Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ПЕДАГОГИКА

Совершенствование подготовки персонала коммерческой организации (на материалах ООО «Эльма-Строй»)

irina_krut2019 1900 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 76 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.02.2020
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является строительная компания Общество с ограниченной ответственностью «Эльма-Строй» (далее ООО «Эльма-Строй»). Предметом исследования являются социально-экономические и организационно-экономические отношения, возникающие в процессе подготовки персонала коммерческой организации. Цель выпускной квалификационной работы – проанализировать систему подготовки персонала коммерческой организации в ООО «Эльма-Строй» и предложить мероприятия по её совершенствованию. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: ? изучить организацию и методику подготовки персонала коммерческой организации; ? рассмотреть основные формы обучения, повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики; ? раскрыть управление профессиональным обучением кадров; ? провести изучение общей характеристики деятельности исследуемой коммерческой организации ООО «Эльма-Строй»; ? представить качественный и количественный анализ кадров в организации; ? провести анализ подготовки персонала коммерческой организации; ? предложить пути совершенствования подготовки персонала коммерческой организации ООО «Эльма-Строй»; ? выполнить экономическую оценку эффективности подготовки персонала коммерческой организации. Наиболее полно вопросы подготовки персонала коммерческой организации освещены в работах таких авторов как: Л. Бабынина, Т.Ю. Базаров, Ю.К. Балашов, М.И. Басаков, И.В. Бизюкова, А.Л. Жуков, А. Кибанов и др. На различных этапах исследования использовались следующие методы: системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический. В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: контент-анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, структурно-функциональный метод; социологические методы. Необходимость решения поставленных задач обусловила структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения списка используемой литературы и приложений. Во выведении определены актуальность, цель, задачи, объект, предмет, структура и практическая значимость работы. В первой главе отражены теоретические основы подготовки персонала коммерческой организации. Во второй главе проведена оценка и анализ системы подготовки персонала коммерческой организации ООО «Эльма-Строй». В третьей главе проведена разработка направлений совершенствования подготовки персонала в организации ООО «Эльма-Строй» . В заключении подведены основные результаты работы. Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в возможности практического применения результатов исследования и рекомендаций для подготовки персонала коммерческой организации ООО «Эльма-Строй», что приведет к повышению эффективности работы.
Введение

Вопросы подготовки персонала коммерческой организации на современном этапе социально-экономического развития в условиях формирования и трансформации рыночных отношений приобретают особую актуальность. В современных условиях становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть сформирована также система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. В настоящее время перед профессиональным обучением кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки персонала коммерческой организации. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости. В современных рыночных отношениях нарождается новое значение сферы образования и подготовки кадров. В широком плане подготовка персонала является мощным фактором изменения социальных условий, предпосылкой экономических и научно-технических преобразований. В личностном плане профессиональное образование и квалификация не просто выступают характеристиками того или иного человека, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.
Содержание

Введение 3 Глава 1. Теоретические основы подготовки персонала коммерческой организации 7 1.1. Понятие и сущность подготовки персонала коммерческой организации 7 1.2. Направления повышение квалификации персонала 10 Глава 2. Оценка и анализ системы подготовки персонала коммерческой организации ООО «Эльма-Строй» 17 2.1. Общая характеристика деятельности организации 17 2.2. Качественный и количественный анализ перпсонала организации 25 2.3. Анализ системы подготовки персонала в организации 29 Глава 3. Разработка направлений совершенствования подготовки персонала в ООО «Эльма-Строй» 40 3.1. Пути совершенствования подготовки персонала 40 3.2. Совершенствование системы внутрифирменного обучения 44 3.3. Экономическая оценка эффективности подготовки и продвижения кадров………………………………………………………………………………..52 Заключение 57 Список использованой литературы 60 Приложения 64
Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ, от 21.07.2016 № 11-ФКЗ) // Собрании законодательства Российской Федерации. – 2016. - № 31. - ст. 4398. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. – 2017. – №256. – 31 декабря. 3. Бабынина, Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе / Л. Бабынина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. – №7. – С.11-14. 4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 239 с. 5. Балашов Ю.К. Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. – 2017. – №9. – С.21-28. 6. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. – М.: Феникс, 2016. – 129 с. 7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2017. – 448 с. 8. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И.В. Бизюкова. – М.: Экономика, 2016. – 287 с. 9. Варданян, И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И. Варданян // Кадровик.ру. – 2016. – №3. – С.21-26. 10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 688 с. 11. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – М.: Феникс, 2016. – 222 с. 12. Горохова И. Обучение и профессиональная подготовка в области охраны труда / И. Горохова // Кадровый вопрос. – 2017. - № 1. 13. Гурин С.И. Обучение на работе: инструктаж и инструкция / С.И. Гурин, Н.Ю. Костерина // Руководитель автономного учреждения. – 2018. - № 1. 14. Жегин П.А. Материальная мотивация персонала / П.А. Жегин // Руководитель бюджетной организации. – 2016. – №3. – С.17-21. 15. Жуков А.Л. Аудит системы стимулирования труда и мотивации персонала / А.Л. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. – №11. – С.25-27. 16. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита / А.Л. Жуков // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2017. – №4. – С.9-11. 17. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – №8. – С.34-37. 18. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации / А. Кибанов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2018. – №1. – С.19-25. 19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Инфра-М, 2017. – 301 с. 20. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник / А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. – М.: РИОР, 2014. – 288 с. 21. Коваленко М. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ / М. Коваленко // Консультант. – 2016. – №13. – С.6-8. 22. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику / В. Коновалов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – №1. – С.11-13. 23. Корнеева И. Практика использования мотивации персонала компании с помощью системы KPI (зарубежный опыт) / И. Корнеева, Р. Хруцкий // Нормирование и оплата труда в строительстве. – 2018. – №10. – С.15-17. 24. Круглова Л.И. От мотивации персонала к высоким результатам / Л.И. Круглова // Руководитель бюджетной организации. – 2016. – №8. – С.7-11. 25. Крымов А.А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором / А.А. Крымов. – СПб.: Питер, 2016. – 240 с. 26. Кулик, В.В. Современные методы мотивации персонала / В.В. Кулик // Руководитель строительной организации. – 2018. – №5. – С.15-20. 27. Лебедько С. Зарубежный опыт мотивации персонала / С. Лебедько // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. – 2016. – №9. – С.6. 28. Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы мотивации персонала / Т.Н. Лобанова // Управление в кредитной организации. – 2016. – №5. – С.12. 29. Митрофанова Е. Основные элементы системы стимулирования и оплаты труда / Е. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – №8. – С.14. 30. Мозговой, А. Система сбалансированных показателей как инструмент мотивации персонала. Из опыта Магнитогорского металлургического комбината / А. Мозговой, А. Кофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – №6. – С.15-17. 31. Полынский Р. Рабочая сила в XXI веке / Р. Полынский // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – №9. – С.7. 32. Прошкин Б.Г. Стимулирование труда как социальный обмен / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. – 2016. – №9. – С.20-26. 33. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2017. – 320 с. 34. Сатунин, А. Управление персоналом / А. Сатунин. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 272 с. 35. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А. Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. – №8. – С.19. 36. Симонова И. Когда пора менять кадровую политику / И. Симонова, М. Эскерханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – №7. – С.34-36. 37. Симонова И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления / И. Симонова, М. Эскерханов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – №2. – С.10-12. 38. Татулов Б. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом / Б. Татулов // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. – 2016. – №10. – С.11-15. 39. Шадрина Т.В. Обучаем персонал - повышаем профессионализм / Т.В. Шадрина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2018. - № 2. 40. Шахбазов А.В. Менеджер по персоналу, отдел кадров, служба управления персоналом: что нужно компании? / А.В. Шахбазов // Отдел кадров. – 2018. – №1. – С.3-7.
Отрывок из работы

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие и сущность подготовки персонала коммерческой организации Профессиональная подготовка — это процесс приобретения навыков, которые необходимы для осуществления определенных обязанностей связанных с работой или группой работ. Необходимое условие достижения максимального успеха во всех отраслях отношений и удовлетворения потребностей человека – наличие качественно организованной системы образования в стране. Переподготовкой работников называют процесс, во время которого они получают новые и дополнительные знания по основным или смежным профессиям, должностям или специальностям. Повышением квалификации называют процесс, во время которого углубляются и расширяются уже полученные знания, умения и навыки. [37, с. 12] Успешное завершение этого процесса отобразиться на возможности выполнения более сложных работ в пределах выбранной профессии, должности или специальности. Отношения, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации сотрудников относятся к группе отношений, которые напрямую связаны с трудовыми отношениями. Работодателю стоит быть заинтересованным в наборе квалифицированных кадров. Это согласуется с гарантированным Конституцией и Федеральными законами РФ правом каждого работника на профподготовку, переподготовку и повышение квалификации. Реализовать его можно независимо от желания работодателя. Чаще всего сотрудник выбирает форму, вид подготовки и учебное заведение, после чего сообщает работодателю. Тот, в свою очередь, обязан обеспечить условия для успешного совмещения сотрудником учебы и работы (гарантированный учебный отпуск, несколько свободных от работы дней и т.д.). В 90-е годы прошлого века широкое распространение получил метод подготовки работников по учебному или ученическому договору. Организация проводит организованное обучение своих работников с учетом перспектив развития компании, разработками новых видов деятельности, намерением создать новые рабочие места и т.д. В таких случаях профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников проходят на условиях, указанных в коллективных договорах, локальных нормативных актах, индивидуальных трудовых договорах и ученических договорах. Список специальностей и направлений, по которым работник может повысить свои знания, а также формы обучения и список образовательных центров определяются работодателем. [30, с. 15] Процесс профессиональной подготовки обычно осуществляется на основании составления ученического договора, как с отрывом, так и без отрыва от работы в специализированных подразделениях компании работодателей, в образовательных учреждениях профобразования или в индивидуальном темпе у рабочих или специалистов, которые уже приобрели необходимый уровень квалификации. Стоит отметить, что в таком случае не происходит повышения уровня образования того, кто обучается. Начальное профессиональное образование ставит перед собой задачу подготовить квалифицированных рабочих по всем профессиям, беря за основу общее образование, и по некоторым профессиям – беря за основу среднее общее образование (полное). Процесс обучения в образовательных учреждениях организован с учетом индивидуальных и возрастных особенностей тех, кто обучается. В течении профессиональной подготовки сотрудники проходят как теоретическое, так и производственное обучение, после чего их отправляют на производственную практику. Время учебной нагрузки строго регламентировано, и должно составлять не больше 36 часов в неделю, а время пребывания на практике – рамок рабочего времени, установленных трудовым законодательством для каждой конкретной профессии. Если срок обучения составляет больше года, срок каникул должен быть не меньше 10 недель. Обучение производственным профессиям проходит в учебно-производственных лабораториях, полигонах или мастерских. Для этого набирают группы от 12 до 15 человек. Если дело касается профессии, которая связана с обслуживанием массивного оборудования или осуществлением опасных работ, группа составляют 8-10 человек. По инициативе работодателя или организации, представляющей его, сотрудник может проходить подготовку в ускоренном темпе. Профессиональные знания, умения и навыки рабочих на момент присвоения им любого уровня квалификации должны соответствовать списку требований, содержащемся в квалификационных справочниках. На их основании проводиться присвоение рабочим квалификационных разрядов, тарификация выполняемых ими работ, написание программ специальной подготовки для повышения уровня квалификации. Средние специальные учебные заведения предоставляют возможность проходить профессиональную подготовку в разных формах, включая экстернат. Однако есть список специальностей и профессий, получение которых в заочной, вечерней и форме экстерната недопустимо. [26, с. 20] Это регламентируется законодательством. К подобным специальностям относятся, например, криминалистика, обслуживание атомных и ядерных энергетических установок, эксплуатация транспортных средств и летательных аппаратов и т.д. Однако процесс обучения другим профессиям проходит в очной и очно-заочной (вечерней) форме, проводится для групп или в индивидуальном порядке, иметь в ходе изучения теоретическую часть, практику и стажировку. По окончании обучения работники проходят аттестацию, форму которой выбирают соответственно учебной программе. Часто получение разрешения на выполнение определенных работ работодатель или организация вынуждена обязательно представлять документы, которые подтверждают наличие у работников необходимых навыков и уровня компетентности. При желании сотрудник может получить высшее профессиональное образование без отрыва от работы согласно условиям ученического договора. При этом работник, обладающий начальным или средним профессиональным образованием, имеет право проходить обучение по сокращенной ускоренной программе. 1.2. Повышение квалификации персонала Прохождение сотрудниками профессиональной переподготовки, обучения дополнительным профессиям, а также повышения квалификации проходят по специально разработанным образовательным программам. 26 июня 1995 года правительство РФ приняло Постановление об образовательных учреждениях, где люди получают дополнительное профессиональное образование. Согласно этому документу, работник может получить дополнительное профессиональное образование в качестве повышения уже имеющейся квалификации, прохождения стажировки, профпереподготовки. Также в нем подробно описаны различные виды обучения специалистов и характеристики каждого из них. Например, процесс повышения квалификации включает в себя: Прохождение краткосрочного (72 часа) тематического обучения особенностям конкретного процесса производства, которое проводят на месте основной работы. В конце работники обычно сдают экзамен, зачет или защищают реферат. [24, с. 11] Прохождение тематических или проблемных семинаров (72-100 часов) по локальным специфическим проблемам разного рода. Прохождение длительного (больше 100 часов) обучения сотрудников в спецучреждении, предоставляющем возможность повышения квалификации путем углубленного рассматривания и изучения актуальных проблем и их решения согласно профилю. Процесс повышения квалификации сотрудника проходит с полным, частичным или без отрыва от работы, а также по индивидуальному графику. Форма прохождения и срок устанавливается договором, который заключают заказчик и учебное учреждение. Специалисты могут проходить стажировку как в роли самостоятельного вида получения дополнительного образования, так и в роли одного из частей учебного плана. Цель стажировки состоит в изучении передового опыта и приобретении необходимых навыков, как профессиональных, так и организаторских, а также в практическом закреплении теоретических навыков. Работник может проходить стажировку как на территории России, так и за границей. Длительность стажировки устанавливает работодатель. Государственными, а также негосударственными (прошедшими аккредитацию) учебными учреждениями выдаются документы государственного образца при успешном окончании учебного курса слушателями: Удостоверение про повышение квалификации (72-100 часов). Свидетельство про повышение квалификации (больше 100 часов). Диплом профессиональной переподготовки (больше 500 часов). Диплом присвоения квалификации (больше 1000 часов). В государственном заказе можно найти сведения о числе государственных служащих, которых направляют на обучение (отдельно по программе повышения квалификации и по переподготовке), о цене на обучение (по каждой программе), а также учтено финансирование обеспечение научных и учебных методистов и информационных аналитиков. Государственный заказ размещают в учебных учреждениях (получивших специальную лицензию) на конкурсной основе во время формирования заявок. Как переподготовка, так и повышение квалификации государственных работников проводятся на основе договоров, которые были заключены между федеральными органами исполнительных властей и учебными учреждениями. [22, с. 11] Затраты согласно договора будут возмещены федеральным органам Минтрудом, что не должно превышать размер средств федерального бюджета. Изначально предусмотрено два вида ученических договоров: 1. Заключаемый с сотрудником на переобучение без отрыва его от работы. Этот вид договора дополняет трудовой и является регулируемым трудовым законодательством. 2. Заключаемый с лицом, находящимся в поисках рабочего места и проявляющим желание получить профессию в предложенной организации. Этот вид договора является гражданско-правовым, а потому регулируется нормами, принятыми в гражданском праве. Однако данную трактовку часто называют слишком категоричной. Было бы более правильно назвать этот вид договора смешанным, поскольку он содержит условия, которые регулируются разными правовыми отраслями, как трудовым, так и гражданским [19, с. 159]. Гражданско-правовой вид ученического договора заключается только с организацией, получившей специальное учебное подразделение, которое получило лицензию. Помимо этого, предметом договора может выступать только переподготовка, профессиональная подготовка и повышение квалификации сотрудников, потому что профессиональную переподготовку специалистов могут осуществлять исключительно учреждения, получившие лицензию на проведение обучения по дополнительным учебным программам. Ст. 198 Трудового кодекса [2] называет ученический договор дополнением к трудовому договору. Литература высказывает точку зрения, что его нельзя называть самостоятельным видом договора. Эта мысль основана на том, что в общей теории права все дополнительные оговорки и условия считаются прямой частью основного договора. Делается вывод о том, что практически говорится об особой разновидности трудовых договоров, которые содержат обязательства по профессиональной подготовке, переподготовке или повышению квалификации сотрудника. Исходя из этого ученический договор, заключенный с сотрудником данной организации, автоматически перестает быть действительным при прекращении действия трудового договора, исходя из тех же оснований. Но при прекращении действия ученического договора, трудовой продолжает быть действительным. Ученический договор имеет несколько обязательных условий, при несоблюдении которых он прекращает быть действительным. В нем обязательно должны быть указаны: Наименования сторон. Степень и уровень образования, которые приобретаются учащимся. Срок прохождения обучения. Оплата в период обучения. Работникам данного предприятия также предстоит в обязательном порядке отработка у работодателя в период, указанный в договоре. Также в ученический договор включаются дополнительные положения, но это должно происходить по согласию обеих сторон и не должно противоречить ТК и локальным актам. Условия отработки после прохождения обучения содержатся в трудовом договоре (ТК, ст. 57) или в соглашении об обучении (ТК, ст. 249). Всё же наличие этого условия не означает заключения трудового договора в срочном порядке. Поэтому выражая согласие на наличие данного пункта, сотрудник или лицо, находящееся в поисках работы, только принимает на себя обязательство по возмещению расходов на обучение путем отрабатывания. Его срок должен находиться в пределах разумного, а точнее не нарушать принципов свободы труда. Обязательства отработки остаются действительными по прекращении срока обучения. Продолжительность действия ученического договора должны быть достаточной для того, чтобы человек смог овладеть необходимой специальностью. С предписаниями и рекомендациями можно ознакомиться, заглянув в отраслевые нормативно-правовые акты. [9, с. 26] Продолжительность действия договора может быть продлена, если учащийся не смог присутствовать на занятиях и выполнить учебный план согласно программе по уважительной причине (болезнь, привлечение к выполнению государственных и общественных обязательств и т.д.). Обучение организовывается в разных формах обучения: индивидуальной, бригадной, курсовой и т.д. Выбор формы напрямую зависит от специальности профессии учащегося, требований учебного плана, способности учащегося и т.д. Максимальное количество времени обучения не должно превышать норму рабочего времени в течении недели для сотрудников того же возраста и квалификации (согласно ТК, ст. 91, 92). Это право гарантируется всем учащимся независимо от выбранного вида ученического договора. Учащиеся, по согласованию с работодателем, которые являются работниками данной организации, могут частично (режим неполного рабочего дня) или полностью освобождаться т рабочих заданий в связи с прохождением обучения. Также они имеют право учиться в свободное от работы время. На протяжении обучения учащихся запрещено оставлять сверхурочно, отправлять в командировки по служебным назначениям, никак не связанным с прохождением обучения. Оплата в вышеописанных случаях проводится двумя основными способами: Стипендия. Оплата за выполненную на протяжении обучения работу. Так как работа обучающегося оплачивается по заранее установленным расценкам, в ученическом договоре может указываться только размер стипендии, минимальный размер которой указан в ст. 133 ТК. На работников, проходящих обучение, полностью распространяется действие трудового законодательства, коллективного договора и локальных нормативных актов. [11, с. 123] Работникам, которые успешно справились с итоговыми испытаниями (квалификационными экзаменами), при приеме на работу по окончании прохождения учебного материала не устанавливают испытательный срок. В случае, если учащийся не выполнил своих обязательств, указанных в ученическом договоре (к примеру, вовремя не начал работать), он обязан вернуть работодателю выплаченную ему стипендию и возместить все остальные расходы на его обучение. Потенциально неполученные из-за невыполненной работы деньги не учитываются. Ученический договор имеет гражданско-правовой характер, и потому к нему применимы нормы гражданского права. На время его действительности трудовые отношения являются таковыми исключительно на время прохождения производственного обучения. Однако обязанность пройти его истекает из обязанностей учащегося усвоить подготовленную программу. Изменить или расторгнуть гражданско-правовой ученический договор можно по согласию сторон, в связи с решением суда, с отказом одной из сторон выполнять свои обязательства в полной или частичной мере, когда это прописано в законе или происходит по согласию сторон (ГК, ст. 450, 782). Помимо этого, договор может быть расторгнут вследствие прекращения обязательств по причине невозможности их выполнения как из-за чего-то, что не зависит ни от одной из сторон, так и по вине одной из них. В этом случае стоит обратиться к порядку расчетов в согласии со ст. 781 ГК. Не стоит путать составленный ученический договор, имеющий гражданско-правовой характер, с гражданско-правовым контрактом, который заключается между студентами и работодателями с целью проведения подготовки специалистов со средним и высшим профессиональным образованием. Положение об этой подготовке было утверждено в Постановлении от 19 сентября 1995 года. Согласно этому документу, со студентами заключают контракт по очной форме за федеральные средства, причем сделать это необходимо минимум за 3 месяца до окончания учебы в специальных заведениях на срок до 3 лет. Должность, которую компания предлагает студенту согласно контракту, должна быть соответствующей его профилю и уровню образования. [14, с. 21] Контракт определяет рамки обязательств сторон друг перед другом. Помимо прочего, студент, который не выполняет его условий, обязан возместить денежные затраты заведению и работодателю по выплате стипендии, льгот и пособий. Хотя есть некоторые категории студентов, которые автоматически освобождаются от подобного возмещения. Выводы по главе По результатам главы можно сделать выводы, что в России существует разнообразные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Из всего разнообразия систем и методов каждое предприятие самостоятельно выбирает наиболее эффективный и экономичный метод обучения. Выбор этих методов зависит не только от затрат которые пойдут на обучение, а так же от экономической эффективности которую предприятие получит после обучения своих работников. Глава 2. ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЭЛЬМА-СТРОЙ» 2.1. Общая характеристика деятельности организации Общество с ограниченной ответственностью «Эльма-Строй», зарегистрировано 24 октября 2013 года по адресу 127282, г Москва, Северо-Восточный административный округ, район Северное Медведково, пр Студеный, д 10А. При регистрации присвоен ОГРН 1137746987950 и выдан ИНН 7715979764. Основной деятельностью является оптовая торговля санитарно-техническим оборудованием. Дополнительные виды деятельности ООО «Эльма-Строй» представлены в Приложении 1. С момента организации и по настоящее время ООО «Эльма-Строй» возглавляет Прокофьева Марина Анатольевна. Общество, в целях реализации государственной, социальной, экономической и налоговой политики, несет ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.), обеспечивает передачу на государственное хранение документов, имеющих научно-историческое значение, в центральные архивы Москвы в соответствии с перечнем документов, согласованным с «Главным архивным управлением города Москвы», хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу. Полное фирменное наименование Общества на русском языке - Общество с ограниченной ответственностью «Эльма-Строй». Сокращенное фирменное наименование Общества на .русском языке: ООО «Эльма-Строй». Место нахождения Общества: 125363, г.Москва, ул.Мусоргского, дом 1, оф. 204. Общество создается на неограниченный срок деятельности. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. В печати также может быть указано фирменное наименование Общества на любом иностранном языке или языке народов Российской Федерации. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Общество обеспечивает своим членам доступ к информации с соблюдением требований законодательства Российской Федерации о государственной тайне. В соответствии с принятым уставом цель деятельности Общества - получение прибыли от деятельности Общества. Виды деятельности: ? проектирование, строительство, ремонт, реставрация и эксплуатация зданий и помещений, используемых под жилые дома, гостиницы, представительства фирм, производственные, торговые, культурные, спортивные, выставочные цели и бизнес центры, и для других целей, соответствующих уставной компетенций Общества, а также деятельность в указанных направлениях по заказам населения, предприятий и организаций; ? производство строительно-монтажных, отделочных, специальных, проектно-изыскательских работ, как своими силам и, так и с привлечением субподрядчиков; ? проектирование, строительство и ремонт дорог; ? производство и реализация строительных материалов и изделий, пиломатериалов и мебели; ? переработка отходов; ? осуществление торгово-закупочной деятельности; ? организация и осуществление всех видов бытового обслуживания населения; ? проведение научно-исследовательской, проектной и внедренческой деятельности; разработки и реализации патентов, лицензий, «ноу-хау», компьютерных программ и разработок; ? обслуживание средствами связи организаций и отдельных граждан; ? оказание юридических, консалтинговых, научно-технических, инженерных, транспортных, рекламно-коммерческих, информационных и других видов услуг организациям и населению; ? защита государственной тайны в соответствии с законодательством Российской Федерации; ? другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующие. ООО «Эльма-Строй» руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Российской Федерации и Уставом. Научная организация производства базируется на системе действующих ЕНиРов, СНИПов, в составе которых важную роль играют производственные нормы, сметные нормы, нормы продолжительности строительства, нормы заделов, позволяющие обоснованно концентрировать ресурсы, правильно планировать объемы работ, производительность труда, обеспечивать ускорение вводов в действие объектов.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Педагогика, 90 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Педагогика, 30 страниц
200 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg