Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Анализ и совершенствование кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод»

irina_krut2019 2150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 86 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 20.02.2020
Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются факторы совершенствования кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод». Объектом исследования выпускной квалификационной работы является кадровое планирование и прогнозирование потребности в персонале на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод». Целью данной работы является выявление рекомендаций по кадровому планированию и прогнозированию потребности в персонале с их дальнейшим обоснованием. Для реализации данной цели решаются следующие задачи: 1. изучение теоретических основ планирования потребности в персонале; 2. определение сущности, функций и принципов планирования персонала; 3. анализ основных методов кадрового планирования персонала; 4. дать общую характеристику ОАО «СОЗ»; 5. анализ финансово – производственных показателей предприятия ОАО «Сухоложский огнеупорный завод»; 6. изучение структуры персонала на предприятии ОАО «СОЗ»; 7. анализ деятельности отдела кадров на предприятии ОАО «СОЗ»; 8. разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале. Теоретико – методологической базой исследования выпускной квалификационной работы являются фундаментальные положения экономической теории, труды учёных-экономистов, работы и научные труды отечественных и зарубежных авторов в области кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, а также нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия. Одними из таких учёных являются Аверин А. Н., Веснин В. Р., Генкин Б. М., Кибанов А. Я., Попов С. Г. и многие другие. Методами исследования выпускной квалификационной работы стали: анализ документов, наблюдение, опрос, статистический метод, аналитический, социологический, а также графический и табличный методы. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что предложенные факторы совершенствования кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале позволят сделать работу на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» более эффективной. Структура и объём выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа представлена на 100 страницах, состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы, глоссария и приложений. Во введении рассматривается актуальность проблемы, предмет и объект исследования, теоретико–методологическая база исследования, методы исследования, практическая значимость, цель выпускной квалификационной работы и задачи для её реализации, а также структура данной работы. В первой главе «Теоретические основы кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале» представлены теоретические и методологические основы, а также основные направления кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале. Во второй главе «Анализ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод»» дана общая характеристика предприятия ОАО «СОЗ», приведены финансово – производственные показатели работников предприятия ОАО «СОЗ», изучена структура персонала, проанализирована деятельность отдела кадров, а также исследованы вопросы потребности в персонале на предприятии ОАО «СОЗ». В третьей главе «Основные направления совершенствования кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» предложены рекомендации по совершенствованию кадрового планирования персонала ОАО «СОЗ», разработаны мероприятия по оптимизации закрепления специалистов на рабочих местах и эффективность предлагаемых мероприятий. В заключении подводятся итоги выпускной квалификационной работы, а именно, выполнение поставленных задач и достижение поставленной цели.
Введение

Актуальность данной проблемы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить эффективность и результативность любого предприятия. Важным компонентом данного процесса является кадровое планирование, составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации, благодаря оптимальному использованию персонала, выявлению профессионального потенциала сотрудников, для дальнейшего его продуктивного применения, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала и, наконец, сокращению общих издержек на рабочую силу. Для любой организаций потребность в персонале играет важную роль. Без людей нет организации. Без нужных специалистов ни одна организация не сможет достичь поставленных целей и добиться хороших результатов. Производственный процесс всегда связан с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, умения быстро и чётко выполнять поставленные задачи, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и обучаемости. Для предприятия, решившего преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал хорошими знаниями и навыками. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться к тому, чтобы максимально быстро и эффективно, включиться в работу и овладеть аспектами данного «бизнеса». Важную роль играет планирование потребности в кадрах на предприятии. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача заключается в том, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием, и потребность в них не выходила за рамки возможности и полезности. На сегодняшний день отделам кадров важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства, но и постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями и навыками, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы, любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается и уровень их квалификации. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки и совершенствования кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 1.1 Понятие, функции и принципы кадрового планирования и прогнозирования персонала 7 1.2 Методы кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале 19 1.3 Основные направления кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале 23 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СУХОЛОЖСКИЙ ОГНЕУПОРНЫЙ ЗАВОД» 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО « Сухоложский огнеупорный завод» 28 2.2 Финансово – производственные показатели работников предприятия ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» 34 2.3 Изучение структуры персонала на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» 37 2.4 Анализ деятельности отдела кадров на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» 40 2.5 Исследование вопросов кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале на предприятии ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» 47 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СУХОЛОЖСКИЙ ОГНЕУПОРНЫЙ ЗАВОД» 3.1 Рекомендации по совершенствованию кадрового планирования персонала в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» на 2018 г. 59 3.2 Разработка мероприятий по оптимизации закрепления специалистов на рабочих местах в ОАО «Сухоложский огнеупорный завод» 71 3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 78 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 83
Список литературы

Отрывок из работы

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ 1.1 Понятие, функции и принципы кадрового планирования и прогнозирования персонала В 70—80-е гг. ХХв. на практике управления стал использоваться систематический анализ перспективных потребностей организаций в некоторых категориях персонала. В настоящее время все большее число предприятий выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала. Планирование персонала – это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена [29, с.229]. При этом сопоставляются имеющиеся работники предприятия с их возможной потребностью в будущем, определяется потребность в найме, обучении, перераспределении и сокращении сотрудников. Как подчеркивают X.T. Грэхем и Р. Беннетт, итогом такого планирования должно быть наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время [29, c. 230]. Планирование персонала (человеческих ресурсов), а по-другому – кадровое планирование, представляет собой важнейший (хотя в большинстве случаев – вторичный, производный) элемент общей системы планирования организации [8, c.54]. С помощью кадрового планирования определяется: ? степень квалификации, а также когда, где и какое число сотрудников будет необходимо; ? требования, которые предъявляются к тем или иным категориям работников (для этого применяются профессионально-квалификационные модели должностей); ? способы привлечения нужных и сокращение ненужных работников; ? как использовать работников в соответствии с их потенциалом; ? как сформировать этот потенциал, увеличить уровень квалификации; ? как сформировать справедливую оплату труда, мотивацию работников и решить их социальные проблемы; ? каких расходов потребуют проводимые мероприятия. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.1. Рис. 1.1. Цели и задачи кадрового планирования Планирование персонала осуществляется по следующим стадиям: ? подготовительная (профориентация, профотбор, проф. подготовка); ? распределительная (набор, отбор и расстановка работников); ? адаптационная. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование – это определение тенденций и перспектив развития тех или иных процессов на основе анализа данных об их прошлом и нынешнем состоянии. Прогнозирование используется с целью предсказания изменения структуры и динамики кадровой деятельности в будущем, основываясь на анализе прошлого и настоящего, и исходит из целей развития компании, организации, сферы деятельности, которые следует достигнуть на конкретной перспективной стадии. Динамика формирования организаций и отраслей определена различными условиями, которые действуют на эти хоз. системы, а также наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. По этой причине сущность прогноза структуры кадров и путей её совершенствования обуславливается предвидением изменений и перемен в системах подбора, подготовки, расстановки и обучения сотрудников. Создание прогноза осуществляется на основе переработки нужных данных. В ходе установления требуемого числа экспертов и руководителей необходимо учитывать не только определение текущей потребности в работниках, но и составление прогноза оптимального количества сотрудников, его структуры и состава на перспективу. Надёжно сформированный прогноз является основой точного определения потребности предприятия в трудовых ресурсах и, следовательно, увеличению уровня эффективности производства, а также обеспечению конкурентных преобладаний и выживаемости предприятия в долговременной перспективе. По этой причине создание прогнозов требует определения общих принципов прогнозирования. Потребность в соблюдении этих принципов характеризуется тем, что процедура прогнозирования не должна противоречить основным экономическим законам. В общих чертах принцип предполагает «основное исходное положение какой-либо теории, концепции, а также науки и мировоззрения». Стало быть, принципы построения прогнозов являются общезначимыми в различных организациях и составляют основу методологии прогнозирования. Вследствие этого, авторы выделяют следующие принципы построения прогнозов [20, с. 476]. 1. Принцип целенаправленности. Проявляется в идейном стремлении руководителей организации следовать поставленным перед собой целям и задачам при построении прогнозов в рамках намеченной прежде общей стратегии организации. 2. Принцип системности. Подразумевает то, что объекты прогнозирования составляют сложную систему, которая состоит из отдельных элементов и других подсистем, находящихся в структурных связях. 3. Принцип научной обоснованности. Предполагают собою комплекс законов экономики и закономерностей формирования общества, а также правил и требований, которые должны учитываться в процессе построения прогнозов. Эффективность и результативность управленческих решений непосредственно зависит от умения менеджеров ориентировать прогнозы «на гибкую восприимчивость достижений научного прогресса и быстрое реагирование на регулярно изменяющиеся потребности общества». 4. Принцип последовательности. Подразумевает создание конкретной постепенной или поэтапной процедуры прогнозирования, начиная с постановки целей прогнозирования и заканчивая прогнозом, его оценкой, а также возможной корректировкой. 5. Принцип достоверности. Состоит в обеспечении менеджером точных, а также достоверных и необходимых для построения прогноза данных. 6. Принцип альтернативности. Отражает вероятность существования различных сценариев развития организации. Вследствие этого, в процессе построения прогнозов следует исследовать различные тенденции развития объектов и выделить наиболее вероятную модель. 7. Принцип гибкости. Подразумевает то, что в рамках 1-ого прогноза изучаемый объект обязан гибко реагировать на изменяющиеся условия. 8. Принцип сбалансированности. Заключается в том, что каждый прогноз должен отражать формирование объекта пропорционально интенсивности влияния факторов. 9. Принцип информационного единства. Подразумевает применение в ходе прогнозирования информации, которая имеет объективный характер получения, обработки и трансляции данных. 10. Принцип заинтересованности сторон. Базируется на построении прогнозов, в которых будут единовременно учитываться требования всех субъектов, которые имеют отношение к организации. 11. Принцип преемственности. Подразумевает анализ объектов прогнозирования в зависимости от стадии и направленности его развития. 12. Принцип приоритетов. Обуславливается тем, что процедура построения прогнозов должен базироваться на тех ведущих составляющих, которые имеют для организации первостепенную значимость и оказывают на него прямое воздействие. 13. Принцип достаточности. Устанавливает нижний уровень числа влияющих явлений, которых необходимо и достаточно для составления достоверного и надёжного прогноза. 14. Принцип оптимальности. Устанавливает верхний уровень числа окр. факторов, которых необходимо для составления прогноза, превышение которого приводит к возникновению неконтролируемых неточностей и погрешностей. Основными этапами процедуры прогнозирования являются: 1) ретроспекции – исследование состояния кадровой деятельности и структуры кадров в прошлом (за последние 10—15 лет); 2) диагноз – определение характера, состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их изучения [17, с.80]. Тут, в первую очередь, выявляются направленности в формировании структуры кадров, а также определяются пути совершенствования кадровой деятельности, цели прогнозирования и круг кадровых задач, которые подлежат решению; 3) выбор метода – более серьёзный и ответственный этап в прогнозировании кадровой деятельности. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в случае с формализованными методами используется аппарат математической статистики, а неформализованными – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров; 4) прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в составе работников, а также организация и проведение кадровой работы на производстве. Прогноз – научно-обоснованное предвидение характера будущего поведения той или иной системы в целом или ее составных частей при определенных обстоятельствах. Прогнозирование выполняет следующие функции: 1) количественное и качественное исследований направленностей формирования организации – здесь выявляются позитивные и негативные направленности; 2) вероятностное, альтернативное предвидение формирования организации, которое учитывает сложившиеся тенденции и поставленные цели; 3) анализ способностей и результатов активного действия на прогнозные процессы. Главные функции социально-экономического прогнозирования есть: 1. Научное исследование экономических, социальных, научно-технических процессов и тенденций. 2. Изучение объективных связей социально-экономических и политических явлений и процессов. 3. Анализ и оценка объекта прогнозирования. 4. Обнаружение альтернатив формированию экономики и социального развития. 5. Накопление научного материала с целью аргументированного выбора конкретных решений. Напротив, функция планирования же предполагает решение вопроса о том, какими должны быть цели предприятия, что должно делать предприятие и его члены для их достижения. По содержанию и сути функция планирования должна отвечать на след. три вопроса: 1. В каком состоянии предприятие находится в данный период? Руководители проводят оценку слабых и сильных сторон предприятия, его возможностей и опасностей в таких важных областях, как финансы, маркетинг, производство, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), трудовые и мат. ресурсы, чтобы в дальнейшем определить ее реальные возможности. 2. В каком направлении планирует двигаться предприятие? Предприятие намечает свои цели и что может помешать для их реализации, оценивая наряду с этим такие возможности и опасности в своей окр. среде, как конкуренция, потребители, политические и экономические условия, социальные и культурные изменения и научно – технический прогресс (НТП). 3. Каким образом предприятие собирается реализовать это? Его руководители обязаны найти решение, как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены предприятия, чтобы достичь его целей. Функция планирования отличается от функции прогнозирования тем, что планирование – это процесс принятия и практической реализации плановых и управленческих решений, в свою очередь прогнозирование формирует и подготавливает научные положения принятия плановых решений. Непосредственно при помощи планирования руководство предприятия стремится определить основные направления усилий и принятия решений, обеспечивающие единство целей для всех ее членов. Кадровое планирование, как, собственно, и само планирование, основывается на ряде принципов, то есть правил его осуществления: 1. Участие наибольшего количества работников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). В случае, когда речь идет о соц. мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно. 2. Непрерывность определена потребностью стабильной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и так далее. Следовательно, кадровое планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. 3. Преемственность требует, чтобы все нынешние планы разрабатывались с учетом того, что они послужат основой составления будущих, и в то же время основывались на результатах выполнения предшествующих. 4. Гибкость подразумевает вероятность изменять кадровые решения, которые уже были приняты, в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Вследствие чего в планы закладываются так называемые «подушки», обеспечивающие свободу манёвра при необходимости в конкретных пределах. 5. Согласование планов путём их координации и интеграции, которое вызывается единством и взаимосвязанностью отдельных частей предприятия. Так, координация осуществляется по горизонтали, то есть между подразделениями одного уровня, а интеграция, в свою очередь, осуществляется по вертикали. Они необходимы потому, что нередко одна и та же работа выполняется разными подразделениями, вследствие этого в них появляются должности, которые дублируют друг друга. 6. Соответствие требованиям трудового законодательства. Примером служит то, что потребность в персонале точно не определить без учета того, что отдельные их категории имеют право на сокращенное рабочее время, предоставление доп. и учебных отпусков и так далее. 7. Учет персональной и коллективной психологии сотрудников. Без этого трудно планировать карьеру, увеличение уровня квалификации, внутренние перемещения людей и так далее. 8. Формирование требуемых условий для выполнения плана. Примером является план по увеличению уровня квалификации так и останется на бумаге, если его не подкрепить организацией учебного центра, а также составлением программ и установлением контактов с образовательными учреждениями. 9. Максимальное раскрытие возможностей сотрудников. 10. Учет экономических и социальных последствий кадровых решений, которые принимаются на предприятии. Так как в настоящий момент времени работники являются основным и пожалуй, решающим фактором деятельности любого предприятия, об эффективности планирования кадров говорит уровень достижения организационных целей. Определение потребности в персонале является одной из главных задач планирования на предприятии. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, который определяется в соответствии с выбранной стратегией развития предприятия [14, с.34]. Такое планирование осуществляется в целях определения количества сотрудников по категориям кадров, задействованных для выполнения конкретных заданий. Вместе с тем указывается их проф. состав и утверждаются штаты. Из сказанного выше, необходимо различать качественную и количественную потребность в персонале. Данные виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи. Качественная потребность или потребность по категориям, профессиям, специальностям, а также уровню квалификационных требований к работникам, рассчитывается исходя из: ? профессионально-квалификационного деления работ, которые зафиксированы в производственно-технологической документации на рабочий процесс; ? требований к должностям и рабочим местам, которые закреплены в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; ? штатного расписания предприятия и его подразделений, где фиксируется структура и состав должностей; ? документации, которая регламентирует разнообразные организационно-управленческие процессы, обособленные требованиями по профессионально-квалификационному составу работников [22, с.262]. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом числа работников по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в работниках находится суммированием кол. потребности по отдельным качественным критериям. Качественная необходимость в специалистах и руководителях определяется путём последовательной разработки следующих организационных документов: ? комплекс целей, как основы структуры управления; ? единой организационной структуры, а кроме того организационных структур подразделений; ? штатного расписания; ? должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Данный тип документа лежит в основе расчёта трудоёмкости выполнения должностных функций. Типовая должностная инструкция или иначе описание рабочего места обязана обладать след. разделами: ? хар-ка организационного статуса должности (рабочего места) – место в иерархической системе предприятия или подразделения, групп оплаты труда и так далее; ? сущность исполняемых задач – задачи, которые чаще всего повторяются, задачи, которые возникают ненамеренно, ключевые предписания по выполнению задач; ? описание рабочих требований к работнику, исполняющему данные требования – знания, навыки, возможности, черты характера, требуемые согласно специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и так далее; ? полномочия, обязанности, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и поручаемые предписания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с иными рабочими местами и подразделениями. Задача определения численной потребности в работниках приводит как к выбору метода расчета количества работников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимому количеству сотрудников на определенный временный период. Планирование потребности предприятия в работниках, которые нужны для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам. Цель формирования плана по труду и персоналу – это выявление целесообразной надобности организации в персонале и обеспечение эффективного её использования в планируемом периоде времени. Первоочерёдные задачи, решаемые в процессе планирования труда, являются: ? формирование здорового и трудоспособного трудового коллектива, который способен осуществлять запланированные тактическим планом цели; ? развитие подходящей половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива предприятия; ? подготовка, переподготовка и увеличение уровня квалификации работников организации; ? развитие и совершенствование организации труда; ? стимулирование; ? формирование благоприятных условий труда и отдыха для работников; ? увеличение уровня производительности и качества труда; ? обеспечение оптимального соотношения между количеством работников, зарплатой и производительностью труда в планируемом периоде; ? ротация кадров (приём, сокращение, перевод на другую работу); ? оптимизация средств на содержание персонала и так далее. Процедура планирования труда является составляющей тактического планирования. Тем не менее, если планирование материально-вещественных факторов производства не предполагает трудности, то планирование кадров считается наиболее трудным. Это вызвано тем, что любой работник трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые способности, черты характера и в данном плане он индивидуален. Из чего следует, что трудовой коллектив, как объект тактического планирования, не представляет собой совокупность сотрудников организации, а определяется синергетическим эффектом, дать оценку которому весьма трудно. 1.2 Методы кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале В теории прогнозирования разработаны разнообразные методы, которые имеют все шансы быть применёнными и для прогнозирования по-требности в персонале. Методы для прогнозирования потребности в персонале основываются либо на суждениях, такими являются оценки управляющих и методика Дельфи, либо на использовании экономико-математических методов. В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели. Качественная потребность, то есть потребность по различным категориям, профессиям, специальностям, а также уровню квалификационных тре¬бований к работникам, рассчитывается исходя из общей структуры и структуры подразделений предприятия. При качественном планировании выделяют следующие методы: 1. Метод экспертной оценки. Для данного метода привлекается специалист, который исследует проблемы планирования и на основе этого совершает объединение имеющихся переменных планирования и величин, которые влияют на эти переменные. Исходя из рекомендаций специалиста, формируются цели планирования, в свою очередь этими специалистами могут быть либо эксперты в области планирования персонала, либо руководящий персонал. При простой оценке потребность в персонале оценивается надлежащими службами. Главным преимуществом данного метода является более точный расчёт прогнозируемой численности работников. Напротив, основным недостатком является сложность сбора и обработки данных, а также субъективность высказывания линейных руководителей. Детальная экспертная оценка проводится группой компетентных сотрудников (специалистов). Стадо быть, метод экспертной оценки более прост и не требует исследовательской работы и сложных расчетов [13, с.28]. 2. Метод групповых оценок. В данном методе формируются группы, совместно разрабатывающие планы мероприятий, которые нацелены на решение поставленных задач. Одним из таких методов является «мозговой штурм». 3. Метод Дельфи. Этот метод объединяет в себе предыдущие два метода. Суть его состоится в том, что каждый из специалистов даёт независимую оценку. Далее прогноз и предложение каждого специалиста передаётся другим специалистам, что в итоге, в случае необходимости, позволяет пересматривать свои позиции. Данное действо продолжается до тех пор, пока не появится полная согласованность мнений специалистов. 4. Методы моделирования. В данном методе упрощается просмотр кадровых потребностей предприятия. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в кадрах [6, с. 212]. В свою очередь, количественная потребность в персонале планируется с помощью установления его расчётного количества и её сопоставления с фактической обеспеченностью на определённый плановый период. Различают: ? общую потребность, которая основывается на всём количестве работников, которое необходимо (брутто-потребность в кадрах); ? дополнительную потребность. Она основывается на численности персонала, которое необходимо в планируемом периоде в дополнение к имеющемуся количеству базового года, которое обусловлено текущими нуждами организации (нетто-потребность в кадрах). При количественном планировании используются следующие методы: 1. Балансовый метод базируется на обоюдной увязке ресурсов, которыми будет располагать предприятие в рамках планового периода, и потребности в них. В планировании термин «баланс» означает систему показателей, характеризующие состояние равновесия в каком-либо явлении, которое постоянно изменяется. Вообще, баланс представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой – их распределение. В случае если ресурсов по отношению к потребности недостаточно, то совершается поиск их доп. источников, например привлечённых со стороны или экономия внутри предприятия, которые позволяют компенсировать недостаток. Отсутствие возможности по каким-либо причинам решить проблему дефицита приводит к потребности идти на уменьшение потребления на основе или его рационализации, или механического сокращения, с имеющимся уменьшением итоговых результатов по сравнению с предполагавшимся уровнем. В случае же если ресурсы в излишке, то приходится разрешать противоположную задачу – расширять их применение, либо избавляться от избытков. По отношению к работникам последнее может быть подходящим, например, чтобы не выплачивать лишнюю зарплату. 2. Нормативный метод. Данный метод заключается в том, что в основу плановых заданий на конкретный промежуток включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. 3. Статистический метод. Данный метод определяет зависимость рассматриваемого показателя от других переменных (экстраполяция — наиболее про¬стой и часто употребляемый метод, который основывается на перенесении нынешней ситуации (пропорций) в будущее и применяется для кратковременного прогноза в организациях со стабильной и устойчивой организационной структурой) [12, с.39]. Преимуществом данного метода заключается в доступности, простате расчета, а также экономичности и относительно невысокой стоимости. Главным недостатком является то, что не учитываются возможные изменения в развитии производства, а также различных факторов производительности труда и внешней среды. Метод скорректированной экстраполяции отличается от предыдущего тем, что при расчете прогнозируемого количества работников предусматриваются изменения всех предполагаемых факторов. К примеру, факторы увеличения уровня производительности труда, увеличение объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и другие. Также, можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 96 страниц
990 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 105 страниц
2625 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1375 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
2025 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg