Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Повышение уровня руководства в Управлении муниципальным заказом.

irina_krut2019 1750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 70 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 06.03.2020
Дипломная работа на тему: «Повышение уровня руководства в Управлении муниципальным заказом». В работе – 58 страниц, содержащих 6 рисунков, 2 таблицы, 4 нормативно-правовых акта, 30 источников литературы, 1 интернет-источник, 1 приложение. Объект исследования – управление муниципального заказа администрации города. Предмет исследования – руководство управлением муниципального заказа администрации города. Работа содержит введение, 2 главы, заключение, список используемых источников и приложение. Во введении содержатся цель, поставленная перед автором, сформулированы задачи исследования, определена актуальность темы. Во введении обосновывается актуальность темы, определяется цель и задачи исследования, сформулированы предмет и объект. В первой главе изучаются теоретические основы в системе руководства муниципального учреждения. Во второй главе представлен анализ системы руководства и организационная структура Управления муниципальным заказом В заключении приводятся основные выводы по результатам проведенного исследования.
Введение

В последнее время, из-за острой необходимости использовать муниципальный заказ, как один из наиболее эффективных способов использования бюджетных средств, муниципалитет предпринял серьезные шаги для реализации муниципального заказа и создания нормативной базы для его выполнения. Необходимость принятия Федерального закона от 05.04.2013 № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» обуславливается пониманием того, что конкурентные закупки способствуют снижению затрат на приобретение товаров, работ и услуг, обеспечивают большую эффективность расходования бюджетных средств и снижают уровень коррупции при размещении заказов за счет государственных и муниципальных бюджетов. Муниципальный заказ формируется на основе социальных норм-показателей, которые необходимы для бюджетной обеспеченности населения жилищно-коммунальными, социально-культурными и другими услугами в натуральном и денежном выражении. Актуальность данной работы заключается в том, что в настоящее время уровень руководителя муниципальным заказом не всегда является достаточным для эффективной работы Объект исследования - управление муниципального заказа администрации города. Предмет исследования - руководство управлением муниципального заказа администрации города. Цель исследования - повышение уровня руководства в управлении муниципальном заказом г. Кемерово. В соответствии с поставленной целью в выпускной квалификационной работе решаются следующие исследовательские задачи: 1. Изучить теоретические основы функций руководства муниципальных учреждений; 2. Разобрать и предложить пути решения проблемы повышения уровня управления руководителя муниципальным заказом. Информационной базой для написания дипломной работы составили положения и выводы, которые содержатся в научных публикациях, статьях, учебных пособиях специалистов в области управления муниципальным заказом Российской Федерации, а также научная литература по изучаемой проблеме. В ходе исследования была сформулирована следующая гипотеза: повысить уровень руководства в управлении муниципальным заказом возможно, если: ? будут исследованы теоретические основы руководства корпоративной культурой; ? будут выявлены проблемы руководства в управлении муниципальным заказом и предложены пути их решения. При выполнении выпускной квалификационной работы использовались следующие методы: описательный, метод информационного анализа, теоретического анализа и документального анализа.
Содержание

Введение 9 Глава 1. Теоретические основы в системе руководства муниципального учреждения 12 1.1 Особенности в системе руководства муниципального учреждения 13 1.2 Сущность и элементы системы руководства корпоративной культурой 21 1.3 Тенденции развития системы руководства корпоративной культурой муниципальных учреждений 29 Выводы по 1 главе 36 Глава 2 . Анализ системы руководства и организационная структура Управления муниципальным заказом 37 2.1 Анализ реализации функции руководителя в Управлении муниципального заказ 37 2.2 Организационная структура Управления муниципальным заказом 47 2.3 Пути совершенствования уровня руководства в Управлении муниципальным заказом 55 Выводы по 2 главе 61 Заключение 62 Список использованных источников 65 Приложение 72
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) [Текст] // Собрание законодательства РФ, 04.08.2014, № 31, ст. 4398. 2. Федеральный закон "О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд" от 05.04.2013 N 44-ФЗ (последняя редакция) 3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 145- ФЗ (ред. от 28.03.2017) 4. О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд: Федеральный закон от 05.04.2013 г. № 44-ФЗ (ред. от 07.06.2017) 5. Список используемой литературы 6. Аваш, Ф.М. Проблемы эффективности управленческой деятельности: проблематика оптимизации управления государственными закупками / Ф.М. Аваш // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. - 2016. - № 2. - С. 57–61. 7. Андреева, Л.В. Закупки товаров для федеральных государственных нужд: правовое регулирование / Л.В. Андреева.— 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Волтерс Клувер, 2014. – 260 с. 8. Арыкбаев, Р.К. Формирование и развитие контрактной системы размещения государственного заказа в РФ / Р.К. Арфкбаев, В.Т. Гаджиева // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2014. - № 3 (13). - С. 20-27. 9. Баланцев, Е.В. Контрактная система и бюджетные учреждения: жить станет лучше? / Е.В. Баланцев // Советник в сфере образования. - 2015. - № 4. – С.51-55 10. Барихин, А.Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А,Б, Барихин. – М.: Книжный мир, 2012. – 1040 с 11. Белых, В.С. Правовое регулирование предпринимательской деятельности в России / В.С. Белых. – М.: Проспект, 2012. – 262 с 12. Беляева, О.А. Контрактная система: основные проблемы и пути их преодоления / О.А, Беляева // Журнал российского права. - 2016. - № 7. – С.14-21 13. Гапонова, С.Н. Государственные закупки и формирование инновационной экономики / С.Н, Гапонова, Г.А. Суязова // Экономика. Инновации. Управление качеством. - 2014. - № 4. - С. 61 14. Государственные закупки: направления развития. Обзор международных практик и анализ ситуации в Российской Федерации / Сост. Е. Абрамова, Б. Ткаченко. – М.: Сектор, 2015. – 212 с. 15. Заболонкова, О. Осуществление закупок согласно новому Закону о контрактной системе / О. Заболонкова // Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2015. - № 7. – С.55-57. 16. .Храмкин, А.А. Кадровое обеспечение контрактной системы / А.А. Храмкин // Бюджет. - 2016. - № 6. – С.47-51. 17. Каранатова, Л. Государственный заказ как инструмент инновационной политики в Российской Федерации: функции, особенности, механизм / Л. Каранатова // Власть. – 2016. – № 6. – С. 55-58. 18. Киселева, О. В. Роль компетентностного подхода к подготовке кадров в сфере государственных и муниципальных закупок в повышении эффективности контрактной системы / О.В. Киселева, Е.Л. 19. Киселева, О.В. Эффективность размещения государственного и муниципального заказов: подходы к оценке и перспективы федеральной контрактной системы / О.В. Киселева, В.И. Антонов // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 21 (162). - С. 37-43 20. Коженко, Я.В. Проблемы контрактной системе в сфере закупок товаров, работ и услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд: от злоупотребления властью до управления рисками при реализации проектов государственно-частного партнерства в России / Я.В. Коженко // Юридические науки. – 2016. - № 3. – С.28-31. 21. Коженко, Я.В. Формы и виды государственно-частного партнерства в условиях модернизации системы государственного управления в Российской Федерации / Я.В. Коженко, П.В. Пашковский // Современные проблемы науки и образования. - 2015. - № 2. - С. 722 22. Коробко, В. И. Теория управления: учебное пособие / В. И. Коробко. – Москва: Издательство «СОЦИУМ», 2014. – 412 с. 23. Кузнецова, И.В. Общие принципы размещения заказов для государственных и муниципальных нужд / И.В. Кузнецова. - М.: Гос. ун-т - Высшая школа экономики, 2014. – 180 с. 24. Кутафин О. Е., Фадеев В. И. Муниципальное право Российской Федерации : учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва : Проспект, 2011. — 672 с 25. Лапин, А.Н. Подходы к оценке эффективности контрактной системы в сфере государственных и муниципальных закупок / А.Н. Лапин, О.В. Киселева, Е.Л. Кумунджиева // Бизнес. Образование. Право. – 2016. - № 1. – С.30-34. 26. Метешкин, М.А. Особенности эффективного проведения закупки государственным учреждением у единственного поставщика (подрядчика, исполнителя) / М.А. Метешкин // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. - 2015. - № 4 (33). - С. 212-216. 27. Павленко, Ю.Ю. Муниципальный заказ и муниципальные закупки, понятия и взаимосвязь/ Ю. Ю. Павленко // Студенческая наука XXI века: материалы VIII Междунар. студенч. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 25 янв. 2016 г.). В 2 т. Т. 2 / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. - Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. - № 1 (8). - С. 231-234. 28. Подречнев, В.И. Основные проблемы управления государственными закупками: механизмы оптимизации / В.И. Подречнев // Духовная ситуация времени. Россия XXI век. - 2016. - № 1. - С. 30–33. 29. Полотовская, Е.Ю. Государственные (муниципальные) учреждения в системе размещения заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных (муниципальных) нужд / Е.Ю. 82 Полотовская, Т.А. Гусева // Актуальные проблемы российского права. - 2015. - № 1. – С.45-49. 30. Правовое регулирование контрактной системы. Сборник нормативных актов. 2-е издание / [А.А. Храмкин, О.М. Воробьева, А.В. Ермакова и др.]; Под ред. А.А.Храмкина – М.: ООО «ПРИНТ ПРО», 2016. – 464 с. 31. Прохоренко, Л. Я. Принципы размещения муниципального заказа / Л.Я, Прохоренко // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 628-630. 32. Сигатова, Н.А. Формирование контрактной системы в РФ: новые подходы к государственным и муниципальным закупкам / Н.А. Сигатова // Экономика и предпринимательство. - 2015. - № 5-2. - С. 139–143. 33. Смотрицкая, И. И. Контрактная система закупок в Российской экономике. Перспективы и ограничения развития / И. И. Смотрицкая, С. И. Черных, С. С. Шувалов. – М., 2014. С. 17-21. 34. Смотрицкая, И. И. Экономика государственных закупок / И.И. Смотрицкая. - М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2013. – 238 с. 35. Смотрицкая, И.И. Государственная контрактная система: к новому качеству управления закупками / И. И.Смотрицкая, С. И. Черных // Общество и экономика. - 2013. - № 10. - С. 14-18.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы в системе руководства корпоративной культурой муниципального учреждения 1.1Особенности в системе руководства муниципального учреждения Прежде чем рассматривать особенности в системе руководства муниципального учреждения, необходимо разобраться что такое руководство и в чем заключаются его особенности как функции управления. Руководство – одно из центральных понятий в теории организации и управления. Управление, состоящее из отдельных функций, только в том случае будет цельным явлением, если все эти функции будут органически связаны, причем связь эта будет постоянной. Именно поэтому в управлении, кроме «стандартного» набора функций (планирование, организация, контроль, координация и мотивация) выделяется еще одна функция – функция руководства, состоящая в координации деятельности различных управленческих подразделений [8, с. 412] Наиболее часто встречающаяся в исследованиях классификация функций управления включает планирование, организацию, координацию, контроль и мотивацию. Вместе с тем, по мнению отдельных авторов, перечень основных управленческих функций гораздо шире и включает также: руководство, коммуникацию, исследование, оценку, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т.д Чем сложнее система функций управления, чем она дифференцирован-ней, тем острее перед руководством встает задача постоянного совершенствования управления как внутри каждой специальной функции. Как пишет С. А. Ким, функция руководства – это «сверхфункция», «надфункция», мозг всего управления [9, с. 240] Понятие руководства в теории управления имеет несколько определений. Так, Г. М. Золотарева определяет руководство как персонифицированную деятельность должностного лица в организации, связанную с непосредственным управлением персоналом [10,с. 39] По мнению Р. А. Седунова руководство - это проявление лидерства в системе формальных отношений. Автор обозначает руководство как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия [11,с. 57] С нашей точки зрения, наиболее полным является следующее определение руководства: это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач, реализующийся посредством деятельности руководителя любого уровня, т.е. должностного лица. На определение руководителя как должностного лица указывает А. С. Ким: «Руководитель – это лицо, выполняющее функции управления по предприятию (организации) или в структурных подразделениях, имеющее официальный статус, т. е. назначенное (избранное) официальными постановлениями, приказами (распоряжениями)» [12, с. 42] С точки зрения С. П. Кытина наиболее полное представление о функции руководства можно получить при формировании модели руководства. По мнению исследователя, она представляет собой системное единство стилей, техники и средств руководства [13, с. 49] Известны разнообразные модели руководства. В основе специфической личностной модели руководителя лежит «теория черт» Б. Басса. Ученый предложил сгруппировать классификацию личностных факторов руководства в виде разнообразных личностных характеристик эффективного руководителя по шести блокам (рис.1.1) [14, с. 24] Рисунок - 1. Блоки личностных качеств эффективного руководителя Рационально будет предположить, что эффективные руководители превосходят неэффективных (или менее эффективных) по степени выраженности личностных характеристик. Одной из наиболее значительных попыток систематизации функции руководства является теоретическая конструкция, предложенная Ф. Фидлером. В литературных источниках она чаще всего именуется, как вероятностная модель эффективности руководства. Эта модель включает ряд переменных слагаемых: личностно-стилевая характеристика руководителя; особенности ситуации; показатели эффективности деятельности руководителя. В основе данной модели лежит связь между личностно-стилевой ориентацией руководителя и эффективностью руководства. Наиболее известной и распространенной является гарцбургская модель руководства, разработанная Р. Хёном. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведения сотрудников через «руководство в единстве с подчиненными». Она состоит из следующих элементов: описание рабочих мест; инструкции; ограничение ответственности руководителя; обязанности руководителя; обязанности сотрудников; принципы распространения информации по горизонтали и вертикали; принципы контроля; принципы групповой деятельности; правила делегирования (замещения) компетенций и ответственности [15, с. 26]. Данная модель предполагает ясную, иерархически расчлененную структуру руководства. Главным её достоинством является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации. Общепризнанным элементом руководства являются методы. Они представляют собой систему правил и приемов воздействия руководителя (аппарата управления) на управляемые объекты для достижения поставленных целей. При этом результативные методы позволяют сокращать материальные и временные затраты на решение различных управленческих задач. Методы руководства представляют собой, по сути, административные меры, материальные и моральные стимулы. Стиль руководства – это результат интеграции двух составляющих. С одной стороны, он является субъективным, личным делом руководителя, зависит от его личностных качеств. С другой стороны, стиль может видоизменяться под влиянием факторов внешней среды. Опытный руководитель должен уметь выбирать именно тот стиль работы, который в наибольшей степени соответствует складывающейся обстановке. На практике функция руководства пронизывает все другие функции управления: анализ и прогноз, принятие управленческого решения, планирование, организацию и контроль. Таким образом, руководство – это такой вид управления, при котором и субъектом (управляющим) и объектом (управляемым) является человек или группа людей. 1.2. Сущность и элементы системы руководства корпоративной культурой В последние годы систему руководства корпоративной культурой стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления организацией. Предназначение корпоративной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем компании – ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей. Изучением корпоративной культуры занимаются такие исследователи как Э. Шейн, С. С. Фролов, Н. Н. Могутнова, В. А. Спивак, О. С. Виханский и др. На основе анализа их мнений можно сформулировать следующее определение организационной культуры. Корпоративная (организационная) культура – это совокупность базовых представлений, ценностей и норм, присущих только данной организации, формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей, приобретенных при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность, задающих ориентиры, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде, формирующих чувство общей судьбы [25, с. 26]. Руководство корпоративной культурой – это деятельность должностных лиц организации, направленная на формирование, поддержание и развитие организационной культуры. Система руководства корпоративной культурой – это комплекс взаимосвязанных элементов, включающий средства, методы и инструменты управленческих воздействий и решений и направленный на развитие корпоративной культуры муниципального учреждения (рис.1.2). Как видно из рис. 2, основной объект воздействия системы руководства – корпоративная культура, носителями которой являются работники организации. Рисунок – 2. Система руководства корпоративной культурой Разные авторы по-разному классифицируют элементное содержание корпоративной культуры. В целом, во всех классификациях указаны следующие основные элементы корпоративной культуры: – ценности (или ценностные ориентиры), которых может придерживаться индивид в процессе трудовой деятельности. Ценности ориентируют индивида в том, как действовать в определенной ситуации, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым и т. д.; – внешние атрибуты компании, символика, с помощью которой транслируются ценностные ориентации сотрудникам той или иной компании; – «философия», задающая смысл существования организации; – нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации; – существующие внутри муниципального учреждения правила; – «климат», сформированный в компании и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами; – поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.д. (рис.3). Рисунок – 3. Поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определенных церемоний. Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Прежде чем приступить к руководству корпоративной культурой, необходимо диагностировать аспекты корпоративной культуры, сложившиеся в муниципальном учреждении на текущий момент. Ориентиры и направления для действий руководителя в данном случае может задать анализ типа корпоративной культуры, присущего учреждению, оценка силы корпоративной культуры, оценка личностных качеств руководителя, анализ коммуникативных связей в организации и пр. Существует множество классификаций типов корпоративной культуры. Так, А. В. Михайлова выделяет два типа культуры: – экстравертную – обращенную во внешний мир, при которой миссия находится вне области самой организации; – интравертную – обращенную внутрь организационных процессов [26, с. 113]. И. А. Смирнова выделила три основных вида организационных культур: – бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти в ней служит должность членов организации; – клановую культуру. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти являются традиции; – рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в данном случае является собственность на ресурсы [21, с. 79]. Еще одна классификация подразделяет организационные культуры на 4 типа. Первый тип – ролевая культура, ориентированная на выполнение процедур и правил. Второй тип – культура «ордена», ориентированная на власть и силу. Третий тип – культура деятельности, ориентированная на задачу. Четвертый тип – культура индивидуальности, ориентированная на людей. Определение типа культуры, присущего организации, является отправной точкой этапа диагностики в процессе руководства корпоративной культурой. Объектом диагностики является также и сила корпоративной культуры, от которой будут зависеть конкретные инструменты ее поддержания. Как пишет А. Н. Занковский, сила культуры организации определяется числом работников и руководителей, разделяющих её. Сильная культура оказывает значительное влияние на поведение работников в организации. Вместе с тем, сильная культура является серьёзным препятствием при проведении изменений в организации. Это обусловлено значительным консерватизмом существующей в организации культуры, а также тем, что всё «новое» в культуре вначале всегда слабее. Сильные культуры являются открытыми, живыми – это небольшое число ценностей, традиций, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами коллектива в течение длительного времени, – это то, чем живут люди [23, с. 80].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 81 страница
2025 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 76 страниц
1900 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 57 страниц
1425 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg