Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом организации (на примере ООО ПК «Сибиряк»)

irina_krut2020 1975 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 79 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 12.03.2020
Целью выпускной квалификационной работы является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк». Для достижения поставленной цели были определены и решены следующие задачи: ? изучены теоретические основы управления персоналом в организации; ? проведен анализ деятельности ООО ПК «Сибиряк», сосава и структуры его персонала; ? дать оценку эффективности системы управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк»; ? разработать рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления персоналом ООО ПК «Сибиряк». Объектом исследования является – ООО ПК «Сибиряк». Предмет исследования – процесс управления персоналом в организации. Для анализа и обработки материалов в исследовании использованы следующие методы исследования: системный анализ процессов и статистических данных, метод классификаций, структурного анализа, логического сопоставления и сравнения, а также социологические методы (опрос, анкетирование). Информационной базой исследования послужили интернет-ресурсы и внутренняя отчетность ООО ПК «Сибиряк».
Введение

Переход России к рыночным социально-экономическим отношениям стал причиной многочисленных проблем: растущего расслоения общества, снижения социальной защищенности, потерь жизненных перспектив и т. д. Среди них резко обозначилась проблема подготовки кадров нового типа. Востребованными оказались такие качества человека, как профессионализм, активность, инициатива, конкурентоспособность, адаптация к быстро меняющимся условиям социальной среды. Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от ремесленника и предпринимателя до наемного работника и государственного служащего (чиновника). С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость [12, с. 134]. Актуальность темы исследований в области управления персоналом обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации, как фактора, который на посткризисном этапе выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей российской экономики. Субъектом почти всех бизнес-процессов в современной информационной среде является персонал с неисчерпаемым потенциалом, выражающимся в постоянном поиске новой информации и стремлении к знаниям, что выдвигает потребности самовыражения и самореализации на первый план. В этой связи вопросы управления персоналом как главного стратегического ресурса, влияющего на повышение конкурентоспособности организаций нового типа, становятся весьма актуальными.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 7 1.1Понятие, сущность, значение и роль управления персоналом организации 7 1.2 Принципы и методы управления персоналом организации 15 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО ПК «СИБИРЯК» 33 2.1 Общая характеристика организации 33 2.2 Анализ состава и структуры персонала 40 2.3 Оценка управления персоналом в ООО ПК «Сибиряк» 45 В ООО ПК «Сибиряк» испо?льзуются три группы ме?т 51 3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ПК «СИБИРЯК» 60 3.1Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации 60 3.2Социально-экономическая оценка эффективности предложенных рекомендаций 73 ПРИЛОЖЕНИЕ А 80 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 81
Список литературы

1. Авдеева Н. М. Key Performance Indicators или система ключевых показателей эффективности как способ мотивации персонала // Молодой ученый. - 2015. - №11.3. - С. 1-4. 2. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд менеджеров государственных предприятий // Человек и труд. - 2016. - №?7. 3. Ариф Ю.С. Особенности оценки эффективности работы работников в современных проектно-ориентированных компаниях // Упр. экон. системами: электрон. науч. журн. - 2015. - № 12. - С.78-95. 4. Бондаренко Ю.В. Роль мотивации персонала и ее оценка в рамках инновационной деятельности организации // Региональная экономика: теория и практика. - 2015. - № 23 (350). - С. 22-29. 5. Бурков В. Н., Коргин Н. А., Новиков Д. А. Введение в теорию управления организационными системами; Либроком - М., 2017. - 264 c. 6. Ветлужских, Е.Н. Мировые тенденции в совершенствовании систем оплаты труда. / Е.Н. Ветлужских // Мотивация и оплата труда. – 2015. – № 2. – С. 170-172. 7. Виханский, О.С. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 3-е издание. - М.: Экономистъ, 2016. - 528 с. 8. Власова Д.А. Современные подходы к совершенствованию системы мотивации персонала организации / Д.А. Власова // Новые технологии – нефтегазовому региону: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Тюмень, 2015. – С.158-160. 9. Ворона Е.Л. Совершенствование системы нематериального стимулирования труда персонала // Дни науки : сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. преподавателей, аспирантов, магистрантов и студентов. – Вел. Новгород, 2017. – С. 12-15. 10. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента. / Г.Г. Вукович, О.С. Климова // Экономика: теория и практика. – 2016. – № 3 (27). – С. 66-72. 11. Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие /С. В. Гаврилова, Т. И. Захарова. – М.: Евразийский открытый институт, 2017. ? 264 с. 12. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. - № 40. – С. 46-55. 13. Друкер П. Эффективный руководитель. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 362 с. 14. Евдокимов Д.Д. Система мотивации и стимулирования как элемент системы управления персоналом // Актуальные вопросы управления персоналом : сб. материалов студ. XVII науч.-практ. конф. каф. организац.-кадровой работы в органах гос. власти / Моск. технол. ун-та (МИРЭА). - 2017. - С. 47-52. 15. Ермилова Ю.П. Трудовая мотивация и ее влияние на систему подбора персонала в коммерческой организации / Ермилова Ю.П., Хабарова А.С. // Форум молодых ученых. - 2017. - № 1. - С. 374-378. 16. Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. - № 3. – С. 1963-1966. 17. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2016. - 464 c. 18. Кабанов В.Н. Сбалансированный механизм мотивации персонала / В.Н. Кабанов, Н.Г. Стерхова, Н.В. Кириллова // Вестн. Томского гос. ун-та. – 2016. - № 341. – С. 144-150. 19. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 429 c. 20. Клочков, А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов: учебник / А. К. Клочков. - М.: Эксмо, 2015. - 103 с. 21. Козловская Д.И. Теории мотивации и их значение для современной практики управления // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления и права : сб. науч. ст. V междунар. науч.-практ. конф. «Управленческие науки в современном мире». - 2018. - С. 86-88. 22. Козьева И.А. Управление системой мотивации персонала / Козьева И.А., Новикова И.Е. // Молодежь и системная модернизация страны : сб. науч. ст. 2 Междунар. науч. конф. студ. и молодых ученых. - 2017. - С. 348-350. 23. Красильников, С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационнымдеривативам / С. Красильников // Проблемы теории и практики упр. – 2014. - № 3. – С. 50-57. 24. Кеворкова В.В., Кеворкова Д.В. Повышение конкурентоспособности организации: формирование рыночной стратегии и ее практическое осуществление – М.: Б-чка«Российской газеты», вып. № 12, 2015. – с. 57-59 25. Корзенко, Н.И. Эффективные методы мотивации и мотивации персонала. / Н.И. Корзенко, М.Е. Зобнина // Вестник Челябинского государственного университета. – 2014. – № 2. – С. 66-69. 26. Мескон М. Х. Основы менеджмента [Текст] / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва : Вильямс, 2015. – 672 с. 27. Молчанов В.С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организации // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке. - Липецк, 2015. – С.33-38. 28. Рязанов И.Е. Реализация сбалансированного подхода к оценке эффективности мотивации персонала коммерческих организаций // Вопросы экономики и права. - 2014. - № 4. - С. 74-78. 29. Судоргина Т.М. Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала / Т.М. Судоргина, Т.А. Труфанова // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями : материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Тамбов, 2017. – С. 203-211. 30. Шапиро, С.А. Механизм формирования эффективной материальной мотивации персонала // Путеводитель предпринимателя. – 2015. - № 11. – С. 275-283.
Отрывок из работы

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1Понятие, сущность, значение и роль управления персоналом организации Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежаще отобранных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь, своих целей и выжить. Известно, что организация – это сложная система с множеством взаимосвязей и социальных взаимодействий. Это своего рода организм, который живет и развивается по определенным законам. Взаимоотношения между частями организации характеризуются сочетанием сотрудничества и конкуренции, т.е. люди (или группы людей) в процессе своей трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и в то же время преследуют собственную выгоду [9, с.106]. Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия принимают настолько острый характер, что переходят в конфликт. Персонал организации – это совокупность физических лиц, состоящих с организацией, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом [24, c. 10]. Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, «персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [33, c. 382]. Кадры – это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [33, c. 386]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются, как синонимы. В настоящее время еще в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение «отдел кадров». На наш взгляд, более правильно было бы использовать наименование «отдел по работе с персоналом», а должность сотрудника этого отдела – специалист по работе с персоналом, менеджер по персоналу. Основными признаками персонала являются: ? наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; ? обладание определенными качественными характеристиками (профессий, специальностью, квалификацией, компетентностью), по которым можно отнести его к одной из категорий персонала руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; ? целевая направленность деятельности персонала. Цель организации достигается путем установления адекватных целей отдельного работника. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов [42, c. 78]. Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, в аппарате управления) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). Различают несколько видов структур: 1.Профессиональная структура персонала – соотношение представителей различных профессий и специальностей (юридическая, бухгалтерская), которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков. 2.Квалификационная структура персонала (степень профессиональной подготовки: разряд или класс, категории). 3.Половозрастная структура персонала организации – это соотношение мужчин, женщин и изучение возрастного состава. 4.Структура персонала по стажу. Может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в конкретной организации. 5.Структура персонала по уровню образования (общего и специального). В свою очередь все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов и служащих [26, c. 182]. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей. Люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и, объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком [7, с.121]. Переход от административно-плановых методов управления экономикой к рыночным отношениям существенным образом изменил подходы в работе с персоналом предприятия. Изменения произошли не только в практической работе, но и в теории. Следствием этих изменений стало появление новых методов в работе с персоналом, которые в новых условиях помогают решать кадровые проблемы предприятий. Появление в теории такого понятия, как «маркетинг персонала», дает возможность по-новому взглянуть на подход к управлению персоналом предприятия в современных условиях. Неотъемлемой частью исследования проблемы менеджмента персонала является изучение его сущности и содержания, субъекта и объекта управления. Определения сущности понятия «управление персоналом» приведены в таблице 1.1, что подчеркивает многообразие существующих концепций. Таблица 1.1 – Определение сущности понятия «управление персоналом» в российской и зарубежной литературе Автор Определение понятия «управление персоналом» П.Ф. Друкер Это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Галенко В.П. Это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. Дж. М. Иванцевич и A.A. Лобанов Это деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. А.Я. Кибанов Это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. C.B. Шекшня Это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Е. В. Маслов Это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Иващевич Дж. М. Это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей. Эффективность управления персоналом определяется степенью и сроком выполнения поставленных управленческими структурами специфических, верифицируемых задач. ? Продолжение таблицы 1.1 Р. Марр и А.Флиастер Это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности, привлечение, введение в работу, развитие, контроллинг, высвобождение персонала, а так же структурирование работ, политика вонаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Р. Дафт Это деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы. Согласно определений, представленных в таблице 1.1, можно сказать, что управление? персоналом – многогранный и исключительно? сложный про?це?сс, ко?то?рый ха?ра?кте?ризуе?тся сво?имиспе?цифиче?ским и о?со?бе?нно?стями и за?ко?но?ме?рно?стями. Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Ссылаясь на представленные в таблице 1.1 определения, в современной литературе по управлению персоналом можно встретить, как минимум четыре наиболее проработанных подхода к определению сущности понятия управления персоналом: 1.Управление персоналом, как «использование трудовых ресурсов (рабочей силы)». В дела рамкахособенностями данного подхода особенностями ведущеедобровольной место занимает различных техническаяпрактике подготовка людей. различных Вместосами человека в производстве разделение рассматриваетсяобеспечение лишь его функция – действительно труд, линейной измеряемый затратами именно времени и российского заработной платы. подход Производительностьсформулировал труда становится ресурсов основнымвсегда критерием оценки поощрения эффективностисами деятельности работника. В напрасно общем, именно подход основывается на напрасно следующихфиксирование положениях: обеспечение разделение единогообеспечение руководства, соблюдение наиболее строгойподстраиваясь вертикали, фиксирование линейной необходимого и наиболее достаточного контроля, дела соблюдениедела четкого разделения необходимых штабной и дальнейшем линейной структур, наиболее достижениенапрасно баланса между необходимых властью и человеком ответственностью, обеспечение человеком дисциплины, экономические обеспечение подчинения определяющим личныхпередают интересов общим. 2.Управление персоналом, как «управление персоналом». Развитие знаний об организации, ее функциях и общественном значении привело к тому, что произошел качественный переход от модели «использования трудовых ресурсов» к модели «управления персоналом». Под организацией стали понимать не только производственно-сбытовую форму социального объединения, но и общественную систему, управляемую руководителем и функционирующую благодаря определенному коллективу людей – персоналу. Такой переход привел к тому, что в рамках науки управления персоналом активно начали изучать вопросы поведения организационной группы – взаимоотношения работников внутри и вне организации. 3.Управление персоналом, как «управление человеческими ресурсами (HR)». Рынок является, как известно, мощным регулятором микроэкономических систем, одной из которых является конкретная коммерческая организация – фирма. Фирма существует и развивается за счет двух основных возможностей: ? за определенные ценности получать ресурсы из внешней среды; ? отдавать конечные продукты во внешнюю среду также за определенные ценности. Так вот, сторонники модели «управления человеческими ресурсами» считают, что персонал является таким же ресурсом, как сырье, оборудование, информация. 4. Управление персоналом как «управление человеком». В России о пресловутом «человеческом факторе» начали говорить с особым интересом с началом перестроечных процессов. Тогда же со всем своим размахом пришла и психология личности. Все внимание у тех, кто придерживается этого подхода, сосредоточено на конкретной личности в пределах организационного поля, которое состоит из взаимозависимостей отдельно взятого работника, коллектива, организации и ее менеджмента [36, с. 191]. В общем виде можно сказать, что упра?вле?ние? пе?рсо?на?ло?м – это? система? вза?имо?связа?нных о?рга?низа?цио?нно?-эко?но?миче?ских и со?циа?льных ме?р по? со?зда?нию условий для но?рма?льно?го? функцио?ниро?ва?ния, ра?звития и эффе?ктивно?го? испо?льзо?ва?ния ка?дро?во?го? по?те?нциа?ла? пре?дприятия [21, с. 67]. Персонал является ключевым объектом системы управления персоналом, что вынесено в само название этой сферы деятельности. Отдельно взятый работник также является объектом управления персоналом, так как трудовой коллектив или совокупность работников формируются не из кого-либо, а именно из конкретных работников. Субъект управления персоналом – руководители различных уровней, выполняющие функции по управления персоналом, а также специалисты кадровой службы [39, с. 182]. Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: ? повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; ? повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; ? обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [25, с. 180]. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: ? обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; ? достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; ? полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; ? обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; ? закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива, как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); ? обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.; ? согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); ? повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [16, с. 43]. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Следует отметить, что создание системы управления персоналом организации – это формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений [29, с. 160]. Подводя итог, следует отметить, что в экономической литературе не существует единого подхода к определению сущности понятия «управление персоналом», а различные трактовки подчеркивают многообразие существующих теоретических подходов к управлению человеческими ресурсами. 1.2 Принципы и методы управления персоналом организации Слово «принцип» появляется в русском языке во время правления Петра Первого. Понятие «принципы» отражает совокупность правил, норм, базовых положений. В отношении управленческой деятельности принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы, раскрывая ее структуру, методы взаимодействия с коллективом, формы и роль мотивации. Каждый принцип управления персоналом имеет свои достоинства и недостатки и оказывает определенное воздействие на мотивацию сотрудников [13, с.77]. Принципы управления персоналом – это стандарты, главные тезисы и правила, которыми нужно руководствоваться руководителям и специалистам в ходе управления персоналом. Принципы управления персоналом передают условия объективно функционирующих экономических законов и логики, таким образом, и сами, оказываясь объективными. Каждая организация в своей деятельности по управлению персоналом может выбирать и применять на свое усмотрение основные принципы, от правильности сделанного выбора которых зависит эффективность их работы [2, с.191]. Чтобы система управления кадрами работала в соответствии с поставленными задачами организации, необходимо соблюдение руководителями принятых норм и положений в процессе управления трудовыми ресурсами [10, с. 83]. В теории современного менеджмента первые принципы научного управления были сформулированы Ф. Тейлором, А. Файолем и М. Вебером, Г. Эмерсоном. В начале XX в., с появлением профессии менеджера и развитием таких наук, как «психология» и «социология» (с их исследовательским инструментарием), были предприняты попытки научно обосновать принципы управления. Так, Ф. Тейлор [15, с. 159], которого по праву считают основоположником научной организации труда и управления, в работе «Принципы научного управления» описал три основопологающих принципа научного менджмента: ? замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно просчитанными и обоснованными решениями; ? научный подбор и подготовка рабочих, требующих изучения их качества, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения; ? тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными закономерностями. Позже А. Файоль [38, с. 102] сформулировал 14 принципов управления, которые, по его мнению, применяемы к любой административной деятельности. При этом он отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Вот некоторые из этих принципов: разделение труда, дисциплина, единство распорядительства, подчиненность индивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала, порядок, справедливость, корпоративный дух и др. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Ученый утверждал, что число принципов управления неограниченно. А изменение положения вещей может повлечь за собой, и изменение правил, вызванных к жизни этим положением. И действительно, в дальнейшем перечень управленческих принципов значительно видоизменялся в процессе развития теории управления. Еще один теоретик менеджмента Г. Эмерсон описал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Эмерсон описывал принципы управления в следующей последовательности: точно поставленные цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина, справедливое отношение к персоналу, оперативный надежный, полный, точный и постоянный учет, диспетчирование, нормы и расписания, написанные стандартные инструкции, вознаграждение за производительный труд. Теория научной организации труда была особенно популярна в нашей стране, особенно в первые годы «строительства» Советсткой власти. Так, в памятке о научной организации труда для руководителей и служащих приводились следующие принципы: ? всегда будь активен, инициативен и энергичен; ? четко выполняй функции, определенные должностной инструкцией по принципу «определенное место для каждого, и каждый на своем месте»; ? в работе исходи из фактов, анализа деятельности, критически оценивая условия, обстановку, время. Стремись к тому, чтобы ясно видеть цель, задачи, перспективу, рациональное зерно – эффективность, рентабельность своей работы; ? никогда при любых неблагоприятных обстоятельствах не теряй бодрость духа. Наоборот, при столкновении с тудностями проявляй больше энергии и настойчивости и добивайся победы; ? работай по расписанию, нормируя ежедневно. Планируй и учитывай свою работу, веди деловой блокнот; ? будь кратким. Время – материальная ценность. Помни, экономия твоего и рабочего времени есть эффективный источник производственных успехов всего коллектива; ? умей говорить, разговаривать, слушать; ? на рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного, среди ненужного; ? учеными доказано, что хорошее настроение положительно влияет на здоровье человека и повышает производительность его труда примерно на 18% [19, с. 156]. Следует отметить, что с одной стороны, принципы управления персоналом универсальны и применимы, как для воздействия на конкретную личность, так и для управления коллективом. С другой стороны, необходимо понимать, что те или иные принципы и их сочетание могут видоизменяться в соответствии со спецификой деятельности организации. Основные принципы управления персоналом представлены в таблице 1.2. Таблица 1.2 – Принципы управления персоналом в современной организации [31, с. 58] Принцип управления Сущность принципа Достоинства Недостатки Влияние на мотивацию Бюрократизм Карьерная структура управления, при которой продвижение осуществляется по старшинству или по заслугам. Ответственность за действия. Четкость иерархии. Специализация и разделение труда. Перенос акцента с целей на средства. Отсутствие инициативного творчества. Высокая Единоначалие Концентрация властных функций принятия управленческих решений на верхнем иерархическом уровне. Оперативность действий по координации. Эффективность использования ресурсов. Отсутствие инициативного творчества. Снижение возможностей адаптации к меняющимся условиям. Среднее Децентрализация Снижение уровня нагрузки руководителя за счет передачи ее части своим подчиненным. Высокая творческая инициатива. Оперативность и гибкость в принятии управленческих решений. Уменьшение контроля действий подразделений. Обособленность структур. Высокая ? Продолжение таблицы 1.2 Кооперация Обеспечение разделения и специализации процессов принятия управленческих решений. Развитие коммуникабельности. Снижение индивидуальной ответственности. Снижение адаптации к меняющимся условиям. Среднее Коллегиальность Обеспечение работы коллектива с учетом возможности взаимовыгодного сотрудничества. Развитие взаимовыручки и взаимоуважения. Опасность развития черт лицемерия. Зависимость от коллектива. Среднее Гибкость Обеспечение приспособляемости к изменяющимся условиям. Мобильность мышления. Опасность развития черт лицемерия. Среднее Оперативность Своевременное принятие управленческих решений. Быстрое разрешение конфликтов. Опасность принятия интуитивных неосознанных решений. Среднее Справедливое вознаграждение Оплата в соответствии с результатами труда. Рост самоотдачи Зависть в коллективе Высокое Дисциплинированность Обеспечение возможности соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Своевременность выполнения управленческих решений. Снижение инициативного творческого подхода. Высокое Эффективность Обеспечение возможности сокращения расходов на управление. Доступные и понятные цели. Изоляция личности. Среднее Ротация Обеспечение возможности выполнения каждым сотрудником работы нескольких сотрудников одного с ним уровня. Многопрофильность. Рост эрудиции. Отсутствие единого руководящего стержня. Отсутствие специализации. Среднее Корпоративность Обеспечение возможности гармоничной творческой деятельности сотрудников для достижения главной цели организации. Благоприятный психологический климат. Четкие установки на результат. Подавление индивидуальности. Высокое Представленные в таблице 1.2 принципы управления персоналом, на наш взгляд, являются наиболее распространенными и актуальными для современных организаций. Важно отметить, что принципы управления персоналом неразрывно связаны с его мотивацией, т.е. оказывают на нее непосредственное, существенное влияние. Принципы единоначалия, кооперации, коллегиальности, гибкости, оперативности, эффективности имеют средний уровень влияния на мотивацию. Высоким уровнем влияния обладают принципы: бюрократизм, децентрализация, справедливое вознаграждение, дисциплинированность и корпоративность [26, с. 112]. Принцип бюрократизма характеризуется четкой иерархией управления, вертикально-организованными информационными потоками, специализацией и разделением труда, высоким уровнем ответственности за свои действия, как руководителей, так и подчиненных. Четкая система процедур, требований, официальных правил положительно влияет на мотивацию сотрудников, которые знают оценку каждому своему действию и понимают, что внезапно не произойдут изменения в своде правил организации. Высокая мотивация работников способствует достижению не только личных целей, но и организационных, групповых [26, с. 115]. Децентрализация приводит к моральной удовлетворенности подчиненных, свободе выражения творческой инициативы, мобильности организации в условиях новой среды, что наряду с саморазвитием личности приводит к высокому уровню мотивации, но, в то же время, снижает контроль действий.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 94 страницы
2000 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 111 страниц
1250 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 96 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 76 страниц
1900 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 71 страница
3350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg