Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, КОНФЛИКТОЛОГИЯ

Производственные конфликты и пути их решения на предприятии/

irina_krut2019 1575 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 63 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.02.2020
Объект исследования: организация ГУСП Совхоз «Рощинский». Предмет исследования: производственный конфликт и пути его разрешения на предприятии ГУСП Совхоз «Рощинский». Целью исследования является изучение теоретических основ конфликта и разработка рекомендаций по преодолению конфликтных ситуаций на предприятии на примере ГУСП Совхоз «Рощинский». Задачи исследования: 1. Рассмотреть сущность производственных конфликтов. 2. Анализ организационной деятельности. 3. Разработать рекомендации по решению производственных конфликтов на предприятии ГУСП Совхоз «Рощинский». Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы и приложений.
Введение

В современной ситуации роста экономических показателей в нашей стране и кажущейся стабильности, возникает достаточное количество новых фирм и организаций, которые стремятся занять определенное место на рынке, пытаются предложить клиентам новые услуги или их комплекс, предложить новый подход, повысить качество обслуживания, ищут все более и более качественные и новые подходы в сервису и взаимодействию с клиентами. Конфликт – это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. В психологии это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями. Проблема конфликта на производстве – одна из актуальных в социологии и экономике труда. Она охватывает широкий круг вопросов, среди которых определение понятия конфликт, его природы как общественного явления, причин возникновения, возможностей разрешения конфликта, а также типология, классификация конфликтов, выявление их роли в общественной жизни. Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разнообразными. Особую значимость они приобретают в условиях трудовых отношений, ибо здесь конфликты, если они окажутся неуправляемыми, способны не только дезорганизовать производство, но и привести к большим социальным потрясениям. Поэтому изучение производственных конфликтов, их типологии, способов разрешения представляется весьма актуальным аспектом. Противоречия пронизывают все сферы жизни общества: экономическую, политическую, социальную, духовную. Одновременное обострение всех названных видов противоречий создает зоны кризиса. Проявлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт. Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях.
Содержание

1. СУЩНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ 1.1. Понятие, виды и динамика конфликтов . 5 1.2. Причины производственных конфликтов 14 1.3. Управление конфликтами на предприятии 21 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУСП СОВХОЗ «РОЩИНСКИЙ» 26 2.1. Краткая характеристика и анализ организационной деятельности ГУСП Совхоз «Рощинский» 26 2.2. Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия ГУСП Совхоз «Рощинский» 29 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РЕШЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ГУСП СОВХОЗ «РОЩИНСКИЙ» 39 3.1. Анализ практики решения производственных конфликтов на предприятии 39 3.2. Рекомендации по совершенствованию практики решения производственных конфликтов на предприятии 47 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………56 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ…………59
Список литературы

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учеб. пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. – М.: Юристъ, 2015. – 346 с. 2. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учеб. пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ВЛАДОС, 2014. – 375 с. 3. Арефьева, Е.А. Конфликтология: учебное пособие / Е.А. Арефьева, А.С. Югфельд. – СПб.: Изд-во ТупГУ, 2016. – 220 с. 4. Баринов, В.А. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации / В.А. Баринов, Н.В. Баринов // Менеджмент в России. – 2015. – №5. – С. 60-61. 5. Большакова, А.Г. Конфликтология организаций: Учеб. пособие / А.Г. Большакова, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2014. – 182 с. 6. Боронова, Г.X. Психология труда. Конспект лекций / Г.X. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2017. – 160 с. 7. Буртовая, Е.В. Конфликтология / Е.В. Буртовая. – М.: ВЛАДОС, 2016. – 326 с. 8. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Эксмо, 2016. – 496 с. 9. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие / Н.Ф. Вишнякова. – Минск: Университетское, 2014. – 317 с. 10. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Юристъ, 2016. – 670 с. 11. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник для вузов / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Инфра-М, 2015. – 238 с. 12. Гоптарева, И.Б. Конфликт и компромисс о возможных механизмах разрешения конфликта / И.Б. Гоптарева // Полис (политическое исследования). – 2015. – №6. – С. 132-133. 13. Гришина, Н.В. Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации / Н.В. Гришина // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. – 2015. – №8. – С. 29-30. 14. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2015. – 464 с. 15. Громова, О.Н. Конфликтология / О.Н. Громова. – М.: ЭКСМО, 2016. – 320 с. 16. Дергач, А.А. Виды конфликтов и их характеристика / А.А. Дергач, А.Н. Сухов // Интернет-журнал «Социальная психология». – 2017. – №2(23). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: свободный. – URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html (дата обращения 20.05.18). 17. Дмитриев, А.В. Конфликты на предприятиях / А.В. Дмитриев // Интернет- журнал «Конфликтология». – 2016. – №6(12). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: свободный. – URL: http://management-books.biz/finansovyiy-menedjment_856/organizatsionnyie-konfliktyi-promyishlennyih-18270.html (дата обращения 20.05.18). 18. Дятлов, А.Н. Общий менеджмент / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, И.А. Мутовин. – М.: ЭКСМО, 2017. – 400 с. 19. Емельянов, С.М. Конфликтология / С.М. Емельянов. – СПб: Питер, 2015. – 399 с. 20. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / С.М. Емельянов. – СПб.: Питер, 2014. – 260 с. 21. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. – М.: Академия, 2014. – 312 с. 22. Ильин, Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин. – М.: ВЛАДОС, 2015. – 186 с. 23. Кабаченко, Т.С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. – М.: Юристъ, 2014. – 323 с. 24. Кармин, А.С. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / А.С. Кармин. – Ростов-н/Д.: Феникс, 2016. – 316 с. 25. Карташев, Я.П. Конфликты в организации / Я.П. Карташев. – М.: Лаборатория книги, 2017. – 123 с. 26. Калмыков, О.Ю. Управление конфликтами в организации / О.Ю. Калмыков, Г.П. Гагаринская // Вестник СГТУ. –2014– №1. – С. 43-45. 27. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию / Г.И. Козырев. – М.: ВЛАДОС, 2015. – 168 с. 28. Кудрявцева, В.Н. Основы конфликтологии / В.Н. Кудрявцева. – М.: Юристъ, 2017. – 200 с. 29. Ларионов, В.Г. Типы и функции трудовых конфликтов. Управление трудовыми конфликтами / В.Г. Ларионов, О.Н. Мельников // Российское предпринимательство. – 2016. – №3. – С. 50-54. 30. Леонова, А.Б. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы / А.Б. Леонова. – М.: Инфра-М, 2016. – 448 с. 31. Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты / Э.Э. Линчевский. – М.: Экономика, 2014. – 176 с. 32. Мириманова, М.С. Конфликтология / М.С. Мириманова. – М.: Академия, 2014. – 254 с. 33. Морозов, М.А. Конфликтология / М.А. Морозов. – СПб.: Питер, 2016. – 259 с. 34. Нечепуренко, Е.К. Конфликты / Е.К. Нечепуренко // Современные научные исследования и инновации. – 2017. – №2. – С. 65-67. 35. Орлова, Э.А. Взаимодействие в конфликтной ситуации / Э.А. Орлова, Л.Б. Филонов. – СПб.: Питер, 2016. – 403 с. 36. Островская, С.И. Управление конфликтами в организации / С.И. Островская. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2016. – 115с. 37. Пряжников, Н.С. Психология труда / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М.: Инфра-М, 2015. – 480 с. 38. Решетникова, К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами / К.В. Решетникова // Социологическое исследования. – 2017. – №10. – С. 52-53. 39. Самыгин, С.И. Основы управления персоналом / С.И. Самыгин, М.С. Зайналабидов, З.Г. Макиев, Д.В. Обухов. –М.: Инфра-М, 2014. – 443 с. 40. Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгин. – М.: Инфра-М, 2014. – 466 с. 41. Федосеева, В.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие: Менеджмент / В.Н. Федосеева, С.Н. Капустин. – М.: ВЛАДОС, 2015. – 366 с. 42. Хрящев, Н.Ю. Менеджмент и конфликты. Психология менеджмента / Н.Ю. Хрящев. – СПб.: Питер, 2015. – 234 с. 43. Шипилов, А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты / А.И. Шипилов // Журнал «кадры предприятия». – 2015. – №3. – С. 54. 44. Ященко, В.М. Поведение человека в производственных конфликтах / В.М. Ященко // Менеджер по персоналу. – 2017. – №4. – С. 12-13.
Отрывок из работы

1. СУЩНОСТЬ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОНФЛИКТОВ 1.1. Понятие, виды и динамика конфликтов Конфликт – это столкновение противоположных целей, позиций, мнений, взглядов оппонентов как субъектов взаимодействия. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречивости своих интересов как членов тех или иных социальных групп .Обостренные противоречия порождают открытые или скрытые конфликты, если они глубоко переживаются людьми, осознаются как несовместимость их интересов. Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях . Можно выделить следующие типы производственных конфликтов: 1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): ? конфликт между рядовыми работниками; ? конфликт между руководителями и подчиненными; ? конфликт между работниками различной квалификации, возраста; 2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты); 3) конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом . 1. Внутригрупповые конфликты – самый распространенный тип конфликтов. Они возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. ? Конфликт между рядовыми работниками – это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника . Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных – невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д. . Конфликты могут возникать из-за восприятия поведения членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт . ? Конфликт между руководителями и подчиненными – в основе конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания, это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта . Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным . В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе руководителя отдела. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативное последствие. Здесь налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между руководителем и подчиненным . Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный на личные интересы и цели, придет руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями . Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие: ? взаимная неприязнь сторон; ? нарушение единства общественных и личных интересов; ? игнорирование норм законодательства; ? несоблюдение моральных принципов; ? игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины. Взаимная неприязнь между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнением руководителем своих обещаний; невниманием его к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция – неприязнь к нему подчиненных . ? Конфликты между работниками различных квалификаций и возраста часто возникают в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы . Невозможность удовлетворить потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта. 2. Конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты). Межгрупповые конфликты. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты возникают между: ? структурными подразделениями; ? группами сотрудников одного подразделения; ? руководством организации и персоналом; ? администрацией и профсоюзами. В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д. Даже в самых богатых и крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности кажутся более обоснованными . Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Возможность конфликтов может увеличиваться, если организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять внимание их достижению. 3. Конфликты между производственными группами и административно-управленческим персоналом. Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные решения управления могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива . Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические, и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Для этого необходимы социально-психологические знания, интуиция, опыт. Порой взаимодействие управленческого персонала с работниками не отвечает объективным требованиям. Работники не получают должной открытой четкой информации о положении в организации. В результате недопонимание коллективом происходящего в организации перерастает в недоверие, а затем в обоюдную неприязнь. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт. Росту напряженности в трудовых коллективах больше всего способствует обман со стороны представителей администрации . Важной характеристикой конфликта является его динамика. Конфликт – это процесс, постоянно изменяющийся и относительно постоянный, ограниченный числом участника, местом, временем, условиями, ситуацией, связью и взаимозависимостью конфликтующих, т.е. структурными компонентами конфликта. Каждый конфликт имеет свою динамику. В то же время динамика всех конфликтов сходна, типична по своей причинно-временной последовательности. Она имеет предысторию, начало, конец и свои последствия . Динамика конфликта как сложного социального явления находит свое отражение в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта. Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Поэтому знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом . Основные этапы конфликта: 1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта. 2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним и т.д. 3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том, что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления, предупреждения и т.п.), направленным на нанесение ущерба «противнику». Другой участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта. 4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта. 5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания, разрешение конфликта может быть достигнуто двумя методами (средствами): педагогическими (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.) и административными (перевод на другую работу, увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т.п.) . Фазы конфликта непосредственно связаны с его этапами и отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются: 1) начальная фаза; 2) фаза подъема; 3) пик конфликта; 4) фаза спада. Важно помнить, что фазы конфликта могут повторяться циклически. Например, после фазы спада в 1-м цикле может начаться фаза подъема 2-го цикла с прохождением фаз пика и спада, затем может начаться 3-й цикл и т.д. . При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются. Динамику конфликта задают: а) все предшествующие конфликту события, положение дел; состояние, потенциалы, потребности, отношения и установки будущих субъектов конфликта; б) конфликтная ситуация, в которой оказываются люди; в) взаимодействие субъектов конфликта. Динамика конфликта детерминируется объективными и субъективными факторами. Объективными факторами считаются те силы, тенденции, процессы, которые непосредственно не зависят от участников конфликта: пространство, время, энергия, информация, материальные ресурсы; земные и космические процессы, их влияние. Сюда относятся дефициты жизненно важных материальностей: пища, земля, вода, воздух, жилище, источники энергии, тепла и т.д. Субъективные факторы – потенциалы, способности, ценностные ориентации, потребности, отношения, цели психической активности людей . Все факторы ситуативно и комплексно определяют характер развития конфликта. В процессе и в результате своей активности человек постоянно изменяется: удовлетворяются или исчезают одни потребности, образуются новые; ценности переоцениваются, устанавливаются новые отношения, возникают другие цели, проблемы, сопряжённые порой с неизбежными интропсихическими и межличностными конфликтами. Причём нередко внутриличностные конфликты находят своё разрешение или продолжение в межличностных столкновениях . Ход, развитие конфликта, его особенности зависят от соотношения сил воздействия субъективных и объективных факторов. Но в любом случае столкновение, противоборство становится конфликтом, если таковым переживается и осознаётся субъектом или субъектами взаимодействия. Конфликт без психики взаимодействующих людей не существует . 1.2. Причины производственных конфликтов Как известно, любое столкновение позиций легче предупредить, нежели потом преодолевать, поэтому руководитель фирмы должен вовремя диагностировать конфликт. Без сбора и анализа необходимой информации ни о какой диагностике возможного конфликта говорить не приходится. Анализ информации о появлении и развитии факторов, способствующих возникновению конфликтной ситуации, как анализ сути уже имеющего место конфликта, не зависимо от того, межличностный он или межструктурный, необходимо особое внимание уделить целому ряду взаимосвязанных и взаимообусловленных обстоятельств: – причинам и источникам конфликта. Здесь надо иметь в виду, что причины и источники конфликта могут и не совпадать. Кстати, на практике они, как правило и не совпадают. Довольно часто столкновение двух личностей носит невыясненный характер. Конфликт может иметь иррациональную природу – например, когда личность все оценивает с позиции «нравится или не нравится». Источником конфликта может послужить все что угодно ; – природе конфликта. Природа конфликта – это то, каким образом данный конфликт проявляется. Форма, обстоятельства и условия его развития могут быть различными: он может быть вялотекущим или острым, мирным или даже с применением силовых методов разрешения ; – сторонам конфликта. Стороны конфликта могут быть как его явными участниками, так и тайными. Большинство людей предпочитает скрытое участие в противостоянии и это необходимо учитывать. Вообще, анализируя любой конфликт, необходимо прежде всего постараться выяснить кому он выгоден. От выяснения этого обстоятельства и полноты определения круга заинтересованных лиц зависит полнота всей картины самого конфликта ; – биографии конфликта. Даже если сотрудники, никогда не выяснявшие отношений раньше, поругались буквально накануне или даже только что, это отнюдь не означает, что они не относились недружелюбно друг к другу задолго до открытого столкновения. Выяснению причин и периода предконфликтного состояния должно быть уделено должное внимание поскольку без этого не разодраться в самой природе произошедшего; – отношению сторон к конфликту. Важно выяснить, как участники конфликта сами относятся к столкновению. От того, рассматривают они конфликт как некую неизбежность или нет, как зло или событие (череду событий), от которого ожидается определенный положительный эффект, зависит какие методы на пути разрешения конфликта и примирения его участников могут быть реально использованы. Нередко стороны отвергают возможность примирения, но здесь надо выяснить, это неприятие возможности примирения в принципе и желание войны до победного конца или чисто показное поведение с целью создания видимости некоей принципиально непримиримой позиции, тогда, как на самом деле предполагается и, возможно, даже ожидается компромисс ; – формальным и неформальным взаимоотношениям сторон и их лидеров. Постоянное повседневное общение конфликтующих сотрудников проливает свет на природу конфликта больше, чем личная беседа руководителя с представителями той или иной стороны конфликта. Наблюдение за поведением участников конфликта либо лидеров конфликтующих сторон позволяет выявить достигнутый конфликтом уровень напряжения . Конфликты, проявляющиеся в той или иной форме, представляют собой практически неизбежную часть межличностных отношений на работе. Негативное проявление конфликтов заключается в понижении степени лояльности персонала и способствует этому часто неправильная и неграмотная реакция руководителя на конфликт между подчиненными или между подчиненными и руководителем . Термином «конфликт» принято обозначать неприятие личности или позиции другого лица или организации по ряду вопросов. Для возникновения конфликта необходимо наличие как минимум двух сторон, не принимающих друг друга. Конфликтовать могут сотрудники между собой, а также сотрудник и руководитель . Причины конфликтов на практике могут быть различными и их множество. Психологи выделили основные дестабилизирующие факторы, являющиеся причинами конфликтов, как то: – война за ресурсы. В любой фирме идет в той или иной степени постоянная война за ресурсы в той или иной форме. Структурные подразделения фирмы могут испытывать острую нехватку того или иного вида ресурсов, в качестве которых могут выступать и квалифицированные кадры, и офисная техника, и рабочие инструменты, и многое другое; – взаимозависимость задач. Конфликт возможен, если от выполнения задачи одним структурным подразделением фирмы терпит убытки другое ее структурное подразделение. Любая фирма представляет собой живой организм с жестко увязанными между собой отдельными элементами и если по каким-либо причинам ломается один из механизмов, из строя неизбежно выходит вся система; – различие в целях. Бизнес не может существовать без определенной цели и этой целью является прибыль. Но на пути достижения этой цели необходимо решить множество промежуточных задач. У менеджеров компании существует свое видение, какими должны быть промежуточные задачи, что можно сделать в первую очередь, что во вторую, а чего не делать вообще. На основе разницы во взглядах часто происходят нешуточные конфликты; – различие в представлении и ценностях. Обычно к данному конфликту относят причины, вызывающие обострения отношений между работниками разного возраста. Однако это упрощенный подход к проблеме уже потому, сколько людей, столько и мнений, а обобщения на возрастной основе здесь существенного значения иметь не могут; – различие в манере поведения и жизненном опыте. Всем людям свойственны симпатии и антипатии в отношении себе подобных. Манеры одного человека нам нравятся, его взгляды на жизнь нам импонируют, другого – наоборот, вызывают раздражение. Дело в том, что у каждого человека есть свое определенное представление о том, как нужно себя вести в обществе, каких правил лучше придерживаться. Если мы сталкиваемся с индивидами, которые выступают за иную шкалу жизненных ценностей, то конфликта, пусть на уровне подсознания, не избежать; – неудовлетворенность коммуникациями. В бизнесе, при решении многочисленных задач, важно не столько говорить, сколько слышать своего собеседника. Если вы не умеете слушать, учитесь. Бывает, что два человека говорят об одном и том же, но они не слышат друг друга, потому что изначально каждый из них пытается подчинить себе другого участника беседы . Более детально причины возникновения конфликтов на производстве могут быть определены следующим образом: – персональные причины. Давно признано, что далеко не все люди являются совместимыми. Несовместимые люди умны, образованны, талантливы, но работать вместе не могут и потому вынуждены подбирать себе не собственно компанию, а коллектив коллег, в котором их способности могут раскрыться с лучшей стороны. Кстати, в этой связи необходимо отметить, что одной из задач руководителя является следить за тем, чтобы пребывание среди приятных людей не лишило того или иного из его подчиненных желания работать ; – структурные причины. Успешность функционирования структуры в целом обусловливается успешностью функционирования всех ее звеньев. Работа с разного рода шероховатостями, в нестабильном режиме провоцирует сотрудников на межличностные конфликты; – изменение организации и её структурное развитие. Тем, кто работает в фирме постоянно, кажется, что все за последние 10 лет осталось так, как было. На самом деле если не все, то многое изменилось и продолжает меняться. Любая коммерческая организация вынуждена либо расширяться, либо деградировать. Нередко установленные при общем согласии правила игры перестают работать в новых, изменившихся условиях и это обстоятельство провоцирует конфликт, что влечет за собой понижение степени лояльности персонала ; – условия и характер труда. Условия и характер труда не могут быть одинаковыми даже в пределах одной фирмы. Поэтому для сотрудников естественным является занятие поисками, где лучше. К этому следует добавить, что по месту своей работы люди склонны замечать только дурное, а в соседнем подразделении (отделе и т.д.) только хорошее. На этой почве рано или поздно неизбежно начинает развиваться неудовольствие. В данном случае руководитель должен вовремя среагировать на тревожные сигналы и принять меры разъяснительного характера; – распределительные отношения. Распределяя работу или ресурсы между структурными подразделениями либо сотрудниками, трудно не испортить отношения с кем-либо. Это ситуация типичная и потому встречается повсеместно; – различие в идентификации. Руководитель хотел бы видеть своих сотрудников одними, но его подчиненные в силу разного рода причин не соответствуют его пожеланиям. Как результат, руководитель начинает чувствовать себя обманутым в лучших ожиданиях; – стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Такое стремление закономерно и рационально, но оно – конфликтоген. Дело в том, что чем больше организация самосовершенствуется и развивается, тем взрывоопаснее становятся межличностные отношения менеджеров высшего и среднего звена; – различие исходных позиций. Это обстоятельство провоцирует на конфликт и менеджеров, и руководителей структурных подразделений, и директора фирмы – главная трудность для них часто заключается в отсутствии всяческого желания принять позицию, хотя бы немного отличную от своей собственной позиции . Одну и ту же информацию разные люди понимают по-своему, по-разному. Если участники конфликтной ситуации обладают разной информацией, можно не сомневаться в том, что она у них неправильная. Неумение работать в коллективе, неприспособленность к жизни в социуме – это тоже причина конфликтов. Во многих группах причины возникновения конфликтных ситуаций обычно не связаны со способностью участников понимать и справляться с предложенными заданиями . Члены работающих групп, как правило, очень компетентны и сообразительны, когда дело касается технических аспектов рассматриваемой проблемы. Это также распространяется на спорткомитеты, школьные собрания и на другие подобные мероприятия . Проблемы, возникающие в большинстве групп, вызваны тем, что их участники имеют смутное представление о правилах работы в группах. В этих правилах нет ничего загадочного или сложного; в действительности, они достаточно просты, и многие из них кажутся очевидными после их объяснения . Таким образом, споры по производственным вопросам часто перерастают в межличностные. Если конфликтующих спросить о причине разногласий, они, как правило, говорят о своих личных обидах, а не о производственных причинах. Суть межличностных конфликтов заключается в нежелании понять другого, встать на его точку зрения. 1.3. Управление конфликтами на предприятии. Конфликты на предприятии редко могут быть отнесены к какому-либо одному виду. Зачастую – это совокупность, в которой представлены несколько противоречий, но с разной степенью выраженности.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Конфликтология, 64 страницы
1600 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 57 страниц
490 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 89 страниц
2225 руб.
Дипломная работа, Конфликтология, 85 страниц
2125 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg