Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Особенности мотивации и вовлечения персонала при внедрении системы бережливого производства

irina_krut2019 2150 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 86 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.02.2020
Объектом исследования является система мотивации персонала акционерного общества "Производственное объединение "Завод имени Серго" (АО "ПОЗиС"), а именно цеха по производству холодильных приборов и торгово-медицинского оборудования (ПХПиТМО) и подразделения по управлению оптимизации бизнес-процессов и технологии производства (УОБПиТП). Предметом исследования является система мотивации работников при внедрении бережливого производства на АО "ПОЗиС". Целью данного дипломного проекта является изучение методики оценки эффективности внедрения инструментов бережливого производства, а так же разработка мероприятий для улучшения существующих систем мотивации персонала. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: а) изучить сущность концепции «Бережливого производства», историю зарождения, теоретические и методологические аспекты концепции; б) рассмотреть методы оценки эффективности внедрения бережливого производства; в) провести анализ существующей системы мотивации персонала на АО "ПОЗиС"; г) разработать мероприятия по повышению мотивации персонала при бережливом производстве. Информационно - эмпирической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных, изучающих менеджмент качества, концепцию бережливого производства, таких как: Тайити Оно, Масааки Имаи, Джеймс Вумек, Дэниел Джонс, Брюс Баггали и другие, а также материалы периодических печатных изданий. В работе были использованы такие методы исследования как, сравнительный, табличный, графический, а также методы группировки и анализа, другие статистические методы.. Практическая значимость работы заключается в том, что результаты, полученные при исследовании могут быть применены в дальнейшем улучшении процесса внедрения концепции бережливого производства в АО «ПО «Завод им. Серго», а также при внедрении инструментов бережливого производства на других предприятиях. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе описываются теоретические основы трудовой мотивации, затрагивается проблема мотивации в России и раскрывается понятие концепции бережливого производства. Во второй главе производится анализ деятельности предприятия АО "ПО "Завод имени Серго", а именно описывается общая характеристика предприятия, производится анализ производственной деятельности и рассматривается система мотивации при внедрении бережливого производства. В третьей главе даны рекомендации по улучшению существующей системы мотивации труда при внедрении бережливого производства.
Введение

Сегодня идет активный поиск путей развития и усовершенствования производственных процессов на предприятиях промышленного сектора с помощью современных концепций и методов организации производственной деятельности. В современном мире конкуренции на рынке все большую популярность среди промышленных предприятий приобретают методы бережливого производства. Бережливое производство является широкой управленческой концепцией, направленной на устранение потерь и оптимизацию бизнес-процессов от этапа разработки продукта и производства до непосредственного взаимодействия с поставщиками и клиентами. Суть бережливого производства состоит не в сокращении расходов, что впоследствии может привести к снижению качества продукции, а, наоборот, в сокращении потерь, которые присутствуют на каждом рабочем месте. Следует также заметить, что в связи с ухудшающейся экологической обстановкой правительства различных стран предъявляют требования к промышленным предприятиям, деятельность которых оказывает отрицательное влияние на окружающую природную среду. Благодаря реализации принципов бережливого производства имеется возможность уменьшения ресурсов, которые применяются для поддержки экономики, что оказывает положительное влияние на себестоимость производства, однако способствует избеганию большого количества проблем в долгосрочной перспективе. С этой целью существенным моментом является акцентирование внимания на оптимальное использования ресурсов, вместо увеличения производственных мощностей, которые связаны с увеличением потребления сырья . «Бережливое производство» является компонентом огромной цельной системы японского менеджмента Кайдзен (постоянные улучшения), основанной на идеях Деминга, Джурана, Фейгенбаума и их японских коллег Исикавы, Тагути и Сингу. Сегодня методы и инструменты бережливого производства активно используются не только на зарубежных предприятиях, но и в России. Правда практически ни в одной компании эти методы полностью не реализуются. Это связано, в первую очередь, с тем, что прошло мало времени с момента начала практического изучения данного опыта, а внедрение каждого инструмента требует значительной психологической, технической и эмоциональной подготовки работников и менеджеров предприятий. Кроме того, сложно преодолевается равнодушие, явное и неявное сопротивление проводимым изменениям не только рядовых работников, но и руководителей, которые привыкли командовать, а не помогать и обучать, как это делается на японских предприятиях. Таким образом, выбор данной темы обусловлен важностью вовлечения каждого сотрудника предприятия в процесс внедрения бережливого производства, позитивного изменения в отношении к труду и роста заинтересованности в общем деле.
Содержание

Содержание Введение 3 1. Теория трудовой мотивации 7 1.1 Теоретические основы мотивации труда 7 1.2 Мотивация труда на российских предприятиях 17 1.3 Особенности мотивации при использовании системы бережливого производства 22 2. Анализ деятельности предприятия в рамках концепции бережливого производства на примере АО "ПО Завод им. Серго" 33 2.1. Общая характеристика деятельности предприятия 33 2.2 Анализ производственной деятельности АО «ПОЗиС» 41 2.3. Анализ существующей системы мотивации труда на АО "ПОЗиС" при внедрении концепции бережливого производства 50 3. Совершенствование мотивации персонала при внедрении проектов бережливого производства на АО "ПОЗиС" 57 3.1 Разработка мероприятий по улучшению системы мотивации при внедрении бережливого производства 57 3.2 Реализация методов повышения системы мотивации на АО "ПОЗиС" при внедрении бережливого производства 63 Заключение 73 Список использованных источников 76 Приложения 80
Список литературы

1. Методика расчета экономического эффекта от проведения мероприятий по внедрению инструментов и методов «бережливого производства» АО «ПОЗиС», 2015. - 18 с. 2. Методика расчета показателей ключевых показателей эффективности, 2015.- 4 с. 3. Порядок и рассмотрение подачи предложений по улучшению «KAIZEN-POZIS», 2015. - 26 с. 4. Положение по проведению конкурса «Лидер PPS» в производственных подразделениях компании, 2017. - 10 с. 5. Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Санкт-Петербург. 2017. 314 с. 6. Родионова Е. А., Доминяк В. И., Жушман Г., Экземпляров М. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности, 2017. 279 с. 7. Снежинская М., Кондратьев О, Мелихов Ю. Нет мотива - нет работы. Мотивация у нас и у них, 2017. 260 с. 8. Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-у изд.: Пер. с англ.-М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2014. 258 с 9. БарановаА., Нугайбекова Р. Развитие производственных систем. Кайдзен. Лидерство. Бережливое производство / под общ.ред. А. Баранова, Р. Нугайбекова.- Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2014 .— 272 с., 10. Брайан Маскелл и Брюс Баггали. Практика бережливого учета: управленческий, финансовый учет и система отчетности на бережливых предприятиях / Пер. с англ.-М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2015. – 384 с. 11. Джеймс Вумек, Дэниел Джонс. Бережливое производство. Как избавиться от потерь и добиться процветания вашей компании. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 470 с. 12. Вумек Джеймс П., Джонс Даниел Т., Рус Дэниел. Машина, которая изменила мир. — М.: Попурри, 2017. – 384 с. 13. Деннис Паскаль: Основы бережливого производства. Путеводитель по самой эффективной в мире системе производства. – Олимп-Бизнес, 2014. – 206 с. 14. Ефимова О.В. Финансовый анализ – М.: Омега-Л, 2016 – 350с. 15. Кане М. М., Иванов Б. В., Корешков В. Н., Схиртладзе А. Г. Системы, методы и инструменты менеджмента качества— СПб.: Питер, 2017.— 560 с. 16. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет— М.: ЭКСМО, 2016. — 688 с. 17. Ковалёв В.В., Волков О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: – М.: Проспект, 2015 – 424 с. 18. Коноплев С.П. Управление качеством:М.:ИНФРА-М, 2015. – 252 с. 19. Лайкер Дж. Дао Toyota. 14 принципов менеджмента ведущей компании мира.- Альпина Паблишер, 2014. – 400 с. 20. Лайкер Дж. Практика Дао Toyota. Руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota / Пер. с англ. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2014.– 588 с. 21. Левинсон, Уильям. Бережливое производство: синергетический подход к сокращению потерь .— М.: Стандарты и качество, 2014 .— 271с. 22. Вэйдер, М. Инструменты бережливого производства : мини-рук. по внедрению методик бережливого пр-ва / пер. с англ. – 2-е изд. – М.:Альпина Бизнес Букс, 2016. – 124 с. 23. Манн, Дэвид. Бережливое управление бережливым производством.— М.: Стандарты и качество, 2016 .— 207с. 24. Масааки Имаи. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / Пер. с англ. — М.: «Альпина Бизнес Букс», 2014. — 274 с. 25. Масааки Имаи. Гембакайдзен: Путь к снижению затрат и повышению качества / Пер. с англ. М.:«Альпина Бизнес Букс», 2015.— 346 с. 26. ПопескоИ. Канбан для рабочих / Пер. с англ. — М.: Институт комп-К-19 лесных стратегических исследований, 2016. — 136 стр. 27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 536 с. 28. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учебник для вузов. – М.: Новое знание, 2017 г. – 679 с. 29. Скударь Г.М. Путь к снижению затрат и повышению качества: Под ред. д.э.н. Г.М. Скударя ;Техн. ред. В.П. Плескач. - Краматорск : ЗАО "Новокраматорский машиностроительный завод", 2015 . - 57 с. 30. Тайити Оно. Производственная система Тойоты. Уходя от массового производства/ Пер. с англ. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Институт комплексных и стратегических исследований, 2017. – 208 с. 31. Хоббс, Деннис П. Внедрение бережливого производства : практ. рук.по оптимизации бизнеса / Деннис П. Хоббс ; пер. с англ.: П. В. Гомолко, А. Г. Петкевич ; науч. ред. Д. В. Середа. – М.: ГревцовПаблишер, 2017. – 351 с. 32. Чуев И.Н, Чуева Л.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов, 2016. – 368 с. 33. ШулякП.Н. Финансы предприятия : Учебник. 6-е изд., перераб. и доп. 2016. — 712 с. 34. Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала; Проспект - Москва, 2014. - 212 c. 35. Орлова Е. В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения); - Москва, 2015. - 176c. 36. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c. 37. Надеждина, В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат; Харвест - Москва, 2015. - 254 c. 38. Коротков С.А.:Журнал «ЮНИДО в России». – №8 – 2016. – 159 с. 39. Аудит и финансовый анализ [Электронный ресурс] – Режим доступа, http://www.auditfin.com. 40. Котлясов Р.А., Примеры мотивации персонала – успешные кейсы в России и мире [Электронный ресурс], -2017. № 121. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/3484-primery-motivatsii-personala. 41. Годовой отчет ОАО «ПО «Завод им. Серго» [Электронный ресурс] / Интерфакс. Служба раскрытия корпоративной информации – Электрон.дан. – 2016. – Режим доступа : http://www.e-disclosure.ru. 42. Годовой отчет ОАО «ПО «Завод им. Серго» [Электронный ресурс] / Интерфакс. Служба раскрытия корпоративной информации – Электрон.дан. – 2017. – Режим доступа : http://www.e-disclosure.ru. 43. Официальный сайт ОАО «ПОЗиС» [Электронный ресурс] – режим доступа, http://www.pozis.ru. 44. Maslow A. H. Motivation and Personality. — New York: Harpaer & Row, 1954. 45. Douglas McGregor Human Side Of Enterprise // Management Review. № 11. 1957.
Отрывок из работы

1. ТЕОРИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 1.1 Теоретические основы мотивации труда Мотивация персонала является важнейшим связующим звеном в процессе реализации всех функций управления. Готовность и желание сотрудников выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Руководство предприятий может разрабатывать стратегии и планы, найти оптимальные структуры и создавать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые эффективные технологии. Однако, если работники организации не заинтересованы в качественном выполнении своих обязанностей, не стремятся в процессе своего труда к достижению поставленных результатов, усилия менеджеров по эффективной постановке деятельности предприятия будут сведены к минимуму. Если же при планировании и организации работы руководитель верно определит, когда, кто и как должен выполнять свои обязанности, то менеджер получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации [2, c. 18]. Интерес человека к побуждению совершения каких либо действий возник задолго до появления теории управления. Так, теорию мотивации начали изучать еще древние мыслители: Демокрит, Сократ, Гераклит, Платон, Аристотель и другие. Например, с точки зрения Демокрита, "нужда" не только приводит в действия эмоциональные переживания, но и позволяет сформировать привычку к труду. По мнению Гераклита, удовлетворение нужды помогает развитию интеллектуальных способностей. Аристотель утверждал, что стремление к трудовой деятельности у человека имеет природные основания. В XVIII веке начался новый этап исследования данной темы из-за начала промышленной революции и расширения производства. Французские материалисты (Э.Кондильяк, П.Гольбах, К.Гельвеций) считали возникновение потребности причиной отсутствия материальных и нематериальных выгод в жизни человекa [4, c. 115]. В России также были мыслители, которые выдвигали свои точки зрения на теорию мотивации. Термин "мотивация" перенесен в отечественную теорию как один из способов управления из западной литературы. Автором данного термина считается Фредерик Тейлор, основоположник научного труда и менеджмента. Тейлор говорил о "научном управлении", целью которого было повышение эффективности производства и рабочих мест, вводя в менеджмент такие понятия как "подбор конкретного сотрудника к рабочему месту", "адаптация к условиям работы", "стимулирование к трудовой деятельности". Последнему уделялось особое внимание, так как Тейлор считал, что сотрудник может быть эффективным, но не заинтересованным в результатах своей деятельности [1, c. 15]. Так Ф.М.Достоевский определил потребности в зависимости от сложности их содержания: потребности в материальных благах - низшие потребности, потребности познания - более высокий уровень, доступные не всем личностям и потребность всемирного объединения людей, высший уровень. Гегель выделял четыре группы потребностей: физические (потребность в материальных благах), потребности права, законов, религиозные потребности и потребности в познании, то есть в развитии личности. В XX веке исследование теории мотивации продолжает развиваться и в связи с этим появляются труды А.Ф.Лазурского, М.Фоллета, Ч.Барнарда, С.Л.Рубенштейна и многих других теоретиков. В связи с этим формируются четыре школы к определению концепции мотивации трудовой деятельности. Первая школа - классическая школа управления, основывалась на идее, что сам процесс труда не приносит такого удовлетворения, как вознаграждение за проделанную работу. Здесь преобладает концепция "человека экономического", то есть представление человека как элемента организации и обладающее только экономическими стимулами. Поэтому мотивация к труду определяется только материальным вознаграждением и управлением заработной платой. Другими словами устанавливается связь между эффективностью работы сотрудника и его вознаграждением за труд. Представителями данной школы являются Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, М.Вебер и другие. Вторая - школа человеческих отношений выражалась в желании индивида быть полезным и нужным в обществе, а материальное обеспечение отступало на второй план. Данная школа основывалась на концепции "человека социального", в которой главными аспектами считались доверие сотрудника, поощрение лояльности, сотрудничества и инициативности. Представителями были М.Фоллет, Э.Майо, К.Алджерс, Р.Ликарт. Третья школа основывалась на концепции человеческих ресурсов, которая определяла сотрудника как особый ресурс организации. Индивиды стремятся к внести свой вклад в организацию, проявляют творческие и умственные способности. Стимулы в повышении эффективности труда выражаются в премиях за инициативу, заслуги, а также медицинском и социальном страховании, образовательных и правовых услугах. Представители: Э.Флемхольц, Д.Мак-Грегор, Ф.Герцберг. Четвертая основана на теории метамотивации, означающее полное совпадение как личных, так и профессиональных ценностей. По этой теории внешняя необходимость совпадает с внешней и полностью отождествляется в равенстве желания и необходимости в трудовой деятельности. Представителем является А.Маслоу. Из эволюции концепций представленных в данных учениях, можно сделать вывод, что мотивация труда перестает быть просто одной из составляющих менеджмента, а переходит в область государственно- общественного управления. В литературе существует множество подходов к определению термина "мотивация". Одни авторы понимают под мотивацией стремление сотрудника удовлетворить свои потребности с помощью трудовой деятельности. В работах Й.Хентце и Й.Метцнера мотивация определяется как активность сотрудника для достижения своих целей. Процесс побуждения экономического субъекта к деятельности - так определяет термин А.П.Егоршин. Е.П.Ильин предлагает охарактеризовать мотивацию как комплекс специфичных причин, побуждающих сотрудника к деятельности [2, с. 23-25]. Определяя мотивацию сотрудника, также стоит затронуть такой термин, как профессиональная мотивация. Под эти понятием понимается побуждение, которое влияет не только на выбор профессиональной деятельности, но и на ее продолжительность. Выбор профессиональной деятельности зависит от двух факторов: внешних и внутренних. Внешние факторы складываются из особенностей данного рабочего места, уровня заработной платы, льгот, социального пакета, удобства проезда, наличие гибкого или твердого графика, психологической атмосферы в коллективе, эстетики рабочего места, наличия вредного производства и другие. Внутренние основываются на профессиональных качествах сотрудника, состоянии здоровья, уровне образования, стрессоустойчивости, возможности карьерного роста, в целом описывают навыки самого человека. Общая мотивация сотрудника складывается из профессиональной и трудовой мотивации. Рассмотрим несколько основных теоретических основ управления мотивацией. В современной научной литературе существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. Первая теория, которую необходимо упомянуть - это теория удовлетворенности Ф.Тейлора. Теория основана на том, что основным мотивирующим фактором работника является заработная плата. Тейлор предложил разделить персонал согласно производительности на "работников" и "бездельников", которые выявляются с помощью наблюдения за их работой. Если работник выполняет меньше установленного стандарта производительности, тогда его труд оплачивается по обычным ставкам, если же достигает стандарта и превышает его, то оплата происходит по повышенным расценкам. Следует также отметить, что теория Тейлора рассчитана на мотивацию людей с низкой заработной платой [5, c. 55-57]. Следующая теория - пирамида потребностей Маслоу, созданная американским психологом Абрахамом Маслоу. Он считал, что люди имеют множество потребностей, которые можно разделить на пять групп: а) физиологические потребности, необходимые для выживания (еда, сон, воздух); б) потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие в себя потребности человека в защите от физических и психологических опасностей; в) социальные потребности, то есть необходимость в общении, социальном взаимодействии, чувстве принадлежности и привязанности; г) потребности в уважении, которые основаны на самоуважении, личных достижениях, самоопределении; д) потребности самовыражения, учитывающие реализацию своих возможностей, личностном росте. Согласно пирамиде потребностей удовлетворение низших потребностей приводит к интересу к последующим (рис 1). Источник: Рис.1.1. Пирамида потребностей Маслоу [40, с. 22] Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители начали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром потребностей, на основе которой и были разработаны последующие теоретические основы [40, с. 15-18]. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, полученные данные можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой происходит трудовая деятельность и с самой сущностью работы. Смысл его теории был в том, что неудовлетворенность в условиях среды работника снижает мотивацию, а удовлетворенность не приносит никаких изменений, в мотивации же все наоборот - отсутствие каких либо стимулов не ведет к отрицательному отношению со стороны сотрудника, а наличие приводит к повышению эффективности [32, c. 117-118]. Наиболее широкая и известная теория мотивация труда была разработана профессором Мичиганского университета Д.Мак-Грегором. Она включает в себя две теории - Теория "X" и Теория "Y", которые отражают позицию работника и поведение руководителя с обеих сторон. Теория "X" основывается на следующих предположениях: в мотивах человека преобладают биологические потребности; для сотрудника характерна неприязнь к работе, отказ от ответственности, низкие амбиции, поэтому ему необходим контроль со стороны руководства, управление и нормирование труда. По той теории можно сделать вывод, что работник нуждается в постоянном контроле, управлении, так как является незаинтересованным в работе, недобросовестным и безынициативным. Теория "Y" является дополнением к теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. Положения теории следующие: а) мотивы сотрудников основаны на социальных потребностях и желании хорошо работать; б) физические и эмоциональные усилия естественны; в) контроль и угроза наказания со стороны руководства не являются стимулами рабочей деятельности; г) ответственность и выполнение обязательств зависят от вознаграждения; д) сотрудники готовы применить интеллектуальные способности, но в индустриальном обществе слабо используется данный ресурс. Модель описывает активную, целеустремленную часть общества, стимулами являются самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Но удельный вес таких работников невелик и потом им тяжело раскрыть свой талант [41, с. 41-49]. В дополнение к данным теориям на основе японского опыта в 1981 году американский профессор У.Оучи разработал Теорию Z. Данная теория обосновывала коллективистские принципы мотивации, то есть мотивация работников должна исходить из ценностей всего персонала в целом. Такие ценности необходимо развивать с помощью соответствующей организации, основанной на доверии, солидарности, преданности коллективу и общим целям. Отличительные черты теории "Z" заключаются в том, что в мотивах работника сочетаются социальные и биологические потребности; работники предпочитают работать в группе, но также присутствует индивидуальная ответственность за результаты; персонал является важной составляющей предприятия, потому руководство проявляет должное внимание и заботу о своих сотрудниках. Такой модели во многом соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, которые предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу [25, c. 67]. Таким образом, хотя данные авторы и сделали важный вклад в понимание мотивации, их теории не учитывают многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. В последствии исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. В процессуальных теориях происходит анализ того, как именно работник распределяет усилия для достижения целей и как выбирает модель поведения. Данные теории не оспаривают существование потребностей, но полагают, что выбор сотрудника определяется не только ими [14, c. 67]. Первая теория - это теория трудовой мотивации Д.Аткинсона, которая исходит из предположения, что поведение работника отражает взаимодействие его индивидуальных качеств и ситуации, ее восприятия. По этой теории у каждого человека есть стремление достичь успеха и избежать неудач, то есть выражается двумя типом мотивации: мотивом успеха и мотивом избежать неудачи. Эти мотивы стабильны и формируются в процессе обучения и работы. Кроме качеств на поведение влияют две переменные - это вероятность успеха, с которой работник ожидает закончить свою работу и привлекательность успеха для индивида, которая рассчитывается как разность между единицей и вероятностью успеха. Стремление к успеху можно также рассчитать как произведение мотива успеха на вероятность успеха и на привлекательность. Стремление будет максимальным при вероятности успеха 0,5. Согласно данной теории сотрудники, ориентированные на успех предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, но меньше привлекательность успеха. Теория Аткинсона важна для понимания факторов стремления работников к успеху, особенностей личности [14, c. 74]. Следующая теория ожидания Виктора Врума утверждает, что уровень мотивации работника зависит от его целей, от того, как образуется взаимосвязь между результатами его деятельности и достижением личных целей. Мотивация в данном случае рассматривается как необходимое звено для получения лучшего результата и впоследствии большего вознаграждения. Результат рассматривается на двух уровнях. Первый уровень - результат выполнения работы, который выражается в качестве и количестве произведенного продукта, второй - последствия, которые вытекают из первого уровня. Второй уровень связан с возможным вознаграждением, наказанием, которые определяются руководством. Теория ожидания отражает усилия работника, удовлетворенность работы, его интенсивность [11, c. 82]. В 1965 году С.Адамс предложил теорию справедливости, основной идеей которой было достижение справедливой оплаты за труд работника. В своей работе автор выделил затраты работника, вознаграждение и сравниваемое лицо. Затраты выражаются в усилиях, прилагаемые работником, использование профессиональных навыков. Вознаграждение - это материальные и нематериальные поощрения за работу, а сравниваемое лицо - работник, с которым происходит сравнение. Теория заключалась в том, что работники мотивируются посредством поиска социального соответствия вознаграждения, которое они получают, и их затрат. Согласно теории сотрудники оценивают свои затраты с затратами других работников и при несоответствии с вознаграждением, меняет свое поведение. Работник должен ощущать справедливость в организации, уверенность, что с ним обращаются не хуже, чем с остальными. Сравнение приводит к трем заключениям: вознаграждение справедливо, тогда мотивация к труду у работника присутствует. Оплата ниже заслуженного - в том случае работник уменьшает либо затраты, то есть, например, выполняет работу дольше, либо пытается увеличить доход, уходит с работы и другие ситуации. Третье - оплата выше заслуженного. В данном случае работники могут увеличить затраты, уменьшить вознаграждение. Применение на практике осложнено трудностью отнесения работников к той или иной категории [30, c. 215]. Еще одна теория - это комплексная модель Портера-Лоулера, базирующаяся на предположении, что работа является источником удовлетворения потребностей, но при том важен элемент вознаграждения как составляющей мотивации. Авторы считают, что усилия, которые прикладывает работник влияют на размер вознаграждения, поэтому здесь также важен уровень квалификации и способности самого сотрудника. По окончании работы труд сотрудника будет оплачен, кроме того работник будет чувствовать внутреннее удовлетворение от проделанной работы. Модель выделяет три характеристики процесса мотивации: а) ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, так и внешними по отношению к задаче вознаграждениями; б) эффективность выполнения задачи зависит от постановки цели самого работника и его действий; в) чувство справедливости вознаграждения оказывает влияние на степень удовлетворения от него. Данная теория показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы [4, с. 65-68]. 1.2 Мотивация труда на российских предприятиях В настоящее время проблема мотивации труда на российских предприятиях ощущается довольно остро. Об этом говорит текучесть кадров и уход квалифицированных работников в другие места работы. Также о недостаточной продуманности мотивационной политики говорит общая ситуация в стране, где работа является неотъемлемой, но очень тяжелой частью жизни граждан, которые работают с понедельника по пятницу, с нетерпением ожидая выходных. Анализируя российский опыт, необходимо выявить его исходное состояние. Сегодня трудовая деятельность считается основным способом удовлетворения потребностей человека и его семьи с помощью получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что работник ожидает получение высокого заработка, при этом сокращая свои трудовые затраты. Вместе с этим ценность работы для российского сотрудника выражается также в социальном взаимодействии с другими сотрудниками. В целом ситуация в России следующая: сотрудник желает получать высокую заработную плату, тратя меньше усилий на ее выполнение и при том профессиональная карьера не играет важного значения, в отличие от общения внутри коллектива [3, c. 16]. Для российского работника характерны две черты, которые характеризуют его заинтересованность в трудовой деятельности. Первая - аттрактивность, то есть способность мыслить неординарно, реагировать непредсказуемо, мыслить находчиво и глупо одновременно. Аттрактивность не синоним необдуманности, а скорее сложность и неоднозначность мышления. Такая черта российского менталитета приводит к непредсказуемости реакции на общепринятые эффективные мотивирующие приемы. Другими словами работник ставит себе цель, но не продумывает пути достижения этой цели, так как для хорошей высокооплачиваемой работы нужны те качества характера, которые отсутствуют в российском менталитете, а именно – инициативность, расчет, постоянное повышение квалификации, самообразование и самовоспитание, самодисциплина, самоорганизация труда и др. Рационализм европейских работников и склонность к индивидуализму определяет пути достижения поставленных целей и задач. Каждый сотрудник в Европе самостоятельно определяет собственный стимул и профессиональную карьеру без сравнения с другими работниками; для него достаточно именно того вознаграждения за проделанную работу, которое он заслуживает. В России все немного иначе, так как в сочетании с аттрактивностью сотрудникам присуще также коллективизм. Коллективизм – это черта, обратная индивидуализму европейцев, но при этом коллективизм россиян отличается от коллективизма японцев. По результатам исследований коллективизм свойственен всем восточным народам, и он характерен для всей Евразии, за исключением западной Европы. Таким образом, Россия полностью охвачена духом коллективизма, у которого есть некоторые особенности. Например, при воздействии на работника рационально-индивидуалистичными методами наблюдается парадоксальная реакция – снижение качества продукции, изобретательность в области «ухода от контроля», несоответствие требованиям дисциплины, нормам и нормативам, отсутствие самодисциплины и ответственности за выполняемую работу. Именно поэтому сдельная оплата труда не очень эффективна на российских предприятиях [34, с. 121-123]. Также льготами, которые оказывают сильное влияние на мотивацию сотрудников, являются: а) возможность пользоваться средствами предприятия; б) приобретение выпускаемой продукции предприятия по сниженной цене; в) лояльное отношение руководства. Таким образом, льготы - это денежно-материальный фактор вознаграждения, которые являются индикатором статуса, так как определенному статусу соответствует определенный набор льгот. Такой способ мотивации является очень действенным для российских работников, но при условии соблюдения следующих условий (при условии различий, вызванных производственной принадлежностью предприятий): а) иерархия отношений в коллективе (не должно появится равенства статусов в коллективе, все должны знать статус коллег, статус должен зависеть от трудового стажа и трудовой активности работника и определять его зарплату и количество льгот); б) система круговой поруки (отвечать за воровство и за производственные огрехи должны все вместе, а если начальство лишает льгот, то восстанавливает их только с учетом статусов работников); в) значимость льготы (привилегии должны обладать большой значимостью для работников, они должны боятся потерять их, к таким льготам могут относиться служебные квартиры, которые после определенной выслуги переходят в собственность, служебные автомобили, обучение работников и их детей, путевки в дома отдыха, лечение работников и членов их семей, кредиты, займы, ссуды и др.); г) регулярная аттестация (должна проводится, чтобы определить статус работника. Результатом аттестации может быть повышение статуса некоторых работников, сохранения прежнего статуса или снижение статуса тех, кто не соответствует своему статусу, это окажет влияние на величину зарплаты и льготы) [36, c. 43]. В ряде российских компаний был проведен эксперимент по внедрению традиционных и нетрадиционных методов мотивации, таких как: ценные подарки, моральные поощрения, предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительные дни отпуска. Вторая группа факторов оказалось почти такой же эффективной: внесение имени работника в историю компании, вывешивание фотографии сотрудника на доску почета, награждение памятными грамотами. Третья группа была принята в ряде компаний: участие в прибылях, предоставление займов по определенным условиям. Из данного эксперимента был сделан вывод, что наиболее эффективными средствами мотивации оказались: медицинское обслуживание, выдача ссуд, оплата проезда на работу, страхование, бесплатные обеды, обучение за счет компании [33, c. 81]. Каждая организация самостоятельно разрабатывает политику стимулирования труда, которая зависит не только от вида деятельности, количества производимой продукции, структуры, условий, но также от общего психологического климата, отношений персонала с руководством и других индивидуальных для каждого предприятия факторов. Разберем несколько примеров успеха в компаниях России. Компания "СКМ Групп" на покупку дома, квартиры и другой любой недвижимости предоставляет скидку 15% работникам с опытом работы в компании более трех лет. Также топ-менеджмент и рядовые сотрудники совместно участвуют в трофи-рейдах на автомобилях и русской охоте – для работников с показателями эффективности не менее 90% в течение года. В 2012-м году была учреждена премия "Персонал года" по четырем номинациям. Оценка номинантов производилась руководителями холдинга и начальниками подразделений. Победители награждаются ценными подарками и премиями. Компания "Эко" предоставляет постоянному составу дотацию на сотовую связь, бензин, лечение, прохождение косметических процедур, помощь с выплатой потребительских кредитов, возможность обучения в России либо в других странах за счет компании. Также для всех сотрудников предусмотрена оплата рабочей обуви, одежды, размещена кофе-машина и другие небольшие аспекты рабочего процесса, которые делают работу приятней. Компания "Эталонстрой" ввела программу поощрений за различного рода инновационных предложений для производства. Если от сотрудника или группы регулярно на протяжении более трех месяцев поступают предложения, повышается фонд зарплаты, становясь постоянным. Например в течение 2013 года технологам была повышена заработная плата на 34%, так как их предложения позволили улучшить рецептуры различных продуктов, что улучшило положение компании на рынке.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Управление персоналом, 69 страниц
550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 63 страницы
550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 68 страниц
550 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 65 страниц
1625 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 81 страница
750 руб.
Дипломная работа, Управление персоналом, 55 страниц
1375 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg