Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Совершенствование системы управления персоналом наукоемкого предприятия.

irina_krut2019 2200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 21.02.2020
Выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование системы управления персоналом наукоемкого предприятия» содержит Ключевые слова: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ, ПРЕДПРИЯТИЕ, МОТИВАЦИЯ Объектом настоящего исследования является АО «ЦКБ «Геофизика», предметом – система управления персоналом предприятия. Цель данной работы – разработка проекта мероприятий по повышению эффективности работы системы управления персоналом АО «ЦКБ «Геофизика». В процессе работы проводилось исследование системы управления персоналом наукоемкого предприятия АО «ЦКБ «Геофизика». В результате исследования был сделан вывод о невозможности реализации стратегических задач предприятия посредством имеющихся инструментов управления. Кадровая политика предприятия в достаточной степени не обеспечивает систематического контроля и анализа состояния системы управления персоналом предприятия. В итоге был разработан ряд рекомендаций и предложений по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.
Введение

Достижение высокой эффективности на современном этапе развития наукоемких предприятий напрямую зависит от способности высшего менеджмента выстроить систему управления, отвечающую изменяющимся требованиям внешней среды, рыночной конъюнктуры и отрасли. Без учета актуальных исследований и научно–теоретических разработок в сфере управления нельзя говорить о возможности устойчивого развития таких стратегически важных отраслей, как ракетно–космическая и оборонная промышленность. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, связанных с повышением конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, его стабильности замыкаются на человеческом капитале. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом становится стратегически важным аспектом в работе любой организации, в том числе наукоемкого предприятия. Объектом данного исследования является акционерное общество «Центральное конструкторское бюро «Геофизика» (АО «ЦКБ «Геофизика»). Предметом исследования выступает система управления персоналом предприятия АО «ЦКБ «Геофизика». Целью данного исследования является разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом.. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи: – раскрыть сущность и содержание системы управления персоналом, в том числе цели, подходы к реализации и критерии эффективности; – изучить специфику совершенствования систем управления персоналом на предприятиях ракетно–космической отрасли; – проанализировать текущее состояние системы управления персоналом в АО «ЦКБ «Геофизика»; – разработать проект мероприятий для внедрения системы ключевых показателей эффективности на предприятии. В рамках данного исследования были использованы следующие методы: ¬– анализ основных бизнес–процессов предприятия; – анализ стратегии и задач развития АО «ЦКБ «Геофизика» и соотношение с кадровой политикой предприятия; – развернутая оценка системы управления персоналом организации; – оценка состояния человеческих ресурсов АО «ЦКБ «Геофизика»; – анализ документов, регламентирующих работу с персоналом на предприятии. Перспективы развития предприятия напрямую зависят от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования организации, где персонал в первую очередь рассматривается как стратегически важный ресурс. Среди зарубежных исследователей, разрабатывавших методы, инструменты и модели управления кадровыми ресурсами, следует уделить особое внимание трудам М. Портера, Дж.Томпсона, Д. Харрингтона, Т. Питерса, М. Брауна [12], Р. Каплана [26]. В своих трудах они анализируют разные направления деятельности по управлению персоналом, среди которых функции управления персоналом, связанные с комплексной системой управления: от процессов формирования кадровой политики, до многоаспектных экономических, правовых, организационных условий управления кадрами. Среди отечественных ученых можно выделить работы Г. А. Реймарова, Ю. Г. Одегова [47, 48, 49, 50], О.Ю. Минченковой, В.И. Маслова [41], Ю. А. Лунева, которые одновременно являются руководством при разработке и реализации конкретной системы управления человеческим капиталом, выборе форм и методов управления, расстановки приоритетов предприятия. Внимание в России к трудам ученых и практиков в области менеджмента в вопросах управления человеческим капиталом не только российских, но и зарубежных свидетельствует о стойком интересе к изучению лучших практик международного характера, поскольку относительная стабильность системы организации трудовых отношений передовых зарубежных стран нацеливает российских менеджеров на апробацию соответствующего опыта применительно к отечественному рынку труда. Персонал выступает в роли конкурентного преимущества, которое необходимо развивать и обеспечивать его эффективное функционирование для достижения стратегических целей предприятия. Современные исследования отводят процессному управлению ведущую роль в осуществлении деятельности любого предприятия. При процессном управлении организация рассматривается как система бизнес–процессов, находящихся в тесной взаимосвязи между собой, конечными целями выполнения которых является создание продуктов или услуг, представляющих определенную ценность для потребителя [23, c. 165]. Одним из важнейших аспектов в концепции процессного управления является перманентное совершенствование бизнес–процессов, основой которого выступает оценка их эффективности.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5 1 Теоретические основы совершенствования системы управления персоналом 8 1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом 8 1.2 Специфика совершенствования системы управления персоналом на предприятиях ракетно–космической отрасли 18 1.3 Оценка эффективности системы управления персоналом 23 2 Анализ системы управления персоналом АО «ЦКБ «Геофизика» 32 2.1 Общая характеристика АО «ЦКБ «Геофизика» 32 2.2 Анализ трудовых показателей АО «ЦКБ «Геофизика» 39 2.3 Исследование системы управления персоналом 46 3 Проектные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом АО «ЦКБ «Геофизика» 53 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 53 3.2 Оценка социально–экономической эффективности внедрения системы КПЭ 59 3.3 Мероприятия по внедрению системы персональных КПЭ 63 Формирование стратегии 67 Этап моделирования (разработки ключевых показателей эффективности) 67 Интеграция в систему управления 68 Практическая реализация 68 Обратная связь и обучение 68 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77 ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура 84 ПРИЛОЖЕНИЕ Б Виды КПЭ 85 Приложение В Декомпозиция КПЭ 87
Список литературы

1. Методические указания по применению ключевых показателей эффективности государственными корпорациями, государственными компаниями, государственными унитарными предприятиями, а также хозяйственными обществами, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъекта Российской Федерации в совокупности превышает пятьдесят процентов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosim.ru/documents/143749. – Загл. с экрана. 2. Абдукаримов, В. И. Развитие персонала в системе стратегического управления промышленных предприятий [Электронный ресурс] / В. И. Абдукаримов // Вестник Тамбовского университета. – 2014. – Вып. 6 (134). – С. 151–155. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/razvitie–personala–v–sisteme–strategicheskogo–upravleniya–promyshlennyh–predpriyatiy. - Загл. с экрана. 3. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник [Электронный ресурс] / А.Р. Алавердов. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 681 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455415. - Загл. с экрана. 4. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: модели управления [Текст] : учебное пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. ? Москва : ЮНИТИ, 2015. ? 287 с. 5. Архипова, Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 214 c. 6. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебное пособие / А.И.Балашов, И.Д.Котляров, А.Г.Санина. – 2–е изд., перераб. и доп. – Спб.: Питер, 2016. – 324 с. 7. Балашов, Ю.К. Оценка персонала организации [Текст] / Балашов Ю.К. – М.: Высшая школа, 2013. – 369 с. 8. Батьковский, А.М. Управление инновационным развитием предприятий радиоэлектронной промышленности [Текст]. – М.: ОнтоПринт, 2011. – 68 с. 9. Белов, А. П. Управление по целям – ключ к эффективности. BSC, MBO, KPI и другие. [Электронный ресурс] // Официальный сайт «Волгасофт». – Режим доступа: http://www.m–bo.ru/technology_mbo/. – Загл. с экрана. 10. Бондаренко, А.В. Новые подходы к управлению персоналом организации в РФ [Текст] / Бондаренко А.В. // Реформирование системы управления на современном предприятии. Сб. материалов XIV Международной научно–практической конференции. Под редакцией Ф.Е. Удалова, В.В. Бондаренко. – 2016. – С. 23–27. 11. Брагина, З.В., Андреева Н.Ю. Управление организационным знанием промышленного предприятия: создание условий для проявления и использования творческой активности и предприимчивости персонала [Текст] : Монография. – М.: Инфра–М, 2014. – 198 с. 12. Браун, М. Г. За рамками сбалансированной системы показателей. Как аналитические показатели повышают эффективность управления компанией [Текст] / М.Г. Браун. - М.: Олимп–Бизнес, 2016. – 699 c. 13. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика [Текст] : учебное пособие / В.Р.Веснин. – М. : Проспект, 2011. – 688 с. 14. Ветлужских, Е. Система вознаграждения: как разработать цели и KPI [Текст] / Елена Ветлужских. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 218 с. 15. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст] : учебник / О.С. Виханский. ? М.: Гардарики, 2016. ? 292 с. 16. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст] : учеб. пособие / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ. – 2016. – 386 с. 17. Гольдштейн, Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР [Текст] : монография. – Таганрог: Изд–во ТРТУ, 2000. – 244 с. 18. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов / Ю. Ф. Гордиенко, Д. В. Обухов, С. И. Самыгин. – Ростов на Дону: Феникс, 2017. ? 346 с. 19. Дейнека, А. В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=454057. – Загл. с экрана. 20. Долженкова, Ю. В. и др. Рекрутинг как система: содержание и основные технологии работы [Текст]. – М. : РЭУ им. Г.В. Плеханова, 2015. – 312 с. 21. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 352 c. 22. Ерыгина, Л.В. Актуальные проблемы российской ракетно–космической отрасли [Электронный ресурс] / Л.В. Ерыгина, Р.С. Сердюк // XX Международная научно–техническая конференция «Экономика и эффективность организации производства». – 2016. – Режим доступа: http://science–bsea.bgita.ru/2016/ekonom_2016_20/ serduk_akt.htm. – Загл. с экрана. 23. Живаева, Т.В. Методика оценки качественных показателей в системе стратегического контроллинга [Электронный ресурс] / Т.В.Живаева, Т.В.Инатова // Инновационное развитие экономики. – 2016. – № 1 (31). – С. 163 - 171 с. 24. Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Гардарики, 2014. – 347 с. 25. Ивахненко, А.В. Система сбалансированных показателей и стратегические карты в системе управления организацией [Текст] / А.В.Ивахненко // Научные труды SWorld. – 2010. – Т. 19. – № 4. – С. 26–32. 26. Каплан, Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию [Текст] / Р. Каплан, Д. Нортон : пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп–Бизнес». – 2006. – 304 с. 27. Карташов, С. А. Управление человеческими ресурсами (УЧР) в системе создания (формирования) корпоративных ценностей организации [Текст] // Плехановский научный бюллетень. –2015. – № 1 (7). – С. 111–134. 28. Карташов, С.А. Корпоративная культура и ее роль в управлении талантами [Текст] / С. А. Карташов, В. В. Павлова, А. Е. Шкляев // Вестн. Рос. экон. ун–та им. Г.В. Плеханова. – 2015. – № 1 (79). – С. 90–98. 29. Клочков, А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов [Текст] / А. К. Клочков. М.: Эксмо, 2010. 103 с. 30. Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии [Текст] : учеб. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело. – 2016. – 316 с. 31. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] : учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. ? М.:ИНФРА-М, 2016. ? 637 с. 32. Комлев, М.Х. Сбалансированная система показателей и система ключевых показателей эффективности, как инструменты обеспечения конкурентоспособности [Текст] / М.Х.Комлев // Национальные концепции качества: повышение качества в обеспечении конкурентноспособности экономики: материалы Междунар. науч.–практич. конференции; под ред. Е.А. Горбашко. – 2015. – С. 116–121. 33. Кондратьев, В.В. НR–инжиниринг. Как построить современную модель организации деятельности персонала [Текст] / В.В. Кондратьев, Ю.А. Лунев. – М.: Новое знание, 2015. – 311 с. 34. Кузнецов, А.И. Управление персоналом как специфическая сфера управления [Текст] / А.И. Кузнецов // Никоновские чтения. 2016. № 11. – С.74–76. 35. Леженкина, Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] / Т.И. Леженкина. – М.: Маркет ДС, 2016. – 232 c. 36. Лифинец, А.С. Основы управления персоналом [Текст] / А.С. Лифинец. – Иваново: Дом книги, 2014. – 137 с. 37. Лихацкий, В. И. Аудит и контроллинг персонала [Текст] : учебник / В.И. Лихацкий. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2017. – 276 c. 38. Мазур, И.И., Шапиро, В.Д., Ольдерогге, Н.Г., Полковников, А.В. Управление проектами [Текст] : учеб. пособие для вузов / под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Экономика, 2009. – 960 с. 39. Марр, Б. Ключевые показатели эффективности. 75 показателей, которые должен знать каждый менеджер [Электронный ресурс] / Б. Марр ; пер. А.В. Шаврин. – 3–е изд. (эл.). – Москва : Лаборатория знаний, 2017. – 343 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=462345. – Загл. с экрана. 40. Марра, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] / Р. Марра, Г. Шмидт, М.: Депо, 2014. – 218 с. 41. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях глобализации: учебное пособие [Электронный ресурс] / В.И. Маслов; Факультет глобальных процессов, Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова. – М.; Берлин: Директ–Медиа, 2017. – 156 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=456086. – Загл. с экр. 42. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления [Текст] / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №6. – С. 8–12. 43. Медведчиков, Д. А. Роль управления рисками космической деятельности на современном этапе реформирования отечественной ракетно-космической промышленности [Текст] / Д.А. Медведчиков // Полет. - 2013. -№ 12. - С. 45–49. 44. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно–практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и К, 2015. – 344 c. 45. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс [Текст] / Н.А. Никифорова. – М.: Окей–книга, 2017. – 128 c. 46. Одегов, Ю. Г., Карташов, С. А., Логинова, Е. В. Реалии современного менеджмента. Становление таланта и война за него. Роль высшей школы в их формировании. Управление талантами: зарубежный опыт и российская практика [Текст]: монография / Ю.Г. Одегов, С. А. Карташов, Е.В. Логинова. – М. : МГИИТ, 2015. – 645 с. 47. Одегов, Ю. Г., Лабаджян, М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование [Текст] : учебник и практикум для акад. бакалавриата. – М. : Юрайт, 2016. – 327 с. 48. Одегов, Ю. Г., Лукашевич В. В. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / Ю. Г. Одегов, В. В. Лукашевич. – М. : КНОРУС, 2015. – 222 с. 49. Одегов, Ю. Г., Малинин, С. В., Долженкова Ю. В. Аутсорсинг в управлении персоналом [Текст] : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Ю. Г. Одегов, С. В. Малинин, Ю. В. Долженкова. – М. : Юрайт, 2016. – 278 с. 50. Одегов, Ю. Г., Руденко, Г. Г. Управление персоналом [Текст] : учебник для бакалавров / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М. : Юрайт, 2016. – 513 с. 51. Одегов, Ю. Г, Абдурахманов, К. X., Котова, JI. Р, Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно–практическое пособие [Текст] / Ю. Г, Одегов, К. X. Абдурахманов, JI. Р, Котова. –М.: Издательство «Альфа–Пресс», 2011. – 752 с. 52. Окрепилов, В. В. Перспективы развития стандартизации как инструмента инновационного развития [Текст] / В. В. Окрепилов // Проблемы прогнозирования. 2013. № 1. С. 52–62. 53. Подойницына, И., Михайлова, А. Швейцарские технологии управления персоналом [Текст] / И. Подойницына, А. Михайлова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2015. № 7. - С. 8–9. 54. Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления [Текст] / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2015. – 261 c. 55. Рогожин, М.Ю. Организация управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]: учебно–практическое пособие / М.Ю. Рогожин. – М.; Берлин: Директ–Медиа, 2014. – 223 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=253711. – Загл. с экрана. 56. Соловьева, Н. А. Методика экспресс – анализа финансового состояния коммерческой организации / Н.А.Соловьева, О.Ю.Дягель // Аудит и финансовый анализ. – 2014. – № 2. С. 163–169. 57. Стратегический менеджмент : учебное пособие [Текст] / Н. Ф. Лозик, М. Н. Кузина, Д. В. Царегородцев ; ред. А. А. Семенова ; Моск. гос. индустриал. ун–т. – Москва : Русайнс, 2017. – 150 с. 58. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. – 3–е изд. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2016. – 280 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453363. – Загл. с экрана. 59. Фомичев, А.Н. Стратегический менеджмент [Текст] : учебник для вузов / А.Н.Фомичев. – М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 467 с.
Отрывок из работы

1 Теоретические основы совершенствования системы управления персоналом 1.1 Сущность и содержание системы управления персоналом В условиях принятия Стратегии социально–экономического развития России до 2020 года, делающей упор на интеллектуальный потенциал как ключевой элемент концепции модернизации экономики, проблема совершенствования системы управления персоналом предприятий приобретает актуальность не только на макро–, но и микроуровне, где персонал рассматривается как наиболее ключевой ресурс в борьбе за конкурентное преимущество предприятия. Концепция управления персоналом – совокупность теоретико–методологических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы и методы управления персоналом, а также организационно–практические подходы к формированию механизмов ее реализации в современных условиях функционирования предприятия. Система управления персоналом представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих деятельность трудового потенциала организации. Ее элементы объединены между собой причинно–следственной связью и взаимодействуют, образуя единое целое. В современных условиях управление персоналом организации рассматривается с позиции комплексной науки об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор, в которой выделяют три основных направления [5, C. 23–25]: 1) управление персоналом как область научных исследований, которая занимается теоретическими разработками, устанавливающими взаимосвязи управления персоналом; 2) управление персоналом как прикладная наука; 3) управление персоналом как социально–экономический институт, главной задачей которого является наиболее эффективное использование персонала организации для решения поставленных задач. На сегодняшний день единое понятие управления персоналом в отечественной и западной научной литературе отсутствует, поэтому целесообразно рассмотреть различные подходы к управлению персоналом. Наибольшее распространение получила классификация подходов по их содержанию: ? экономический подход, ключевое место в рамках которого занимает не управленческая подготовка персонала в компании, а техническая, направленная на овладение трудовыми приемами; ? органический подход, акцентирующийся на человеческом ресурсе; ? гуманистический подход, исходящий из концепции человеческих отношений и представления о человеке, как социально–культурном феномене. Рассмотрим классификацию, предложенную А.И. Кузнецовым [26, C. 74–76] к определению подходов управления персоналом предприятия, представленную в таблице 1.1. По мнению многих ученых[7], [26], [27] в качестве ключевого фактора в деятельности управления персоналом выступает использование его личностных способностей в соответствии со стратегическими целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникой и технологиями интеграции потребностей и мотивов работников с перманентными интересами компании. Управление персоналом оказывает влияние на сам процесс производства. Одной из отличительных черт современности является прямо–пропорциональная зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Таблица 1.1 – Классификация подходов к управлению персоналом Подход Понятие управления персоналом Достоинства Недостатки Мотивационный Непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи и высоких конечных результатов (Н. Маусов) Выделена стержневая функция управления персоналом Отражает лишь часть управленческой деятельности Дескриптивный (описательный) Самостоятельный вид деятельности менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала (И.Н. Герчикова) Раскрываются цель и ряд важнейших функций управления, конкретность в содержании управления кадрами Слабо отражает сущность управления персоналом, перечисляет далеко не все его важнейшие функции Телеологический Комплекс управленческих мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров) Отмечено важнейшее качество управления – функциональная направленность Отсутствует содержательная полнота Дескриптивно– телеологический Сфера деятельности, характерная для всех организаций, и ее главная задача состоит в целенаправленном использовании персонала для достижения организационных и личных целей (Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов; немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер) Учитывает важность целевых определений управления персоналом Таким образом, управление персоналом сегодня приобретает важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития предприятия. Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое[23, c. 125]. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Система управления персоналом преследует следующие цели [26. c. 89]: – рост конкурентоспособности компании на рынке; – повышение эффективности труда, получение максимальной прибыли; – рост социальной эффективности деятельности работников. Одним из главных этапов управленческой деятельности является стратегическое планирование, т.к. на этом этапе устанавливаются стратегические цели относительно управления персоналом на долговременный период и выбирается модель управления. При этом этапе предприятие должно выработать собственную стратегию управления персоналом, как модель сформированных действий, долгосрочный план предприятия для достижения им конкурентных преимуществ. Вторым этапом процесса стратегического управления является непосредственно организация деятельности по управлению персоналом. В качестве третьего, заключительного этапа, выступает контроль выполнения намеченных мероприятий по управлению персоналом. При этом вся деятельность по управлению персоналом носит непрерывный циклический характер и осуществляется на всех указанных этапах стратегического управления. Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая следующие действия: 1) кадровая политика, объединяющая систему принципов, методов и форм по выработке целей и задач, направленных на развитие кадрового потенциала, способного своевременно реагировать на требования рынка с учетом стратегии развития организации; 2) подбор и расстановка кадров – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой специализации и кооперации, способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников; 3) оценка персонала процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников организации и результативности их деятельности; адаптация кадров – включение работника в новую для него предметно–вещественную и социальную среду с целью сокращения текучести кадров, снижения стартовых издержек, формирования позитивного отношения к работе; 4) обучение кадров, базирующееся на двух основных моделях подготовки кадров: обучение без отрыва от производства и с отрывом от работы в специализированных учебных центрах. В целом работа с персоналом является залогом эффективной деятельности предприятия, так как кадровый потенциал выступает важнейшим стратегическим фактором, определяющим его успех. К основным функциям управления персоналом предприятия относят социальную, нормативно–регулятивную, функцию контроля и мониторинга, информационно–аналитическую, мотивационную, дидактическую, коммуникативную и аксиологическую функции [24, 56]. Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности организации. Рассмотрим методы управления персоналом (рисунок 1). Методы управления персоналом Организационно– Экономические Социально–психологические распорядительные Технико–экономический анализ Обоснование Планирование Материальное стимулирование Ценообразование Налоговая система Экономические нормы и нормативы Социальный анализ в коллективе Социальное планирование Участие работников в управлении Социальное развитие Создание психологического климата Моральное стимулирование Развитие инициативы и ответственности Формирование структуры управления Установление госзаказов Утверждение нормативных актов Издание приказов Подбор и расстановка кадров Разработка положений, стандартов Рисунок 1 – Методы управления персоналом [24, c. 214] Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффективным использованием работников предприятия. В организационном отношении процесс управления персоналом охватывает всех лиц и институты, которые несут ответственность за работу с кадрами. В деятельности организации принимают участие внутренние и внешние основные участники с различными интересами. Основными участниками процесса управления персоналом организации являются: собственники капитала, менеджеры, собственно персонал, кредиторы, поставщики, клиенты, государство, общественность. В управлении кадрами традиционно [27, c. 81] выделяют три уровня. Нижний уровень – работники, выполняющие небольшие управленческие функции. К ним относятся мастера, распорядители работ на производственных участках и др. Средний уровень – группа должностных лиц, ответственных за работу отделов, лабораторий или аналогичных самостоятельных подразделений, руководители отдельных проектов и программ. Высший уровень – группа высших должностных лиц организации, компании, фирмы. В неё входят директора, президенты, исполнительные вице–президенты, другие лица. Они несут прямую ответственность за работу основных подразделений или за координацию работы предприятия. Объектом управления является персонал организации, предприятия, компании, фирмы и отношения между работниками в процессе производства. Управление в первую очередь нацелено на эффективное развитие и использование их потенциала. Объектом непосредственного управления может быть коллектив бригады, цеха, участка, отдела и тому подобное Субъект управления персоналом – это элемент, осуществляющий управление как целевое воздействие на объект управления. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, административно–функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кому и в какие сроки их следует выполнять. Таким образом, главным элементом всей системы управления является персонал, который может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование трудовых ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом с этой точки зрения рассматриваются по аналогии с управлением материально–вещественными элементами производства. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления составляет специфическую особенность управления персоналом на производстве. Совокупность целей организации обычно подразделяют на четыре блока: – производственно–коммерческие; – экономические; – научно–технические; – социальные (управление персоналом). Производственно–коммерческие цели связаны с производством продукции (услуг) в соответствии с миссией организации (предприятия). Экономические цели организации (предприятия) сводятся в конечном счету к получению прибыли. Научно–технические цели состоят в обеспечении заданного научно–технического уровня продукции и повышении производительности труда путем совершенствования технологии. Социальные цели предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей работников и потребностей производства в человеческих ресурсах. К целям управления персоналом предъявляется обычно ряд общих требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными исполнителям, они не должны противоречить объективным законам развития природы и общества, и обычно увязаны по срокам, ресурсам и исполнителям. Система целей, позволяющая реализовывать социальные потребности персонала организации, включает: соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда; техническую вооруженность труда в соответствии с научно–техническим прогрессом; здоровый социально–психологический климат в коллективе; правовую защищенность работников; оплату и стимулирование труда; возможность самореализации и др. Целью управления персоналом является достижение его определенного качества, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие организации, повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное достижение поставленных организацией целей требует решения ряда задач: – обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; – достижение обоснованного (оптимального) соотношения между организационно–технической структурой производственного и трудового потенциала; – полное и эффективное использование потенциала отдельного работника и производственного коллектива в целом; – обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; – закрепление работника в организации, формирование стабильно коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); – обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержании труда, его условий, вида занятости, возможности профессионального и квалификационного и должностного продвижения; – согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности); – повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. Основными задачами в области управления персоналом организации являются: – выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования; – мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управление ими с целью обеспечить баланс интересов; – формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации; – оказание помощи линейным руководителям в координации работы с персоналом в структурных подразделениях. Успешное выполнение поставленных задач позволяет: – осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное взаимодействие для реализации стратегии развития организации как производственно–хозяйственной системы, функционирующей в условиях рыночных отношений; – создавать условия для эффективной работы персонала организации, противостоять дестабилизирующему воздействию факторов внешней и внутренней среды . Функции управления – относительно самостоятельные и специализированные участки управленческой деятельности. Функция управления имеет четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой происходит ее организационное обособление. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Таким образом, учитывая рассмотренные подходы, управление персоналом можно определить, как деятельность по обеспечению предприятия необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации, их мотивации и использования в целях экономической и социальной эффективности. В процессе управления деятельностью персонала рекомендуется использовать различные подходы, приемы и способы управленческого воздействия, основываясь на системном анализе состояния объекта управления, с целью максимального использования трудового потенциала в интересах предприятия. Гибкое использование разнообразных методов управления трудовыми ресурсами, комбинация их с учетом конкретной производственной ситуации являются главным условием эффективного управления персоналом предприятия. 1.2 Специфика совершенствования системы управления персоналом на предприятиях ракетно–космической отрасли В обеспечении инновационного развития экономики огромное значение имеют отрасли, образующие ее высокотехнологичный и наукоемкий сектор. Данные отрасли, обладающие повышенной способностью создавать и воспринимать новшества, являются наиболее перспективной базой для использования имеющегося в России научно–технического потенциала. Одной из наиболее сложных и наукоемких отраслей оборонно–промышленного комплекса является ракетно–космическая промышленность (РКП). В ней широко используются межотраслевые поставки, в которых участвуют почти все отрасли народного хозяйства. Для выделения особенностей предприятий РКП, оказывающих влияние на их инновационное развитие и эффективность, рассмотрим состояние и тенденции развития предприятий РКП. В период рыночных реформ РКП России, как и вся промышленность страны, переживала период глубокого спада. Можно выделить следующие основные тенденции кризисного периода отрасли: – резкое снижение объемов производства и НИОКР вследствие сокращения уровня государственного оборонного заказа (ГОЗ) и финансирования; – резкое снижение объема инвестиций; – снижение темпа обновления основных фондов до 0,5—1,0 %, что в 15–30 раз ниже общемировой практики развития наукоемких производств; как следствие, рост доли морально и физически устаревшего оборудования с возрастом более двадцати лет. В РКП степень изношенности производственного, технологического и испытательного оборудования достигает 80 %. Крайней формой проявления утраты технологий можно считать использование пассивной (или даже активной) части основных производственных фондов в качестве источника альтернативного дохода (арендной платы); – интенсивный и невосполняемый отток из отрасли квалифицированных научно–технических, инженерных и рабочих кадров. Стареет персонал предприятий и организаций РКП. С падением объемов производства практически все предприятия сократили численность работающих. По целому ряду причин (в стремлении сохранить персонал, надеясь на лучшие времена, из–за низкой эффективности гражданской продукции и др.) производительность труда на предприятиях остается крайне низкой; Перечисленные тенденции напрямую повлекли за собой удорожание разработок и производства техники, сжатие производственных программ по выполнению ГОЗ (мелкосерийность производства), снижение качества и надежности продукции, утрату некоторых уникальных технологий, выявили проблему недиверсифицированности технологической структуры. На предприятиях сложилась непростая социально–экономическая обстановка. Государство не раз предпринимало попытки изменить ситуацию, в основном, с помощью программ конверсии. Однако они оказывались безуспешными, и не только из–за недостаточности финансирования, но в силу абсолютно нерыночной организации предприятий. Только экономический кризис, последовавший за началом реформ, заставил приступить к кардинальному решению проблемы коммерциализации деятельности РКП, ее реструктуризации, повышению эффективности в том числе и за счет изменения стратегии управления предприятиями РКП. Значительное влияние на осуществление космической и производственной деятельности предприятиями и организациями ракетно–космической промышленности России в современных условиях оказывают новые факторы: – недостаток государственного финансирования; – существенное изменение структуры, сроков и объемов ассигнований космической отрасли, в том числе на мероприятия по обеспечению безопасности, что может повлечь снижение эксплуатационно–технических характеристик изделий ракетно–космической техники, элементов космической инфраструктуры; – постоянная инфляция; – кардинальное изменение геополитической обстановки, связанное с суверенитетом РФ и необходимостью выполнения РФ международных договоров и соглашений по использованию и освоению космического пространства; – усиление конкуренции в космической деятельности и значительное расширение в последние годы рынка коммерческих космических услуг; – изменения правового пространства, регламентирующего космическую деятельность в РФ, связанные, в частности, с изменением структуры объектов и субъектов обеспечения безопасности космической деятельности, расширением прав юридических и физических лиц, осуществляющих эту деятельность; – повышение международных и российских законодательных требований по снижению неблагоприятного воздействия космической деятельности; – нарушение существовавшей ранее кооперации разработчиков, производителей изделий ракетно–космической техники, элементов космической инфраструктуры и эксплуатирующих организаций. В настоящее время наблюдается устойчивый рост объемов продукции, выпускаемой промышленными предприятиями РКП. Увеличение объемов продукции обусловлено расширением работ по космической и боевой ракетной технике, наращиванием работ, выполняемых в интересах национальной экономики, а также работ для зарубежных заказчиков. Это, безусловно, свидетельствует об улучшении рыночных позиций предприятий, однако следует отметить, что зачастую рост основан на приспособлении к второстепенным рыночным нишам, упрощении производства и эксплуатации созданного в советский период научного и технологического задела без Проведенный анализ состояния и тенденций развития предприятий РКП позволил выделить особенности предприятий РКП, которые в значительной степени оказывают влияние на их развитие. К таким особенностям, в частности, относятся следующие: 1) высокий уровень наукоемкости, технологичности, капиталоемкости производства. Предприятия РКП отличаются крупными размерами и высокой степенью автономности, сформированный за счет огромной инфраструктуры вспомогательных производств и непрофильных активов; 2) наличие у предприятий РКП собственных ремонтных и строительных баз, уникального дорогостоящего оборудования; 3) высокая квалификация персонала и культура производства; 4) увеличение среднего возраста основного производственного персонала, рост его текучести (негативная особенность); 5) высокий уровень износа (морального и физического) основных средств предприятий РКП; 6) зависимость деятельности предприятия РКП от государственного заказа, который распределяется на конкурсной основе (т. е. имеет вероятностный характер), а также имеет тенденцию к росту; 7) возникновение потребности в создании вооружений нового поколения; 8) возрастание роли конверсии в обеспечении устойчивого развития предприятий РКП и финансировании инноваций; 9) необходимость концентрации ресурсов для решения задач повышения обороноспособности, предопределяющая интеграцию предприятий РКП; 10) необходимость реформирования производственной структуры и систем управления предприятиями РКП в связи с реструктуризацией и выходом на рынок конверсионной продукции; 11) необходимость использования существующего инновационного потенциала предприятий РКП и интеграции на базе научно–исследовательских и конструкторских бюро. Практика показывает, что наибольших успехов достигают те предприятия, которые в своей деятельности широко используют новые подходы в управлении. Один из наиболее привлекательных на сегодня инструментов управления всей деятельностью предприятия – это контроллинг, который базируется на конкретных условиях рынка, но в то же время позволяет учитывать его неопределенность, стихийный характер, быстрые изменения в ценообразовании и так далее.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 60 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg