Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Основы формирования кадрового резерва в компании и работа по его развитию

zac_shalamov 350 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 45 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 13.03.2020
Тема формирования и развития кадрового резерва всегда актуальна. Руководители большинства компаний понимают ее важность. Но не все осознают, что кадровый резерв — это долгосрочные инвестиции, которые при неблагоприятных условиях могут стать затратами. На развитие кадрового резерва обычно тратятся значительные финансовые и временные ресурсы, хотя при отсутствии возможности быстрой вертикальной или горизонтальной ротации, подготовленные в рамках программы обучения люди уходят, и удержать их крайне сложно.
Введение

В любом виде деятельности всегда есть конкуренция. Лидирующими организациями становятся, как правило, те, которые имеют грамотных руководителей. Чтобы эффективно управлять деятельностью фирмы, принимать правильные решения, внедрять инновационные технологии, начальник должен быть образованным, ответственным, способным мыслить аналитически. Поэтому руководящему составу предприятия следует уделять большое внимание формированию кадрового резерва компании. Существует способ обеспечить бесперебойное снабжение организации квалифицированным персоналом - сформировать кадровый резерв. Он поможет минимизировать временные и другие затраты на поиск новых сотрудников. Фактически, а не формально кадровый резерв существует лишь в немногих компаниях. Как правило, руководству некогда заниматься его формированием - хватило бы времени на выполнение основных задач. Однако именно кадровый резерв может обеспечить компании массу преимуществ: 1)Сэкономить время на поиск персонала. Если в компании открывается вакансия, которую нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового резерва проблема решается автоматически. Если компания планирует через некоторое время расширить штат, то подготовиться к этому лучше заранее. 2)Своевременно подготовить сотрудника к переходу на новую должность. 3)Мотивировать сотрудников. Если подчиненный знает, что его готовят к повышению, он уверен в своем будущем в этой компании и станет прилагать гораздо больше усилий к работе и повышению своей квалификации. Само понятие «кадровый резерв» толкуют по-разному. Однако если объединить все представления в одну картину, то можно выделить два вида кадрового резерва: внешний и внутренний. Внешний. Его составляют кандидаты, которые не числятся в компании, но представляют для нее потенциальную ценность. Внутренний. Он формируется из тех работающих в компании специалистов, которых в будущем можно перевести на другие должности (чаще всего - руководящие). Задача компании в данном случае - развивать этих сотрудников, проводить стажировки, готовить их к выполнению новых задач. Внутренний кадровый резерв зачастую разделяют на три группы: Оперативный - сотрудники, которые готовы занять новую, более высокую должность, как только освободится или появится такая вакансия. Они уже обладают всеми необходимыми знаниями и навыками или нуждаются только в минимальном инструктаже; Среднесрочный - сотрудники, которые несколько лет проработали в вашей организации, хотят перейти на руководящую должность и могли бы сделать это после приобретения соответствующих навыков. Таких людей надо развивать и обучать в течение достаточно долгого времени; Стратегический - это чаще всего молодые специалисты, обладающие значительным потенциалом. Чтобы такой сотрудник мог вступить в новую должность, потребуется несколько летинтенсивной подготовки. Руководству компании желательно разделять своих резервистов на эти три группы и для каждой отдельно разрабатывать планы развития. В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности. Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления. Устаревают старые системы управления и старые руководящие кадры, отсутствие на предприятиях молодых перспективных сотрудников, способных прийти на смену. Во многих организациях сложилась ситуация, когда специалисты не видят возможности для дальнейшего собственного роста и уходят из нее. До недавнего времени почти во всех организациях поиск и отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала «горящая» вакансия. Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является стратегически важной. Структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Содержание

Содержание Введение………………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические аспекты основы формирования кадрового резерва в компании……………………………………………………………………………6 1.1 Понятие и сущность основ формирования кадрового резерва в компании……………………………………………………………………………6 1.2 Методы формирования кадрового резерва в компании……………13 1.3 Этапы формирования кадрового резерва в компании………………18 Глава 2. Основные механизмы формирования кадрового резерва в компании и работа по его развитию………………………………………………24 2.1 Принципы и источники формирования кадрового резерва в компании………………………………………………………………………….... 24 2.2 Особенности формирования кадрового резерва и развитие за рубежом……………………………………………………………………………..25 2.3 Основные инструменты формирования кадрового резерва и его развитие в компании………………………………………………………………… Заключение…………………………………………………………………...38 Список использованных источников………………………………………40 Приложение 1………………………………………………………………...42 Приложение 2………………………………………………………………...44
Список литературы

1. Михайлова Т.Р. Управление трудовыми ресурсами с элементами информационных технологий в современном производстве. Изд-во Томского политехнического университета, 2015. – 364 с. - URL: 2. Михайлова Т.Р. Высвобождение персонала с использованием аутплейсмента. - [Электронный ресурс] - Экономика России в XXI веке: 2015. ? 498 с. - URL: http://portal.tpu.ru:7777/science/konf/economics/Trud.. 3. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А.А.Литвинюка.- М.: Издательство Юрайт, 2012. – 434 с. 4. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В.Фёдорова, О.Ю.Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011. – 536 с. 5. Иванкина Л.И. Управление человеческими ресурсами: Изд-во Томского политехнического университета, 2014. – 260 с. 6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник, 2-е изд., перераб. и доп. – М., Издательство «Альфа – Пресс», 2008 – 944 с. 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с. 8. Петрова Елена Валерьевна . Кадровые резервы . [Электронный ресурс] - URL: http://m.fb.ru/article/143038/kadrovyie-rezervyi---et.., . 9. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу: 2-е изд., 2013. - 331 с 10. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв. [Электронный ресурс] - URL: http://dis.ru/library/detail.php?ID=23532,. 11. Анализ и оценка кадрового резерва. Журнал «Директор по персоналу» № 9, 2015 [Электронный ресурс] - URL: http://www.hrdirector.ru/article/65699-qqq-15-m9-anal... 12. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012. – 320 с. 13. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – М.: Издательство Юрайт, 2014. – 444 с. 14. Лановенко Е. Работа с кадровым резервом. [Электронный ресурс] - портал ИД «МЕДИА–ПРО», URL: http://hrliga.com/index.php?id=293&module=profess..
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические аспекты основы формирования кадрового резерва в компании. 1.1 Понятие и сущность основ формирования кадрового резерва в компании. Как известно в бизнес-сфере побеждает тот, у кого есть мощный управленческий ресурс. По-настоящему талантливые руководители могут принимать верные управленческие решения и разрабатывать инновационные стратегические планы. Но особого внимания в рамках кадрового ресурса организации заслуживает руководящий состав, именно поэтому важно формировать кадровый резерв и работать с ним. Кадровый резерв должен быть сформирован не только из-за текущего движения персонала, но и в связи с необходимостью следовать стратегии развития организации, так как при планировании бизнеса руководитель определяет перечень и объем ресурсов, необходимых для достижения целей. В данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач, играют решающую роль. Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотичным, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, и вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании превознося ее кадровый потенциал. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом. Резерв - это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности. Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д. Также кадровый резерв, в общих чертах, можно охарактеризовать как группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 49 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 51 страница
490 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 37 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 67 страниц
1500 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 68 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg