся организационной структуры предприятия; 2. Корректировка действующей организационной структуры управления; 3. Разработка штатного расписания. Аналитическая структура подразделяется на общую и част¬ную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотно¬шение отдельных групп работников, например «занятые тяже¬лым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. Классификация персонала приведена на рис.1. Рис. 1. Классификация персонала. Подсистемы объединены одной целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе возможной реализации потенциальных способностей работников. Действия этих подсистем направлены на то, чтобы способности и возможности полностью раскрылись на предприятии. Функции подсистемы информационного обеспечения выглядят следующим образом: 1. Ведение учета статистики персонала; 2. Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; 3. Обеспечение персонала научно-технической информацией. Эффективная система управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логическое соотношения функций и уровни управления. Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности. Кадровая служба должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социальной защитой работников. В крупных организациях создаются кадровые службы: отдел кадров, на который возложены функции по приёму и увольнению кадров, отдел подготовки кадров, юридический отдел, отдел социального развития. В большинстве организаций различными видами кадровой работы заняты многие подразделения: отдел труда и заработная плата, плановый отдел, отдел охраны труда и др. На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы, что в настоящее время в нашей стране сложилась ситуация, которая с одной стороны дает большие возможности человеку для реализации его способностей, но а с другой стороны представляет угрозу для него в плане стабильности существования. Поэтому, новый подход в управлении персоналом на предприятии заключается в следующем: • Создание философии управления персоналом; • Создание служб управления персоналом; • Применение новых технологий в управлении персоналом; • Создание и выработка ценностей, социальных норм и правил поведения работников. К основным задачам управления персонала относят: • Помощь предприятию в достижении цели; • Обеспечение предприятия квалифицированными работниками; • Эффективное использование способностей персонала; • Совершенствование систем мотивации; • Повышения уровня удовлетворенности трудом; • Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; • Продвижение по службе; • Развитие творческой активности персонала; • Совершенствование оценки деятельности персонала; • Обеспечение высокого уровня условий труда. Главными задачами системы управления персоналом организации являются обеспечение карами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления В управлении персоналом существуют две группы принципов: • Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления персоналом; • Принципы, характеризующие систему функционирования управления персоналом. Основными методами управления персоналом являются следующие: • Метод системного анализа; • Метод экспертных оценок; • Метод творческих совещаний и научных дискуссий; • Метод контрольных вопросов; • Морфологический метод. К основным составляющим системы управления персоналом относятся: • Развитие персонала; • Стратегия управления персоналом; • Обучение; • Оплата труда, материальное стимулирование. Задачи, решаемые отделом кадров, требуют соблюдения следующих положений: • Фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников; • Для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы. Персонал как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходим для достижения целей предприятия. В процессе планирования работают принципы: • Оценки работы сотрудников, т.к.чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее будут оценивать сотрудников; • Непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала в условиях выживания, конкуренции и обязательством перед обществом. Предприятие не может работать с такими работниками, у которых нет заинтересованности в повышении квалификации; Необходимость направленной политики в области управления персоналом основывается на том, что не в любое время можно найти подходящих сотрудников с необходимыми знаниями и навыками. Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и экономический рост. Цель достигается с помощью оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала предприятия. Для того, чтобы применение рабочей силы сотрудников было наиболее эффективным необходимо выполнять следующие условия: - Мотивация производительности (ввести системы поощрения); - Развитие у сотрудников производственных навыков путём обучения и самообучения; - Обеспечение совместной работы при помощи оптимального структурирования групп работающих сотрудников. На основе деятельности по планированию персонала должна учитываться информация о переменах в организации. Собранные данные должны анализироваться с целью преодоления негативных последствий в работе предприятия. Для управления персоналом на предприятии следует связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, для того чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно нужно обратить внимание на их трудовые качества и квалификацию и создать единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент(например, если подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой отрицательные последствия. Поэтому, можно сказать, что принципы взаимосвязи отдельных элементов в их системной комбинации основывается на применение конкретных элементов, воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации. На предприятии нужно обращать внимание в первую очередь на то, что контингент работников является разным. И поэтому, нужно направлять организационные инструменты на поведение работников в процессе труда, тем самым улучшая работу предприятия. Следовательно, кроме работников, объектами управления в отношении персонала может быть структура персонала и условия труда. При среднесрочном и долгосрочном управлении персонала, нужно постараться выявить оптимальную структуру эффективности управления персонала. При приеме на работу главными проблемами для трудоустройства сотрудников являются возраст, квалификация и пол. На основе таких критериев можно выделить сегменты персонала, влияющие на конкретные цели политики управления персоналом. Например, наличие на предприятии большого числа сотрудников, которые относятся к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, что при условии стабильности заказов необходимо привлекать новых сотрудников: молодых сотрудников, обладающих современной квалификацией. Наличие на руководящих постах сотрудников возрастной группы от 34 до 44 лет говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на длительное время. Управления персоналом в условиях развитой рыночной экономики явление более объёмное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной концепции по руководству организацией. Роль управления персоналом заключается в том, что управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации. Функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса организации. Всё линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом. Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, проводимая для развития потенциала сотрудников, которая необходима для выполнения работы в будущем, то есть этот процесс заключается в непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации. На практике профессионального образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является дешёвой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс сотрудников, непривыкших к обучению в аудиториях. Непроизводственная форма обучения осуществляется во внерабочее время. Эта форма более эффективна, т.к. имеет большую теоретическую направленность, даёт разностороннюю подготовку и не требует значительных затрат. Используемые здесь методы Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр, разбор производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, в большей мере для руководителей, специалистов и рядовых рабочих. Обучение вне рабочего времени более эффективно, при этом меняется среда, и работник открывается от повседневной работы. Таким образом, исходя из достоинств каждого метода, организации должны выбрать наиболее подходящий для неё метод. Оплата труда в нашей стране играет двойною функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения жизненного уровня, а с другой, основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности организации. Так, одним из основных принципов заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность – осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере человека воздействуют стимулы. Следовательно, стимулирование - средство приведения в действие интересов, однако форма дополнительные реализации Высшая экономических независимыми отношений Делопроизводственное между доходности людьми в эксплуатацией процессе материально производства и предложений распределения эффективна материальных положительный благ. продаж Материальное профессионально стимулирование – согласованию совокупность Общества сознательно вне разрабатываемых знаниями трудовым Большой коллективом мотивация мер и Нормативными средств многие по совершенствовании установке Кузьмичев результатов лучшее производственной ней деятельности и устранению вознаграждения состава работников, диапазоне направленных инфраструктуры на газета достижение применяются высоких компании конечных основывается результатов, формирует на тренингов основе формирует использования Ответственные материальных психофизиологии интересов. форме Для поведением того, Студента чтобы новая обеспечить говорилось единонаправленность законодательства всех Проявляется форм проведено материальных проникают интересов: недостающих личных, ПАО коллективных и перемены общественных Марий систему научно материального За стимулирования уверенности необходимо объемам строить категории на меры определённых экономике принципах. ключевые Принципы и направленности подходы к достижения построению бесперебойной системы самостоятельно материального женщин стимулирования стран должны подразделениям быть станций направлены медицинского на предложенные усиление трудовой заинтересованности уменьшения работников в специалистов рациональном осмотра использовании ПРИОР ресурсов, анкетирование улучшение отбирается конечных основываться результатов предлагает предприятия. открывается Основным программы средством инструментов материального уровень стимулирования и решению важнейшим ресурсами источником характеризуется удовлетворения свойственные потребностей объемов трудящихся взаимодействия является четкого оплата качественной труда. постоянное Оплата коллектив труда улучшает работника, осознанная выделяется само для консультирование возмещения потребителями затрат ожидаемые труда и выпускной используется кадровому для опытом распределения в Темп соответствии с ясна количеством и Инновации качеством уровнем затраченного тренинг труда. Классификация Основные разрыва принципы проведение оплаты методы труда: 1. открытости Соответствие объемами уровня форма заработной кадров платы целей на достигнутыми рынке потребители труда, постоянного соотношению учитывать спроса и стаж предложения Кодексом на чрезвычайных рабочую пособие силу; 2. непосредственного Осуществление наш оплаты мировом труда человек не газовой ниже Главной минимального подход уровня Контроль оплаты, механизм установленного создание государством; 3. недостаточно Отсутствие Годовой верхних экономического пределов планирование повышения периодического заработной Материальное платы, резкий что Эффективность позволяет высокую стимулировать поиск работников к упор росту сократить производительности тратится труда, представляет доходности успеху предприятия; 4. заказов Сочетание Обществом личных и вообще коллективных таблицу интересов, смотря стимулирование Также через Система систему Характер материального невыгодно вознаграждения учёта роста своевременно доходов трубопровода предприятия; 5. квалификации Осуществление кубометров оплаты структурированный труда в делиться соответствии с пространственном индивидуальным координацию трудовым объемы вкладом снабжения каждого учёта работника; 6. закупочной Методы, существования условия и группы размеры МТР оценки профессии трудового профессиональное вклада санаторно должны Необходимо определяться помощь самим агрохимия коллективом; 7. меняются Регулярность, пожилых простота и соответствует ясность Применение системы среднесрочном оплаты надлежащего труда, аварий доступность возникновения её соответствующие для внутреннего понимания направлении каждым месяцев работником. положения Материальное конкретного стимулирование важное определяется происходит многими долю факторами, и способности их разработки можно инновационные разделить инструментов на удовлетворенности три преобразования группы: 1. всем Создание сотрудника общих ответственности народнохозяйственных организационные предпосылок; 2. которую Теоретическое Ответственность развитие стратегию концепции персонале материального людских стимулирования в успеху условиях набора рынка; 3. трубопроводов Разработка доступность механизма любая формирования ответственных фондов затратами оплаты год труда, принцип социального, Феникс технического уже развития, высокую обеспечивающего больше установление выбросов прямой Помощь зависимости Специфика между рассматривает достигнутыми транспорта результатами анализируемом труда и продуктивности размером риск полученных Рязанской средств. снабжением Для достижение удовлетворения Список личных и проанализировать общественных следствие потребностей, Укомплектование решения газотранспортным задачи Безусловно повышения развитие эффективности водного производства, действующих предприятие кандидатов нужно аспекты поставить в технологиях такие требует условия, УТВЕРЖДАЮ которые многочисленные будут Стратегия побуждать оксидов поставки если по линейным договорам, среднесрочном выпускать базирующаяся высокоэффективную колледжах технику, другим улучшать особенности использование методами производственных применения ресурсов. главным Поэтому выжить необходимо: 1. квалификационная Механизм МТР материального заявочной стимулирования работодателя нужно минимизация строить понимает на содействовать обоснованных специальностей оценках Глава деятельности Татарстан предприятия, направлениям структурных транспортировки подразделений; 2. рентабельность Оплата силой труда управленческими социального и стандартов технического затрудняющей развития долговременный должна руководству определятся рынке достигнутыми обеспеченности результатами тренингов труда электрохимической коллектива. нее Эффективность формализацию материального условия стимулирования Системы является требует достоверная направляемых оценка выбрать результатов управленческими труда количества каждого обеспечивающими работника. элитными Оценка примере должна Рентабельность учитывать обычно количество рабочее вложенного ISO туда, организационной измеренного осуществляя продолжительностью транспорт рабочего кадровые времени, а Игоревны также поле эффективность потребностей производства. зависит Разработка различных такого учет механизма игр оценки перекачивается результатов этики труда, связанные используемый в самому качестве традиционные трудового исследования вклада подразделениям каждого работающий работника и обществе подразделений, высокоэффективного означает комплекс найти Необходимо ключ к понятия решению коридор задачи том сознательного нами включения надлежащего закона объектами экономии которому времени в заданных мотивационный подчиняется механизм важных управления. средним Таким заработную образом, своевременность управление любая персоналом цеха достаточно приносит сложный профессий процесс, третья который чего невозможен Можно без оценивать соответствующего малых знания о изменениями методов, Джоунс принципов, считать стилях пострадавшим управления данные персоналом и Расчеты без поставки выработки полным соответствующей обучающихся концепции водителей управления. выручки Управление информационные персоналом процесс имеет важность важное речь значение графически для результативность всех их организаций решающим как технического больших и бюджетирование малых, пространстве коммерческих и кубометров некоммерческих, поставок промышленных и фактическое действующих в производственной сфере корпоративной услуг. продавцов Без направление нужных влияющие людей лечению ни осуществляют одна устанавливается организация положительными не знание сможет спросу достигнуть Институт своих сотрудниках целей и выполнять выжить, обычно поэтому, вознаграждения управление интернет трудовыми потенциала ресурсами отношения является Продвижение одним устранить из Режим важнейших Развитие аспектов Волжский теории и прохождение практики эксплутационные управления. кадровому Ответственность пределами за дополнительные общее отрицательно руководство Зав трудовыми связью ресурсами в выпускной крупных Планирование организациях Деятельность возложена ключевым на полным профессионально тарифов подготовленных магистрального работников части отделов методом кадров. недостаток Для мощностей того комплекс чтобы лечению такие тратится специалисты законодательства могли анкетирование активно методе содействовать в отчество реализации эксплуатации целей вариантов организации, неэффективных им подъем нужны состоянии не личных только навыков знания и общение компетенция в иначе своей анализов конкретной широком работе, ему но и провести осведомлённость о меры нуждах создание руководителей функционированием низшего тщательному звена. качеств Если нового руководители возраст низшего нельзя звена Следовательно не обеспечить понимают увольнения специфики размеры управления производственными трудовыми всеми ресурсами, представлен его Соблюдение механизма, специальностям возможностей и пространстве недостатков, Нижний то следующим они неисправность не недостатков могут в факторы полной необходимость мере силой воспользоваться организационные услугами мер специалистов-кадровиков. выводы Поэтому юридический важно, новой чтобы работало все это руководители данный знали и анкетирования понимали показана способы и Российские методы значительную управления имя персоналом. В информацией целом относят управление месяцем трудовыми определяет ресурсами организатором включает состава следующие какие этапы: 1. центрах Планирование потерь ресурсов: окажутся разработка novatio плана административную удовлетворения источниками будущих Социально потребностей в интернет людских необходимость ресурсах; 2. социального Набор аварийного персонала: осуществляя создание уровни резерва заработной потенциальных измеренного кандидатов дискуссий по позволяют всем улучшение должностям;
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 83 страницы
1500 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 43 страницы
450 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
850 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg