Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом в ВУЗах

irina_krut2019 1750 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 70 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.02.2020
Выпускная квалификационная работа разработана на тему «Совершенствование системы управления персоналом организации на примере ООО «Компания Автострой»». Работа состоит из трех глав. В первой главе «Теоретические аспекты построение системы управления персоналом на предприятии» рассматриваются теоретические аспекты системы управления персоналом: понятие и элементы системы управления персоналом, этапы ее формирования, а также критерии эффективности систему управления персоналом, состоит из 21 страницы, 2 рисунков и 4 таблиц. Вторая глава «Анализ системы управления персоналом ООО «Компания Автострой»» содержит организационно-экономическую характеристику, анализ системы управления персоналом компании и выявленные в ходе анализа проблемы, состоит из 26 страниц, 1 рисунка и 14 таблицы. В третьей главе «Проектные мероприятия совершенствования системы управления персоналом ООО «Компания Автострой»» предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом организации и произведен расчет экономической эффективности предложенных мероприятий состоит из 7 страниц и 6 таблиц. Общий объем работы - 65 страниц. Выпускная квалификационная работа содержит 1 приложение. В процессе написания работы было использовано 40 источников.
Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что с появлением управления персоналом как специализированной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. На протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента изменялось многократно. Наряду с этим, работавших в этой сфере взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, пересматривались. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили подойти к решению наиболее близко центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Само отношение к кадровому обеспечению в последние десятилетия существенно изменилось. Ключевой проблемой для современных менеджеров является определение адекватных стилей и методов управления персоналом, создание эффективных систем мотивации труда с учетом конкретных факторов внешней и внутренней среды предприятия, при этом необходимы менеджеры, глубоко разбирающиеся в основах кадровой политики, способные учитывать особенности людей, их потребности, возможности, привычки. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организационного управления, прочно увязываются с другими управленческими элементами (например, постановкой целей предприятия, выработкой стратегии, планированием, организацией, контроллингом и др.) Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Компания Автострой». В соответствии с целью задачи дипломной работы можно сформулировать следующим образом: - изучить сущность управления персоналом, содержание, основные подходы; - изучить основной механизм управления персоналом; - проанализировать направления деятельности ООО «Компания Автострой» в области кадровой политики; - на основе выявленных недостатков в организации кадровой работы разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Компания Автострой». Объект исследования - персонал ООО «Компания Автострой». Предмет исследования – система управления персоналом ООО «Компания Автострой». Полученные результаты и выводы основаны на фактическом материале, отражающем деятельность ООО «Компания Автострой». Работа включает введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложение. Практическая значимость исследования состоит в разработке конкретных предложений по совершенствованию управления персоналом предприятий торговли.
Содержание

1. Теоретические аспекты построение системы управления персоналом на предприятии…………………………………………………………………………5 1.1 Понятие и элементы системы управления персоналом………………..5 1.2 Этапы формирования системы управления персоналом на предприятии……………………………………………………………………..….11 1.3 Критерии эффективности системы управления персоналом…………21 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Компания Автострой»………………………………………………………………………….26 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия……...26 2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Компания Автострой»………………………………………………………………...………..37 2.3 Проблемы системы управления персоналом предприятия ………….45 3. Проектные мероприятия совершенствования системы управления персоналом ООО «Компания Автострой»……………………………………...52 3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом……………………………………………………………………….....52 3.2 Расчет экономической эффективности мероприятий………………....59 Заключение…………………………………………………………………...61 Список использованных источников……………………………………….63 Приложение………………………………………………………………….67
Список литературы

1. Абашкина О. Вся правда о коучинге / Абашкина О.; О. Абашкина // Справочник по управлению персоналом. 2015. № 11. С. 114-117 2. Анастасова А.С., Никушина А.Н., Павлова А.С., Сарафанов А.Д. Управление персоналом в проектном управлении // Форум молодых ученых. 2016. № 3 (3). С. 16-19 3. Архангельский Г. Тайм-менеджмент: патруль времени / Архангельский Г.; Г. Архангельский // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 1. С. 58-6 4.Болтович О. Тренинг - это инструмент внесения изменений / Болтович О.; Ольга Болтович // Управление персоналом. 2014. № 12.С. 31 5.Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании // Справочник по управлению персоналом. 2015. №7. с. 60-66. 6. Бурганова Н. Т. Управление развитием персонала предприятия / Н. Т. Бурганова // Автомобильная промышленность, 2015. № 1. С. 1-2. 7. Варданян, И. С. Менеджмент в России и Германии: организация труда и нематериальная мотивация в структуре управления персоналом / Варданян И. С. // Менеджмент в России и за рубежом, 2016. № 6. С. 128-133. 8. Ветлужских Е. Н. Оценка результативности и эффективности обучения / Ветлужских Е. Н.; Е. Н. Ветлужских // Методы менеджмента качества. 2016. № 5.С. 32-36 9. Воробьев К. В. Организация корпоративного обучения и проверки знаний / Воробьев К. В., Елизарьева М. Ю.; К. В. Воробьев, М. Ю. Елизарьева // Безопасность труда в промышленности. 2013.№ 8 С. 51-5. 10. Долгова Н.Г. Управление персоналом как подсистема в общей системе управления организацией // Вестник непрерывного образования. 2016. № 1. С. 9-12. 11. Ежова О. Кадровый резерв для топов / Ежова О.; О. Ежова // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 2. С. 60-6 12. Зайченкова А.Г. Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации / Зайченкова А.Г., Хрипков Г.А., Эррера Л.М. // Инновации в образовании. 2015. № 2. С.73-84. 13. Иванова С. Менеджер по обучению. Подводные камни работы и реальные обязанности / Иванова С., Жигилий О.; С. Иванова, О. Жигилий // Справочник по управлению персоналом. 2013.№ 4. С. 106-109 14. Казарьян М.Ю., Топольян Е.Л., Авалян А.А. Основные подходы к управлению персоналом предприятия // Экономика устойчивого развития. 2016. № 3 (27). С. 211-214. 15. Качалов В.А. Что требуется оценить в действиях по обеспечению компетентности персонала: их результативность или эффективность?// Методы менеджмента качества. 2014. № 12.С. 18-24. 16. Качеровская И. Я. Некоторые аспекты технологии трансформации и управления развитием организации // Управление развитием персонала. 2016. № 4 (48). С. 266-274. 17. Конопатов С. Н. Управление персоналом: факторы успеха / С. Н. Конопатов // Управление персоналом, 2016. № 31 (395). С. 20-40 18. Коноров Ф. Когда тренинг не впрок / Коноров Ф., Долгачева М., Иванов М., Никулина Н.; Ф. Коноров // Справочник по управлению персоналом. 2013. № 1.С. 84-88 19. Крутько Н.Как выбрать тренинговую компанию / Крутько Н.; Н. Крутько // Справочник по управлению персоналом. 2015. № 1.С. 20-26 20. Лехто Ю. Управление по результатам через процессное консультирование и интерактивное обучение / Лехто Ю. // Проблемы теории и практики управления. 2015. № 1.С.76-82 21. Малая О. Корпоративное обучение как социокультурный проект / Малая О. // Предпринимательство. 2015. №6. С.31-46. 22. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах / Матрусова Т. // Проблемы теории и практики управления. 2016. № 1. С.118-121 23. Мухаметова А.Ф. Современные подходы к управлению персоналом // Актуальные проблемы экономики современной России. 2016. № 3. С. 428-430. 24. Нестеренко И.С. Ценностный подход к управлению персоналом // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. Т. 2. № 12. С. 810-812. 25.Погодина Г. Workshop - инструмент обучения / Погодина Г.; Г. Погодина // Справочник по управлению персоналом. 2015. № 5.С. 123-124 26. Резникова О.С. Пути решения проблем, связанных с управлением персоналом // Новое слово в науке: перспективы развития. 2016. № 1-2 (7). С. 276-278. 27. Семичаевская О. Образование за счет предприятия / Семичаевская О.; О. Семичаевская // Справочник по управлению персоналом. 2016. № 3.С. 54-59 28. Сидоркина С. В. Бенчмаркинг как один из методов оптимизации численности персонала / Сидоркина Светлана Викторовна // Управление развитием персонала, 2016. - № 4 (48). - С. 302-308. 29.Скаженик Е.Школа кадрового резерва / Скаженик Е.; Е. Скаженик // Справочник по управлению персоналом. 2016. №3. С. 48-52 30. Согомонян Т.К., Солод С.А., Новиков В.В. Управление персоналом в системе охраны труда // Безопасность и охрана труда. 2016. № 2 (67). С. 20-26. 31. Строганова Е. Я. Аутплейсмент: возможности и выгоды применения / Строганова Екатерина Яковлевна, Александрова Вера Юрьевна, Карасева Юлия Вячеславовна // Управление развитием персонала, 2016. - № 4 (48). - С. 276-288 32. Типугин И. Лидерство как фактор управления. От матрицы к реальности / Типугин И.; И. Типугин // Консультант директора. 2015. №11.С. 14-23. 33. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала - оценка эффективности / Тычинская Ж.; Жанна Тычинская // Человек и труд. 2015. № 2. С. 76-78. 34.Ужакина Ю.Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала / Ужакина Ю.; Ю. Ужакина // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 1. С. 116-120 35. Федотов В. А. Кадровая проблема современного производства / Федотов В. А.; В. А. Федотов // Строительные материалы, оборудование, технологии XXI века. 2013. № 9. С. 42-44 36. Фролова А.В. Роль наставничества в процессе прохождения испытательного срока / Фролова Анна Витальевна; А. В. Фролова // Менеджмент сегодня. 2014. № 6. С. 366-371 37. Хачатурян А. От управления персоналом к управлению человеческим капиталом компании // Проблемы теории и практики управления. 2015. № 4. С. 86-95. 38. Чумакова Е. Создание корпоративного университета: первый шаг / Чумакова Е., Сатановская Е.; Е. Чумакова, Е. Сатановская // Справочник по управлению персоналом. 2015. № 1.С. 80-8
Отрывок из работы

1. Теоретические аспекты построение системы управления персоналом на предприятии 1.1 Понятие и элементы системы управления персоналом 1.1 Понятие и элементы системы управления персоналом Управленческая деятель¬ность по своему характеру и содержанию играет упорядочивающую роль в обществе, прежде всего в сфере экономических отношений. Ор¬ганизованная (упорядоченная) деятельность – это совместный труд людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся нормам и правилам этой организации с учетом экономических, технологических, правовых, организационных и корпоративных ценностей. Управление представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприя¬тий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение «управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные за¬дачи гуманным, экономичным и рациональным путем» [11]. Управление – воздействие не только на персонал, но и на технологические процессы производства, управлять – это значит озаботить себя подбором и использованием технических, экономических, кадровых и иных условий, которые не¬обходимы для управленческой деятельности. Человек при этом может представлять собой как субъект, так и объект управления. Система управления персоналом выступает органическим структурным элементом менеджмента, который непосредственно связан с отношениями между работником и работодателем, как внутри, так и вне предприятия, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей. Исходя из этого, систему управления персоналом можно рассматривать как упорядоченную совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, которые отличаются функциональными действиями, но действуют автономно и направленные на достижение общей цели [3]. Система управления постоянно развивается и совершенствуется, и включает в себя субъект и объект управления, а также методы и процедуры управления. Объект управления – персонал, на которого направлено управление. Субъект управления – специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней. Методы управления – способы действия на объект. Процедуры управления – формально утвержденные приемы воздействия на объект. Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом. Обобщение исследований отечественных и зарубежных ученых позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом включает в себя [11]: подсистему условий труда; подсистему трудовых отношений; подсистему оформления и учета кадров; подсистему планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала; подсистему развития средств стимулирования персонала; подсистему анализа и развития кадров; подсистему юридических услуг; подсистему развития социальной инфраструктуры; подсистему разработки организационных структур управления. Наглядно элементы системы управления персоналом показаны на рисунке 1.1 Рисунок 1.1 – Элементы системы управления персоналом Отдельные авторы [15, 27,31,14,9], к элементам системы управления персоналом относят подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функциональные подсистемы системы управления персоналом организации, объединяют однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами Представим характеристику основных функциональных подсистем, входящих в систему правления персоналом. 1. Подсистема планирования и маркетинга персонала. Включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале. 2. Подсистема управления наймом и учетом персонала. Осуществляет: найм работников, обеспечение собеседования, количественную и качественную оценку эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров, профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников. 3. Подсистема управления трудовыми отношениями. Включает следующие функции: анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия, анализ отношений непосредственно руководителей, управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами, психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений. 4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Направлена на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса. 5. Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала. Осуществляет: обеспечение системы управления персоналом, планирование форм участия сотрудников в капитале и прибыли, управление мотивационной составляющей трудового поведения, тарификация и нормирование рабочего процесса, планирование системы оплаты труда. 6. Подсистема управления социальным развитием. Осуществляет: процесс развития физического и культурно воспитания, организацию всеобщего питания, обеспечение отдыха и здоровья, управление жилищным обслуживанием, организацию социального страхования. 7. Подсистема развития организационной структуры управления. В функции подсистемы развития организационной структуры управления входит анализ сложившейся на данный момент структуры управления организацией, планирование и разработка штатного расписания. 8. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам 9. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. В процессе управления деятельностью персонала используют разные подходы, приемы, способы, которые основываются на системном анализе состояния управляемого объекта, то есть разнообразные методы управления людьми. Наибольшее распространение получила классификация методов управления персоналом по их содержанию. Авторы сосредоточивают свое внимание на трех группах методов – административных, экономических и социально- психологических. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [8]. Данные методы могут определяться поощрениями и штрафами в зависимости от результата проведения той или иной деятельности. Административным методам присущ субъективный характер. Экономические методы – непрямой способ воздействия на персонал. Своевременное и качественное выполнение рабочих функций может спровоцировать предоставление материальных поощрений, внеочередной премиальной выплаты. Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии. Объект воздействия этих методов, – группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства 16 (внешний мир человека); психологические, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Гибкое использование разнообразных методов управления людьми, комбинация их с учетом конкретной производственной ситуации являются главным условием эффективного управления персоналом предприятия, поскольку дают возможность руководству как можно лучше стимулировать своих сотрудников к производительному труду. Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой). Наличие тех или иных подсистем зависит от размера организации. Некоторые подсистемы могут выполнять несколько функций одновременно, или же другие, не указанные в этом списке. Комбинация подсистем на каждом предприятии разная и зависит от специфики. На предприятиях для реализации функций вышеназванных подсистем создаются специальные структурные подразделения, число и состав которых может меняться в зависимости от размеров предприятия: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. 1.2 Этапы формирования системы управления персоналом на предприятии Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явления, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый их которых может служить критериальной основой при определении ее структуры, как показано на рисунке 1.2 [32]. 1. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. «В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, высвобождение и др.)». Управление персоналом с этой точки зрения показывает, какие действия, процессы должны быть осуществлены. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание. 2. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Достоинством является то, что он показывает многосубъектность управления персоналом, указывает на необходимость разделения функций управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий. Кроме того, в рамках институционального подхода ставятся вопросы соподчиненности различных субъектов управления, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий в области управления персоналом. На основе этого подхода система может быть представлена как совокупность субъектов, устойчивых связей и отношений между ними, в которые они вступают в процессе реализации функций управления персоналом. Стратегический блок Содержательный блок Обеспечивающий блок Рисунок 1.2 – Структура системы управления персоналом 3. В определениях, раскрывающих технологически-процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. Под управлением персоналом в них понимается «совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их трудового и/или интеллектуального потенциала». В отличие от других подходов здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. Структура системы управления персоналом, представленная с позиции технологически-процессуального аспекта, должна включать в себя описание субъектов, механизмов, инструментов и объектов, а также основные отношения, возникающие в рамках данного процесса взаимодействия. Каждая из описанных выше позиций имеет право на существование. Однако ни одна из них не показывает всего комплекса проблем, лежащих в области управления персоналом, а рассматривает, на наш взгляд, лишь их часть, акцентируя при этом внимание на одном из аспектов целого. Лишь их непротиворечивое сочетание позволяет представить управление персоналом во всей его полноте и сложности. Поскольку существующая системная ситуация чрезвычайно разнообразна и изменчива, то становится невозможным глубоко проанализировать каждый отдельный элемент. Поэтому воспользуемся традиционным методом дедукции и рассмотрим структуру системы управления персоналом по обозначенным выше критериям, используя при этом принцип «от общего к частному» [14]. Стратегический блок управления персоналом включает в себя: концепцию, стратегию, политику и программы. Его основное назначение в обеспечении единых принципов функционирования и развития системы, а также соблюдении преемственности общих и частных вопросов в работе с персоналом. Концепция системы управления персоналом как конструкции субъекта базируется на определенной теории и описывает основные базовые принципы, на основе которых определяется место и роль персонала в функционировании и развитии организации. Стратегия управления персоналом представляет собой своеобразный «мостик» между теорией и ее практической реализацией. Практически во всех публикациях, посвященных этой проблеме, указывается на связь стратегии управления персоналом и стратегии организации. По своему содержанию стратегия - это установленная на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики). По мнению ряда авторов, термин «стратегия» носит долгосрочный характер, а «политика» - краткосрочный. Другие специалисты ставят знак равенства между этими категориями. В отличие от тех, кто отождествляет эти два понятия («Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы»), мы согласны с теми, кто рассматривает политику «как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом, причем распространяется это положение на всю совокупность занятых» [21]. Политика находит свое воплощение в программах и мероприятиях. Программы представляют собой совокупность согласованных мероприятий по особо актуальным для организации направлениям управления персоналом с определением этапов, сроков, субъектов и ресурсов. В организациях могут осуществляться такие программы, как «Программа развития персонала», «Программа поддержки молодых специалистов» и пр. Содержательный блок представляет собой совокупность конкретных мероприятий, методов, процедур и инструментов управления персоналом, направленных на управление социально-трудовыми процессами, протекающими в организации. При соблюдении требований системности они должны реализовывать принципы управления, заложенные в стратегическом блоке. Вместе с тем они влияют и на стратегический блок, так как принципы должны основываться на обобщении закономерностей и тенденций развития процессов содержательного блока. Обеспечивающий блок предназначен для создания необходимых условий для функционирования системы и состоит из подсистем кадрового, нормативно-методического, информационного и материально-технического обеспечения. Каждая из выделенных блоков системы управления персоналом имеет не только функции, но и взаимосвязи в рамках обозначенной структуры Основу, ядро содержательной структуры системы управления персоналом составляют функции-процессы, отнесенные в нашей классификации к системообразующим, то есть те, которые выполняют основные функции системы и, имея сильные связи с другими частями, обуславливают эффективность их функционирования, определяют развитие всей системы. В число таких функций для системы типа «управление персоналом» включены: организация труда, оценка персонала и мотивация трудовой деятельности. Их роль и центральное положение в структуре обусловлены тем, что они не могут быть выделены отдельно, изолированно от других функций, поскольку проявляются во всех отмеченных в структуре частях. Так, например, без оценки персонала не может реализоваться ни планирование потребности, ни отбор, ни развитие, ни трудовые перемещения, ни высвобождение и т.д. При построении содержательной структуры системы управления персоналом было выявлено наличие большого количества связей порождения. Так, если при планировании потребности в персонале выявляется его избыток, то объективно необходимо существование подсистемы высвобождения, способствующей оптимизации численности. Если же выявляется недостаток в персонале, то в действие должна вступать подсистема отбора. Далее, для интеграции отобранных сотрудников на первый план выходит процесс адаптации, по окончании которого актуализируются проблемы оплаты и стимулирования труда с целью более полного раскрытия способностей. Отличительной особенностью персонала как специфического ресурса является объективная способность развиваться в процессе использования рабочей силы (приобретаются навыки, опыт), к тому же изменение условий деятельности требует обновления знаний. В результате в процесс управления вступает подсистема развития персонала. Более развитые способности в соответствии с теориями мотивации обуславливают необходимость постоянного обновления функций на рабочих местах, поэтому порождается необходимость осуществления трудовых перемещений. Далее, согласно теории возрастания потребностей, на первый план выходят потребности в признании, уважении, самоопределении с вытекающими отсюда социально-психологическими проблемами, решение которых возможно с помощью особой подсистемы управления персоналом - регулирования социально-психологических отношений [25]. Рассмотрим некоторые из выделенных элементов более подробно, начиная с системообразующих и отмечая при этом, в соответствии с требованиями системного подхода, их роль в функционировании системы управления персоналом в целом, внутрисистемные функции и цели, а также наиболее устойчивые взаимосвязи. Необходимость включения организации труда в систему управления персоналом заключается в том, что посредством нее система выполняет функцию создания необходимых условий трудовой деятельности персонала на конкретных рабочих местах и на предприятии в целом. С помощью организации труда решаются задачи экономического характера (рост производительности труда, эффективности производства, качества продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов и др.) и задачи социального характера (сокращение удельного веса ручного, тяжелого и вредного для здоровья труда, повышение его привлекательности и творческого характера). В процессе организации труда реализуются такие частные функции системы управления персоналом, как разделение и кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов кооперированного труда, регламентов деятельности и др. Именно посредством выполнения этой функции в организации определяется необходимое для функционирования организации количество и качество труда. Центральным понятием организации труда считаем рабочее место, под которым понимает элементарную часть пространства организации, где субъект труда в соответствии с целевым назначением, технологическим процессом организации, своими личностными особенностями с помощью необходимых, размещенных в определенном порядке средств и предметов труда и в определенных условиях осуществляет организованную, включенную в общий технологический процесс трудовую деятельность и трудовое поведение. Совокупность рабочих мест и кооперация между ними показывает состав, качество функций, выполняемых в организации, что в дальнейшем служит основой для определения количественных и качественных требований к персоналу [14]. С точки зрения внутрисистемных задач системы управления персоналом главной функцией организации труда является выработка требований к персоналу (качественных и количественных), которые закрепляются в виде должностных инструкций, спецификаций рабочего места, профиля деятельности, модели деятельности, профессиограмм и др. В дальнейшем это служит основой выполнения функций другими элементами содержательной структуры системы управления персоналом (таблица 1.1). Таблица 1.1 – Организация труда как системообразующий элемент Элементы содержательной структуры СУП Внутрисистемные функции организации труда Оценка персонала Кто, в какой мере и по каким параметрам соответствует требованиям рабочего места и организации Мотивация труда Готовностью, предрасположенностью к какому труду должен обладать сотрудник; какая мотивация персонала должна преобладать Планирование потребности Сколько, куда, какого профиля и с какими характеристиками необходимо организации персонала для достижения поставленных целей Отбор Показывает какие качества необходимо иметь кандидатам для занятия вакантной позиции, какие группы персонала являются наиболее перспективными с точки зрения потребностей организации Адаптация К каким функциям, видам деятельности должен адаптироваться сотрудник, является основой для определения показателей и оценки уровня адаптированности Стимулирование труда Состав и сложность функций, ответственность работ, условия труда являются основой тарификации работ, уровень выполнения норм и стандартов могут служить показателями переменной части заработной платы, степень соответствия трудового поведения работника целям и корпоративной культуре организации - основа для нематериального стимулирования Развитие персонала Выполнению каких функций необходимо обучать персонал, какие качества необходимо развивать Трудовые перемещения Определяет границы и очередность трудовых перемещений, соответствие качеств работника предполагаемым трудовым перемещениям Регулирование социально-психологических отношений Некоторые параметры труда (вредность, эмоциональная напряженность, риск, неопределенность и пр.) влияют на социально-психологические отношения. Определяет приоритеты и потенциальные проблемы социально-психологических отношений Высвобождение Какие виды труда являются неперспективными и подлежат ликвидации, перепрофилированию Другой системообразующей подсистемой является оценка персонала. «Оценка является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом». Представим ее внутрисистемные функции (таблица 1.2). Таблица 1.2 – Формы проявления оценки в элементах содержательной структуры системы управления персоналом
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
2025 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 60 страниц
1500 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg