Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Совершенствование систем мотивации и стимулирования персонала организации (на примере ООО «Деловые Линии»)

irina_krut2019 1900 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 76 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.02.2020
Актуальность дипломной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления работником. Целью выпускной квалификационной работы является комплексное исследование системы мотивации и стимулирования персонала (на предприятии ООО «Деловые Линии») и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач: 1. изучить содержание понятия «системы мотивации» труда в современной организации и основные методы мотивации; 2. проанализировать деятельность ООО «Деловые Линии», провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки; 3. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Деловые Линии» и рассчитать их социально-экономическую эффективность. Объект исследования – система мотивации и стимулирования персонала. Предметом исследования в данной работе являются система мотивации труда на предприятии ООО «Деловые Линии». Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных – представителей экономики, философии, социологии: Анискина Ю.П., Ануровой Н.И., Верзовина В.И., Каверина С.Б., Кибанова А.Я. и других. Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности. Научная новизна работы состоит в том, что в отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом мотивационные аспекты трудовой деятельности, как правило, излагаются весьма обособленно. В работах исследователей излагаются самые различные подходы к проблеме мотивации. Поэтому в данной работе процесс управления мотивации трудовой деятельности в ООО «Деловые Линии» рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода. Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия. Изучение мотивации человеческой деятельности для организаций приобретает большую научную значимость в силу возрастания роли и места человека в социальных и технических системах, факторов социальной активности, моделирование социальной значимости деятельности человека, его социальные возможности, ожидания, ограничения, социальные перемещения, мобильность, идентификация. В ходе исследований в рамках данной работы применялись различные методы, например, системный подход, ретроспективный анализ, табличный метод и другие. Структура работы включает введение, три главы, заключение и список литературы. В первой главе - раскрываются различные аспекты, касающиеся управления поведением персонала, факторы, влияющие на выбор стиля руководства персонала, различные методы по подготовке и обучению квалифицированных работников, межличностные различия и мотивации работников, методы набора и отбора персонала и многое другое. Во второй главе - отражены вопросы управления персоналом на конкретном примере – предприятие ООО «Деловые линии». Здесь характеризуются и рассматриваются – экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, квалификационный уровень персонала, основные вопросы менеджмента на данном предприятии, включая функции управления. Третья глава – посвящена разработке мероприятий по работе службы управления персоналом, а также приведены рекомендации по совершенствованию мотивации персонала; рассмотрена, как необходимость, кадрового, технического и правового обеспечения подсистем управления персоналом. Показана система служебно-профессионального продвижения кадров. Разработаны мероприятия по совершенствованию системы премирования работников предприятия. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы труда и мотивации персонала.
Введение

Проблемы мотивации работников на предприятиях любых форм собственности всегда были и остаются наиболее актуальными. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников управленческого труда, но и конечные результаты деятельности предприятий. Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом. Изучение систем мотивации на предприятиях России и многих зарубежных стран позволило выявить эволюцию их совершенствования с начала XX в. по настоящее время. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. Очевидно, именно этими обстоятельствами можно объяснить появление за последние годы значительного количества фундаментальных и прикладного характера публикаций, посвященных данной проблеме. В условиях формирования рыночных отношений повышение эффективности управления за счет совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала становится наиболее актуальным для организации. Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Содержание

Введение 5 Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала 8 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала 8 1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации. 18 1.3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала 23 1.4. Современные подходы к организации мотивации персонала 27 Глава 2. Организация мотивации персонала в ООО «Деловые Линии». 34 2.1. Краткая характеристика ООО «Деловые линии» 34 2.2. Характеристика организационной структуры в ООО «Деловые Линии» 35 2.3. Исследование системы мотивации персонала 41 Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Деловые линии» 47 3.1. Разработка мотивационной стратегии компании ООО «Деловые Линии» 47 3.2 Формы материального стимулирования персонала, рекомендуемые к внедрению в компании ООО «Деловые Линии» 48 3.3 Разработка рекомендаций по усилению организационного стимулирования персонала компании ООО «Деловые Линии» 52 3.4 Рекомендации по внедрению комплексной системы нематериального стимулирования персонала компании «Деловые Линии» 59 Заключение 66 Список использованной литературы 69
Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122. 2. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 90-95. 3. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2001. 4. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г. 5. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 101-104. 6. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005 7. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002 8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, – 2003 9. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69. 10. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000. 11. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте. – Кострома.: Изд –во КГТУ, 2001 12. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004. 13. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент.). – М, 2002. 14. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2001. 15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000. 16. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004 17. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г. 18. Кравченко Е.И. Американская социологическая мысль/ Сост. Е.И. Кравченко, под ред. В.И. Добренькова. – М.: Изд-во МГУ, 2006. 19. Кристофер Эгертон-Томас «Строительный бизнес. Как открыть и успешно управлять фирмой». Пер. с англ. – М.: РосКонсульт, 2003. – 272 с. 20. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002. 21. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом “Деловая литература”- Издательство – «ГЕЛАН», 2001. 22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М, 2002. 23. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: “Дело ЛТД”, 2003. 24. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002. 25. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183. 26. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2003. – 128с 27. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник 28. для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000. 29. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2003 30. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2002 31. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2003 32. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2001 33. Царицынский В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий Железнодорожного транспорта в условиях реформирования // Автореферат кандидатской диссертации. СГТУ. Саратов. 2003. 22с. 34. Черных А.Б. Особенности корпоративного управления в условиях рыночных отношений// Материалы Всероссийской научно-технической конференции с международным участием: в 2 т. Т.2./ Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск : Изд-во «Гротеск», 2005 636с. С 336-340 35. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2006 36. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2005- № 6. с.81-85.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретическая часть: основы мотивации и стимулирования персонала 1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала Слишком часто труд рассматривается только, как средство заработка. Между тем, проведенные исследования свидетельствуют о том, что оплата труда это недостаточное условие мотивации трудовой деятельности. Существует множество теорий, рассматривающих мотивацию с самых разных сторон, начиная с выяснения причин, побуждающих человека к действиям, а заканчивая определением зависимости между личностью и потребностями. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации. «Мотивация» происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «-movo» - двигаю [24, c.56]. По одному из существующих определений мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения. Но, несмотря на различие мнений и точек зрения, практически все ученые сходятся на мысли о существовании таких элементов мотивации, как субъекты и объекты, внутренние механизмы мотивации, внешние мотиваторы. Для более полного представления о мотивационной системе, необходимо подробнее рассмотреть её элементы. Субъект мотивации - та сторона организационных отношений, которая является хозяином процесса формирования мотивов трудового поведения работников. Объект мотивации - человек или группа людей, испытывающие на себе воздействие внутренних и внешних мотивационных механизмов. Притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, влияющий на поведение и возможность превращения потребностей в мотивы. Ожидания - оценка личностью вероятности наступления события, предположения о возможных результатах действий. Необходимо постоянно соотносить притязания и ожидания, так как велик риск превращения их в демотивирующий фактор; Установки - готовность человека совершить поступок в конкретной ситуации, опираясь на прошлый опыт либо теоретические знания. Оценки - характеристики степени возможного достижения результата. Все вышеперечисленные элементы, отличаясь между собой, имеют общую черту - все так или иначе связаны с удовлетворением потребностей, наличие которых имеется у каждого человека не зависимо от положения в обществе и отношения к труду. Потребность человека - это нужда, принявшая специфическую форму. Потребности по своим признакам делятся на различные группы. К примеру, врожденные и приобретенные, материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные [25, c.18]. Реакция людей на возникновение потребностей также различна. Люди удовлетворяют, подавляют, либо не реагируют на них, но зачастую, даже удовлетворенные потребности могут возвращаться, изменяя форму и степень влияния на человека. Удовлетворенная потребность обычно порождает новую, но на наиболее высоком уровне. Потребность, удовлетворяемая в данный момент, уже содержит в себе структуру будущих потребностей, которые станут явными только после удовлетворения базовой. Наблюдая за людьми, психологи определили, что эту особенности можно использовать в управлении, а в частности направить на совершенствование организации. Наличие потребности пробуждает в человеке состояние устремленности, но так как люди отличаются друг от друга индивидуальными особенностями, уровнем способностей, а также многими другими факторами, необходимо учитывать это в системах организации труда. Всякое удовлетворение потребностей связано с трудом и определяется трудом. Но труд не является первой потребностью человека. При предоставлении возможности удовлетворить свои потребности без труда, человек не замедлил бы ей воспользоваться. Существует условие, при наличии которого можно сподвигнуть человека к труду, тем самым, реализовать свой интерес - это условие есть стимул [6, c.30]. Стимулы - нечто желаемое субъектом, с помощью чего он может удовлетворить свои потребности. Это могут быть материальные блага, духовные ценности и много другое. Процесс использования стимулов, представляет собой способ воздействия на человека, обеспечивающий коррекцию его поведения. При этом следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Стимулы служат в качестве рычага воздействия или носителя раздражения, которые вызывают действие определенных мотивов. Такими стимулами могут быть отдельные предметы, обещание, обязательства перед другими людьми, действия других людей, определенные шаги по достижению целей и возможностей и многое другое, что можно предложить человеку в качестве компенсации за его проявленные действия или что-то другое, желаемое получить человеком по завершению поставленных перед ним задач. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.. Стимулы безразличны работнику, если они: • не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; • недостаточны по размерам; • несвоевременны. Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Мотивы - психологические причины, побуждающие к активным действиям, они являются основной составляющей мотивационного механизма. Для успешного руководства менеджеру необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы поведения работников, способы воздействия на них и возможные результаты производимых действий. Существует несколько видов мотивов к труду: 1. Социальный мотив - потребность быть в коллективе. Наиболее характерен для восточного стиля управления персоналом. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, является одной из приоритетных и для работников в России. 2. Мотив самоутверждения. Присутствует у работников, преимущественно молодого и среднего возраста, а так же, у сотрудников высокой квалификации. 3. Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками ради возможности самостоятельно вести свой бизнес. 4. Мотив стабильности противоположен мотиву самостоятельности. Предпочтение отдается работе под чьим-то началом, взамен на гарантированную заработную плату и рабочее место. Доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. 5. Мотив приобретения нового. К «новому» можно отнести как знания, так и вещи, материальные ценности. Этот мотив лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов. 6. Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Работникам, имеющим данный мотив, необходимо постоянное его соблюдение, а обратные действия немедленно приводят к снижению качества труда и не соблюдению трудовой дисциплины. 7. Мотив состязательности на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень соревновательности генетически присуща каждому человеку. При правильном подходе он дает ощутимый экономический эффект. Основной плюс использования данного подхода - низкие затраты со стороны организации [16, c.126]. Мотив – это побудительная причина, повод к действию. Иными словами, это основа выбора действий или поступков, их первопричина. В роли мотива могут выступать мысли, потребности, чувства. Сочетание мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Действия, вызванные мотивом, у разных людей также будут отличаться друг от друга, даже если потребности у них одинаковы. Этот фактор еще больше усложняет процесс создания, поддержания и формирования условий для побуждения людей. Самой главной задачей менеджера, в этой связи, становится поиск наиболее широкого спектра мотивации персонала. Использование мотивирования, как способа воздействия на человека, можно считать базой управления, показателем эффективности менеджмента. Мотив становится внутренним побуждением, возникающим на уровне личности. Мотивы труда у работников различны, соответственно разными будут и мотивационные механизмы. И, тем не менее, у них всегда есть одна общая черта - удовлетворение потребностей. Таким образом, потребности составляют сущность системы мотивации. Использование мотивационной системы в процессе управления подразумевает изменение мотивационных тенденций. Причем изменяются, как внутренние процессы мотивационной структуры человека, так и внешние. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными. С учетом этого можно дать следующее определение мотивации: Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных трудовых и личных целей. Мотивация - это цикличный процесс, состоящий из нескольких этапов: 1. Возникновение потребностей. К человеку приходит осознание нехватки чего-либо, что приводит его к определенным действиям по достижению желаемого. 2. Поиск способа удовлетворения потребности. Существует три пути решения: удовлетворить, подавить или игнорировать. 3. Определение направлений действия. Определяются цели, способы и средства для обеспечения потребности. 4. Реализация плана действий. Осуществляются действия, ведущие к устранению потребности. Параллельно возможна корректировка целей. 5. Вознаграждение. Получение того, что способно удовлетворить потребность. 6. Ликвидация потребности. Действия прекращаются до появления новой потребности, либо продолжаются для окончательного удовлетворения текущей [14, c.28]. Если руководитель имеет представление о данных этапах, ему становится гораздо проще обеспечить эффективные действия персонала. Для этого необходимо поэтапно обеспечить функциональную загрузку работников, а также создать им необходимые рабочие условия. В зависимости от стиля управления, в разных коллективах рассмотренный процесс будет протекать по-разному, отличаясь не только уровнем вмешательства со стороны руководства. Но желание работников совершать действия, приближающие организацию к достижению поставленных целей, зависит только от правильного сопоставления вознаграждения и затраченных усилий. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию -- создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике. Необходимость изучения поведения людей в организации можно объяснить тем, что не всякое воздействие на человека активизирует его деятельность. К результату приводят воздействия значимые для конкретного человека, соответствующие его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, расположенность к выполнению требований и, как следствие, качественное выполнение работы. Вследствие того, что данной особенности не уделяется должного внимания, стимулирование работников в организации связано со многими трудностями, чтобы их избежать существуют несколько общих правил: 1. Мотивировать человека в соответствии с его ценностями и взглядами на жизнь. 2. Поддерживать баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников. 3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. 4. Мотивировать работников не так, как считает нужным руководитель, а так, как это необходимо работникам [15, c.42]. Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур и т.д. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечен максимальный результат. Если разработанная в организации система мотивации противоречит особенностям сотрудников, необходимо, либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов без учета существующей организационной культуры малоэффективны. В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Также разным работникам присущи разные уровни мотивации. Большинство находится в том состоянии, когда минимальные усилия позволяют достичь результата приемлемого для руководства. Такие работники убеждены, что их нынешняя работа - это простой обмен их времени и сил на деньги, необходимые им для жизни. Если мотивация приняла такую форму, это значит, что попытки руководства связать цели работников с целями организации завершились неудачей, либо вовсе отсутствовали. Для остальных служащих, работа является желанной частью, смыслом жизни, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники выкладываются полностью лишь тогда, когда уверены, что их усилия будут должным образом оценены. Для работников имеет ценность не только материальное поощрение, но и моральное. Задача менеджера заключается в обеспечении удовлетворения всего спектра потребностей персонала в процессе работы. Для решения этого вопроса нужно знать основные характеристики мотивов и стимулов: любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, понимать важность своих действий каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен; важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы; каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе; в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии; хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание; сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации; любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции; самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника; сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения; сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их труда [33]. Следуя вышеуказанным пунктам, руководитель может более эффективно использовать способности сотрудников в соответствии с целями предприятия. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое, так или иначе, связано с мотивацией. Мотивационный менеджмент, безусловно, является одним из эффективнейших типов современного управления. Это объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, а так же является одной из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Но каждый менеджер призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость. Система мотиваций должна сочетать многие факторы, в том числе мотивирующие и поддерживающие. К поддерживающим факторам относятся деньги, условия, инструменты для работы, безопасность на рабочем месте, надежность и уверенность. Мотивирующие факторы - это признание, карьерный рост, возможность самовыражения, ответственность и полномочия. Но мало только наличия данных факторов, необходимо их соотнести в правильных пропорциях. Если присутствуют только поддерживающие факторы - удовлетворенность от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Теория управления, 42 страницы
1050 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 52 страницы
1300 руб.
Дипломная работа, Теория управления, 93 страницы
2325 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg