Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСТИНИЧНОЕ ДЕЛО

Совершенствование кадровой политики гостиничного комплекса.

irina_krut2020 1475 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 59 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 11.03.2020
Цель выпускной квалификационной работы – анализ и совершенствование кадровой политики гостиничного комплекса «Азия». В связи с данной целью были поставлены следующие задачи: 1. изучить характеристику, особенности и виды кадровой политики; 2. проанализировать кадровую политику предприятия и её основные элементы; 3. ознакомиться с общей характеристикой гостиничного комплекса «Азия»; 4. проанализировать кадровый состав гостиничного комплекса; 5. сделать анализ кадровой политики гостиничного комплекса «Азия»; 6. разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики гостиничного комплекса; 7. рассчитать эффективность предложенных мероприятий. Объектом исследования является гостиничный комплекс «Азия». Предметом – кадровая политика гостиничного комплекса. В данной работе были использованы такие методы исследования: наблюдение, анализ документов, статистические методы. Были изучены нормативные документы гостиничного комплекса «Азия» (Устав, должностная инструкция персонала, штатное расписание, правила внутреннего распорядка гостиничного комплекса, журнал учета штатного персонала гостиничного комплекса и другие кадровые документации). Методологической основой исследования данной работы послужили труды отечественных ученых в области управления персоналом организации, таких как: Т.Ю. Базаров, Н.Б. Еремин, Ю.И. Плешин, Н.В. Пошерстник, В.М. Цветаев. Теоретическая основа исследования – законодательные акты РФ (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ), а также работы авторов Н.И. Архипова, О.Л. Седовой, А.Я. Кибанов А.Я. и А.П. Егоршина и других специалистов, изучавших вопросы управления персоналом и кадровой политики. Практическая значимость работы определена ее направленностью на совершенствование деятельности организации методом решения проблем кадровой политики организации. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три главы, объединяющие 8 параграфов, заключение, список используемой литературы и приложения.
Введение

В общем виде кадровая политика может определяться как действенная деловая концепция, которая дополнена набором конкретных действий, способным привести данную деловую концепцию на достижение определенного конкурентного преимущества, умеющим сохраняться долгое время. Разработка политики должна быть основана на глубоком осознании рынка и оценке позиции организации на рынке, а также понимании своих преимуществ перед конкурентами. Фактически кадровая политика – это план управления, который направлен на закрепление позиций предприятия, удовлетворение потребностей его клиентов и достижение конкретных результатов его деятельности. Не обладая кадровой политикой, у руководителя не имеется рассчитанного курса движения, а также системы действий по достижению нужных результатов. Чтобы деятельность компании была очень эффективной, руководителям необходимо сочетать в себе умения и способности хорошего разработчика кадровой политики и грамотного специалиста по их выполнению. Чем больше продуманная политика компании и наиболее умело она используется, то выше возможность, что компания будет достигать хороших результатов в деятельности. Если организация желает, чтобы ее управление оценивали как отличное, то ей нужно продемонстрировать замечательную реализацию хорошей кадровой политике. [1, c.20]
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 6 1.1 Понятие и сущность кадровой политики 6 1.2 Типы, методы и этапы кадровой политики 10 1.3 Особенности кадровой политики в гостиничных комплексах 15 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА «АЗИЯ» 19 2.1 Общая характеристика гостиничного комплекса «Азия» 19 2.2 Анализ кадрового состава гостиничного комплекса 23 2.3 Анализ кадровой политики гостиничного комплекса «Азия» 29 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСТИНИЧНОГО КОМПЛЕКСА «АЗИЯ» 37 3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики гостиничного комплекса 37 3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий 49 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 54 ПРИЛОЖЕНИЯ 59
Список литературы

1. ГОСТ Р 50645-94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц» 2. Постановление Правительства РФ от 25.04.1997 №490 «Правила предоставления гостиничных услуг в РФ» (с изм. и доп. от 15.09.2001 №693). 3. Ананьева Н.В. Управление персоналом в гостинице / Н.В. Ананьева. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 184с. 4. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 330с. 5. Балашова Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса / Е.А. Балашова. – М.: ООО «Вершина», 2016. – 118с. 6. Бисакаева М.А. Проблемы управления формированием и развитием кадрового резерва / Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд / М.А. Бисакаева. – 2016. – 118с. 7. Ботвиник С.Л. Практика формирования кадрового резерва организации // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. – 2014. –258с. 8. Варламов В.А. Привлечение и адаптация рабочих кадров / Справочник кадровика / В.А. Варламов. – 2015. – 208с. 9. Володоманова Н. Ю., Морозов М. А. Международные стандарты обслуживания для предприятий гостиничной индустрии / Н.Ю. Володоманова, М.А. Морозов. – М.: 2014. – 214с. 10. Волосский А. Система найма сотрудников организации / А. Волосский // Новости менеджмента. – 2016. – 186с. 11. Гаврилова О. Построение эффективной системы найма персонала: основные сложности и способы преодоления / О. Гаврилова / Новости менеджмента. – 2016. – 222с. 12. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов. – Ростов на Дону: Феникс, 2017. – 448с. 13. Даеничева В.А. Управление персоналом в современных условиях / В.А. Даеничева / Сахар. – 2015. – 186с. 14. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики / И.Н. Дубина. – М: Academia, 2015. – 228с. 15. Душна О. Метод центра оценки. Место оценки персонала в кадровой работе // Кадровый вестник, 2017. – № 2. – 22-25с. 16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2016. – 713 с. 17. Жижерина Ю. Управленческий резерв для рабочего персонала // Справочник по управлению персоналом / Ю. Жижеина. – 2015. –228с. 18. Журавлев А. Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал, 2016. – Т. 4. – № 1. – 18с. 19. Забродин Ю.М., Кулапов М.Н., Одегов Ю.Г. / Психология человека и управление персоналом / Ю.М. Забродин, М.Н. Кулапов, Ю.Г. Одегов / Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. – 2016. – 322с. 20. Зубков А.А., Чибисов С.И. Справочник работника гостиничного хозяйства / А.А. Зубков. – М.: Высшая школа, 2015. – 272 с. 21. Исаев С. Отбор персонала: делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия / С. Исаев. – 2015. –94с. 22. Исмагилова Ф.С. Основы профессионального консультирования / Ф.С. Исмагилова. – Е.: 2017. – 220с. 23. Кабушкин Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник / Н.И. Кабушкин. – Мн.: Новое знание, 2016. – 216 с. 24. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов. – М.: ГАУ, 2016. – 184с. 25. Кондинская О. Стратегический маркетинг и финансовое планирование // Маркетинг. – 2015. – № 2. – 34-46с. 26. Косякова С. Системный подход к подготовке кадрового резерва // Справочник по управлению персоналом. – 2016. –188с. 27. Крылов Н. Управление персоналом. М.: Прогресс, 2004. 28. Лапшин А.В. Как управлять персоналом отеля // Управление персоналом, 2015. – №4. – 15-20с. 29. Лобанова А.М. Управление персоналом // Справочник секретаря и офис-менеджера / А.М. Лобанова. – 2017. – №3. –142с. 30. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания/ Под редакцией канд. пед. н. А.Ю Лапина. М.: Профиздат, 2015. – 208 с. 31. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 c. 32. Мирошникова Д.В. Отбор и найм персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия / Д.В. Мирошникова. – 2017. – 122с. 33. Мишин В.М., Моисеева Ю.В. Развитие системы менеджмента качества и управление персоналом предприятия / В.М. Мишин, Ю.В. Моисеева / Компетентность. – 2016. – 326с. 34. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса / З.А. Нагизова. – СПб.: Питер, 2015. – 212с. 35. Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2015. – 64 c. 36. Организация и управление гостиничным бизнесом: Учебник / Под ред. А.Л. Лесника, А.В. Чернышева. – М.: 2015. – Т. 2. – 132с. 37. Официальный сайт гостиничного комплекса «Азия» [Электронный ресурс]: сайт гостиничного комплекса «Азия» – Режим доступа: http://ulan-ude.firmsmap.ru/aziya-110 38. Поляков В. Методы аттестации персонала // Кадровый вестник, 2016. – № 2. – 10-15с. 39. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 570 c. 40. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. – М.: 2015. – 332с. 41. Седова О.Л. Управление персоналом: эволюция подходов и особенности современного этапа / О.Л. Седова // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2017. – 38с. 42. Семенов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семенов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. – М.: КноРус, 2015. – 432 c. 43. Скобкин С.С. Маркетинг и продажа в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие / С.С. Скобкин. – М.: Юристъ, 2016. – 224 с. 44. Сотников С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. – М.: КноРус, 2015. – 512 c. 45. Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса / Е.В. Суханова // Российское предпринимательство. – 2016. – 248с. 46. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2016. – 624 c. 47. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2016. – 216с. 48. Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. – М.: КноРус, 2015. – 624 c. 49. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 07.05.2009г. № 90 – ФЗ [Электронный ресурс]: сайт справочно-правовой системы «Консультант+» – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_87571/ 50. Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник / Под редакцией д. э. н. А.Д. Чудновского. – М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2017. – 400 с. 51. Уокер Дж. Р. Введение в гостеприимство: Учебник / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 463 с. 52. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2015. – 560с. 53. Федцов В. Г. Культура сервиса: Учебно-практ. Пособие / В.Г. Федцов. – М.: 2015. – 228с. 54. Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право, 2016. – № 4. – С.30-33. 55. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2015. – 446 с. 56. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. – М.: 2015. – 132с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие и сущность кадровой политики Кадровая политика организации является важным направлением по работе с персоналом, которая состоит из набора конкретных принципов, выполняемыми кадровыми службами современных организаций. Она – это ничто другое, как линия стратегии поведения в работе с персоналом любой компании, она оказывает большое влияние на деятельность коллектива, с целью оказания влияния и объединения целей, приоритетов организации, а также в целом персонала. Основным объектом кадровой политики, конечно же, является персонал организации. Персонал организации – это основной состав сотрудников, т.е. штат организации. Как известно, « кадры решают все», потому что именно они используются в производственной и экономической деятельности организации, которая направлена собственно на получение материальных и других ценностей. Они неотрывно учувствуют в процессе производства, при этом используя главные средства производства предприятия. Эффективность производства полностью зависит от квалификации и профессиональных качеств персонала в целом [6, с.35]. В каждом предприятии сотрудников можно разделить на две группы, производственный персонал и непроизводственный. К первой группе производственного персонала относят рабочих, которые напрямую связаны с производством продукции предприятию. Непроизводственный персонал непосредственно не занимается производством продукции. Категории персонала: ? специалисты; ? служащие; ? рабочие; ? младший обслуживающий персонал; ? ученики; ? охрана. У каждой из данных категорий имеется профессия, профессией является конкретный вид работы, требующий специальных умений и знаний для ее выполнения. Классификацией называют совокупность знаний и умений в работе на различных, конкретных участках производства. Обучение и подготовка сотрудника, который имеет конкретную специальность, называется квалифицированным кадром. Сотрудники предприятия, приводящие в движение процесс производства, и занятые выпуском продукции, являются основными и вспомогательными рабочими, которые участвуют в осуществлении непрерывности цикла производства. Инженерные работники выполняют деятельность по управлению процессом производства и управлению цехами, отделами, диспетчерами и установками. В свою очередь, служащие наблюдают и выполняют отчеты по хозяйственно-экономической деятельности предприятия. К младшему персоналу относятся уборщики. Ученики – лица, которые проходят обучение под присмотром специалистов, имеющих опыт на предприятии. В настоящее время, количество сотрудников управления постоянно становится больше, а требования к ним все больше возрастают, поскольку деятельность по подбору кадров в организации должны вести правильно, чтобы достичь желаемых целей и прибыли организации в дальнейшем будущем [8, с.60]. Цели и задачи кадровой политики могут быть разными и выбор альтернатив довольно большой: ? сохранить либо уволить сотрудника; ? найти опытных сотрудников или подготовить самим; ? набрать дополнительных работников либо научиться грамотно, управлять имеющимися работниками. Для правильного выбора кадровой политики необходимо учесть внешние и внутренние обстоятельства, которые свойственны среде предприятия: ? главные требования производства, развитие и стратегия предприятия; ? издержки предприятия для управления кадрами; ? спрос на персонал со стороны конкурентов и показатель оплаты труда. Требования, необходимые в кадровой политике: ? кадровой политике предприятия нужно быть очень близкой к стратегии компании; ? иметь гибкость, и в тот же момент стабильность, что имеет большое значение для ожидания сотрудника, также динамичной, то есть, иметь возможность изменить себя при изменении тактики предприятия, или возникшей экономической либо производственной ситуации; ? обеспечивать к любому работнику персональный подход; ? у политики предприятия должно формироваться направление какой-то системы работы с персоналом, при котором она стремится получить экономический и социальный эффект, соблюдая правила, законы и нормативы [17, с.64] В кадровой политике имеется много альтернативных вариантов решения ситуаций. Кадровая политика может быть очень интенсивной и в тот же момент не совсем благоприятной для кадров, она может быть основана на формальностях и соблюдении, в первую очередь, производственных целей, либо же может быть основана с учетом того, как ее осуществление воздействует на персонал. Содержание кадровой политики устанавливается не лишь в найме сотрудников, но и в их подготовке, развитии, обеспечении взаимодействия между сотрудниками и компанией. Во время того, как кадровая политика объединена с выбором цели, рассчитанной на дальнейшую перспективу, то нынешняя кадровая деятельность направлена на стремительное разрешение кадровых задач. Они должны быть объединены, также как тактика и стратегия предприятия в достижении целей. Кадровая политика может быть общей, это касается кадров предприятия в целом, а также частной, что касается категорий персонала и групп работников. В кадровой политике формируются требования к работникам на стадии их найма (пол, возраст, образование и стаж). Ей необходимо увеличивать возможности организации и отвечать на изменяющиеся требования рынка и технологии в дальнейшем. Кадровая политика является основной частью деятельности управления предприятия, что должна подкрепить рабочую силу предприятия, и создать хорошие условия труда, а также карьерного роста и уверенности в будущем. В любом предприятии управление кадрами имеет стратегическую и оперативную сторону. Концепция трех частей по управлению персоналом: ? финансово-экономический; ? производственный; ? социальный. Задачами кадровой политики также являются: ? рост престижа компании; ? диагностика внутренней деятельности в компании; ? варианты по предупреждению факторов увольнения работников. Основные проблемы в управлении организацией – это возраст персонала, их квалификация и функциональные обязанности, а также заработная плата. Каждая из вышеперечисленных проблем, должна быть рассмотрена и должна иметь способы решения [24, с. 120]. Для того, чтобы проанализировать кадровую политики организации, можно использовать следующие способы оценки: ? качество и количество состава персонала; ? текучесть кадров в организации; ? на сколько учли интересы сотрудника и устраивают ли они его; ? на сколько кадровая политика является гибкой. 1.2 Типы, методы и этапы кадровой политики Высокая квалификация кадрового потенциала это залог в успешной работе любого предприятия. Работа с кадрами предприятия это не только прием сотрудника на работу, но и дальнейшее его развитие в организации, мотивации и сохранении его на предприятии избегая увольнений. На рис. 1.1 представлено формирование кадровой политики. Рис.1.1 – Формирование кадровой политики Организационно-штатная политика кадров – это формирование штатов сотрудников и потребность в них [2, с. 80]. Информационная кадровая политика несет ответственность за движение информации по вакансиям предприятия, карьерный рост, социальный пакет и другие льготы. Финансовая политика предприятия распределяет финансы и стимулирует оплату труда персонала. Политикой развития персонала является адаптация новых сотрудников, карьерный рост и профессиональная ориентация, а также повышение квалификации. Оценкой результатов деятельности называют анализ стратегии предприятия и кадровой политики, а также выявление проблем. На кадровую политику и управление персоналом оказывают влияние 2 фактора: это внешний и внутренний. При внешнем факторе необходимо, прежде всего, обратить внимание на конкурентов и их кадровый потенциал [10, с.174]. При внутреннем факторе: ? цели организации, которые направлены на получение прибыли, в краткосрочный либо долгосрочный период времени; ? способы управления и грамотность использования опыта работников; ? перспективы в карьерном росте; ? система контроля. Трудовой договор, заключенный между работодателем и работником – это гарантия и стимул условий труда. Факторы эффективности кадровой политики: сбалансированность (количественная и качественная), гибкость (в области профессионализма, ситуационная к рынку), социальная ориентированность (обеспечивающая жизнедеятельность и развивающая личность и общество). Гибкость кадровой политики это залог успеха любого предприятия, в современных условиях, так как внешняя среда постоянно изменяется и оказывает на нее влияние, именно гибкость в системе управления способна сделать предприятие максимально конкурентоспособным. Гибкость кадровой политики зависит от: 1. иерархии структуры предприятия; 2. культуры (совместные ценности и нормы); 3. рынка (отношения, основанные на продаже продукции и услуг). Существует 4 типа кадровой политики на предприятии, их классификация основана на влиянии управленческого аппарата на ситуацию в общем, произошедшую в кадрах. «Пассивная» кадровая политика заключается в предотвращении отрицательных последствий, в этой организации нет контроля по оценке труда и кадров, не проводится мониторинг кадровой ситуации и в общем. В данном типе кадровой политики руководитель предприятия немедленно реагирует на неблагоприятные ситуации. Принимает быстрые способы по их решению, при этом, не пытаясь осознать причину и возможные последствия решений. В «реактивной» кадровой политике руководство проводит мониторинг полностью процессов деятельность, выявляя причины появления негативной ситуации в работе с сотрудниками и как это произошло. Дальше руководство принимает решение по сложившейся негативной ситуации, в этих предприятиях в кадровых службах имеются средства для мониторинга различных ситуаций и по их решению [2, с.92]. «Превентивная» кадровая политика появляется, когда начальство организации имеет прогнозы в развитии ситуации, но не имеет средств, чтобы повлиять на нее. В данных организациях отдел кадров имеет средства по диагностике персонала, а также имеет возможность прогноза ситуации на конкретный период, в данных организациях предусматриваются краткосрочные и среднесрочные прогнозирования по потребностям в персонале. «Активная» кадровая политика отличается от «превентивной» тем, что руководитель имеет средства для воздействия на ситуацию, а отдел по работе с персоналом способен разработать и применить антикризисные меры. «Активная» кадровая политика бывает «авантюристической» и «рациональной». При «рациональной» кадровой политике руководитель организации имеет прогноз в развитии ситуации, а также средства для разрешения либо оказания на нее воздействия. Отдел кадров, в данном случае, обладает прогнозом на долгосрочный и среднесрочный периоды по вопросу кадровых ситуаций. При «авантюристической» кадровой политике у предприятия не имеется прогнозов по развитию кадровой ситуации, но она все-равно старается на нее влиять, в таком предприятии постоянно отсутствуют средства для диагностики персонала и прогноза кадровых ситуаций. Существуют два вида кадровой политики – это открытая и закрытая. При «открытой» кадровой политике организация полностью прозрачна перед потенциальными работниками на любой ступени. При «открытой» кадровой политике работник может начать деятельность, как с низшей должности, так же с высшей управленческой должности. Данное предприятие примет каждого работника, соответствующего квалификационным требованиям организации, не учитывая опыт работы в дочерней компании либо родственной ей организации. При «закрытой» кадровой политике, организация в кадровый состав принимает сотрудников лишь с низшего звена должности, а на высшие позиции принимают людей только из кадрового состава сотрудников. Кадровая политика данного типа ориентируется на создание сплоченности коллектива и корпоративного духа, хорошим примером этой организации считается ОАО «Роснефть» и ОАО «Газпром». Важной характеристикой закрытой кадровой политики считается то, что работников принимают на работу на низшее звено, а дальше они продвигаются сами по карьерной лестнице внутри компании, т.е. можно отметить, она оставляет для себя молодых профессионалов-специалистов в своей деятельности, объединяет, мотивирует и закрепляет их за собой [15, с.91]. Задачи кадровой политики: 1. привлечение в организацию опытных и высококвалифицированных сотрудников; 2. рациональное использование каждого сотрудника; 3. развитие, стимулирование и мотивация работников; 4. поддержание корпоративной культуры компании. Рассмотрим типы кадровой политики, которые представлены в таблице 1.1. Таблица 1.1 – Типы кадровой политики Кадровый процесс Кадровая политика Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика Подбор кадров высокая конкуренция на рынке труда Дефицит рабочей силы, отсутствие принятия новых сотрудников Адаптация персонала Внедрение новых для организации подходов, которые предложены новичками Напутствие за счет наставников, высокий сплоченный коллектив Развитие и обучение сотрудников Проводится во внешних центрах и заимствует что-либо новое Внутрикорпоративные центры Продвижение сотрудников Затрудняется, потому что всегда идет найм персонала Проводится планирование карьеры, предпочтение отдается работникам организации Стимулирование и мотивация Предпочтение отдают вопросам стимулирования Предпочтение отдают мотивации, социальной безопасности и стабильности Внедрение инноваций Постоянное инновационное влияние со стороны новых работников Нужно специально инициировать процесс внедрения инновации Выделяют три этапа в создании кадровой политики: 1. Нормирование, на данном этапе осуществляется согласование целей и принципов работы с будущим персоналом с принципами и целями компании в целом. При устройстве сотрудника в организацию, желательно описать требования к нему и принципы существования его в компании, требования к дальнейшему его развитию в профессионально сфере, дальнейшее повышение квалификации и развитие его новых возможностей. 2. Программирование, это разработка программ и мероприятий по достижению целей кадровой деятельности с учетом возможных изменений в ситуации. Нужно построить систему процедур и действий для достижения цели, таких как кадровые технологии, с учетом состояния на сегодняшний день, так и на возможные изменения в будущем. Для правильной разработки таких программ нужно обращать большое внимание на ценности организации. К примеру, в закрытой кадровой политики не нужно использовать программы набора персонала через кадровые агентства, газеты, объявления в ресурсе интернета. В данном случае нужно обратить внимание на знакомых, родственников, однокурсников своих работников, не целесообразно использовать жесткое тестирование при отборе кандидата, следует больше уделить процессу собеседования при устройстве на работу. 3. Мониторинг персонала, процедуры диагностики и прогнозирования кадровых ситуаций. Нужно анализировать и разрабатывать программы по развитию и рациональному использованию навыков персонала, так же необходимо оценивать эффективность кадровых программ. В предприятиях, нужно постоянно проводить мониторинг персонала: аттестация работников, их карьера, поддержание благоприятного климата в коллективе – данный подход и является инструментом в управлении предприятием [23, с. 90]. 1.3 Особенности кадровой политики в гостиничных комплексах Не во всех гостиницах имеется отдел кадров. В небольших гостиницах или хостелах в нем нет особой необходимости, а его функции выполняет специалист по кадрам. Весьма важно, чтобы эта служба приносила пользу в подборе и отборе персонала для отеля. Эффективность деятельности кадровой службы зависима от взаимодействия с менеджерами различных уровней управления гостиничным комплексом. Управление персоналом в отеле включает в себя планирование, поиск сотрудников и прием на работу, обеспечение и развитие работников, а также управления ими, при оформлении на работу и так до окончания трудовых отношений. Отдел по работе с персоналом оказывает помощь работникам, которые руководят гостиничным предприятием в решении таких задач. Кадровая служба – это функционально-вспомогательное подразделение гостиницы. Зачастую менеджеры отдела кадров выполняют роль экспертов-советников линейных руководителей в решении вопросов по приему на работу или увольнению, назначению на другую должность и т.д. По мере ослабевания централизованной системы управления начинают появляться совершенно новые задачи, которые связаны с управлением персоналом. Решение данных задач требует принципиально других умений и навыков, чем тех, которых было достаточно в недавнем прошлом для ведения документооборота, хранения трудовых книжек, составления отчетов и др. На сегодняшний день именно по такой причине многие сотрудники кадровых служб, которые перешли из функционировавших ранее отделов кадров, не могут сделать предложения начальству гостиничного комплекса по эффективному решению проблем, связанных с системой управления персоналом. [14, с.64] Потому появилась иная профессия «персонал – менеджер», т.е. управляющий персоналом. Это такая группа менеджеров-профессионалов, их главная цель заключается в повышении производственной, творческой отдачи и активности кадров, разработке и реализации программы по развитию кадров гостиничного комплекса. Условия деятельности различных гостиничных комплексах, диапазон специальностей и квалификации, их группирование по условиям труда и отделам считаются отличительными чертами службы в отелях. К укомплектованию отелей кадрами существуют соответствующие требования, перед начальством появляются конкретные проблемы, в особенности, когда деятельность с персоналом представляет собой не просто какой-то процесс найма, а наиболее широко [22, с.108]. Потому как в гостинице объем спроса сложно предположить, и зачастую он неправильно распределен, то расходы на сотрудников на основе характера оказания услуг во многих случаях занимают минимальный удельный вес в общих расходах гостиничного комплекса. Потому основным показателем, который необходим для определения потребности количества персонала гостиницы, считается прогноз объема оборота, то есть, ожидаемая загруженность гостиницы. Существует еще особенность в управлении гостиницей – это профессиональное образование, дающееся работнику и включающее в себя профессиональные навыки и базовые знания, которые необходимы для дальнейшей деятельности. В производственном обучении или переподготовке рекомендуют систематическое продвижение. Для начала определяют в пределах политики персонала цели в развитии работников. Отсюда планируют потребность в развитии сотрудников, которая переходит в определенные мероприятия по совершенствованию. Ведется контроль за их результатом. На основании данной проверки дают уже иные указания для дальнейших мероприятий по развитию сотрудников. [12, с.48]
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Гостиничное дело, 65 страниц
750 руб.
Дипломная работа, Гостиничное дело, 50 страниц
800 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg