Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ПРАВО И ЮРИСПРУДЕНЦИЯ

Изменение условий трудового договора. Понятие и виды перевода на другую работу

irina_krut2019 1225 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 49 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 15.02.2020
Актуальность выбранной темы подтверждается тем, что грамотное применение предусмотренных правил о правовом регулировании переводов на другую работу может сыграть важную роль, как в совершенствовании производственной деятельности любой организации, так и в рациональном использовании её кадрового потенциала. Целью исследования является анализ правового регулирования изменения трудового договора. Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в случае изменения трудового договора. Предметом исследования является изменение трудового договора в рамках действующего законодательства Российской Федерации. Задачи: 1) дать понятие переводов на другую работу; 2) рассмотреть изменение существенных условий трудового договора; 3) изучить различные формы переводов на другую работу как формы изменения трудовых договоров. Нормативно-правовую базу составили: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и иные акты. Теоретической основой для написания работы послужили труды следующих авторов: Л. Н. Анисимов, Э. Н. Бондаренко, Р. В. Ихсанов, Ю. А. Лукаш, А. А. Пестрикова, М. Ю. Тихомиров, Е. П. Циндяйкина, И. С. Цыпкина и других учёных. Методологической основой исследования является диалектика как общенаучный метод познания, а также системный, логический, сравнительно-правовой и исторический методы научного познания. Работа состоит из введения, 2 глав, разбитых на 2 параграфа, заключения и списка литературы.
Введение

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Труд каждого работника используется в организациях в рамках трудового договора. Трудовой договор выступает как центральный институт трудового права. В нём отражаются особенности регулирования трудовых отношений в обществе, закрепляются юридические гарантии трудовых прав граждан, которые находят выражение в нормах о приёме на работу, об увольнениях и т.п. Самостоятельную группу составляют нормы об изменении трудового договора, переводах на другую работу. В основе их лежит принцип неизменности договорных условий. Всё, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке. Это принципиальное положение закреплено в нормах ТК РФ, где подчёркивается, что работодатель не вправе требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Изменение трудового договора существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя. Трудовое законодательство об изменении трудового договора устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключённого ими трудового договора, а также позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства и учитывать состояние здоровья работников. Несмотря на постоянное внесение изменений и совершенствование трудового законодательства, остаётся много проблем, связанных с изменением трудового договора, которые нуждаются в глубоком научном анализе. Очевидно, что трудовой договор, являясь главным основанием возникновения трудового правоотношения, оказывает воздействие и на все его последующие стадии, включая изменение этого отношения. Несомненно, что установленные трудовым договором при его заключении условия должны соблюдаться и впоследствии во время исполнения работником принятых на себя обязательств. Изменение же условий трудового договора влечёт и изменение трудового правоотношения. Поэтому вопросы об изменении трудового договора на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с правами и интересами работника.
Содержание

Введение…………………………………………………………………..стр.3-5 Глава 1. Понятие и значение переводов на другую работу……………………...стр.6 1.1. Отличие перевода от перемещения на другую работу……………………...стр.6-10 1.2. Изменение существенных условий трудового договора………………….стр.10-21 Глава 2. Перевод на другую работу как форма изменения трудового договора………………………………………………………………….стр.22 2.1. Временный перевод на другую работу как форма изменения трудового договора……………………………………………………………….….стр.22-34 2.2. Перевод на другую постоянную работу как форма изменения трудового договора…………………………………………………………………..стр.34-46 Заключение………………………………………………………………….стр.47 Список литературы…………………………………………………………стр.49
Список литературы

I. Нормативно-правовые акты: 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993); 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СПС КонсультантПлюс; 3. Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ // СПС КонсультантПлюс; 4. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под ред. К. Н. Гусова, Э. Г. Тучковой. – М.: Проспект, 2017. – 1008 с.; 5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный / под ред. О. А. Шевченко. – М.: Проспект, 2018. – 800 с.; II. Литература: 6. Марченко М. Н. Правоведение: учебник / М. Н. Марченко, Е. М. Дерябина. – М.: Прспект, 2018. – 640 с.; 7. Парпан Т. В. Правовые аспекты переводов на другую работу / Т. В.; Парпан // Вестник Пермского университета. Юридические науки. – № 3. - 2013. – С. 157 – 162.; 8. Предприниматель-работодатель: практическое пособие / под ред. Г. Ю. Касьяновой. – М.: АБАК, 2015. – 128 с.; 9. Скачкова Г. С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Скачкова Г. С. – М.: РИОР, 2018. – 556 с.; 10. Снигирева И. О. Очерки трудового права России. История и современность / Сборник статей. – М.: Русайнс, 2016. – 304 с.; 11. Титченков В. А. Современные правила перевода на другую работу / В. А. Титченков // Вестник БГУ. – 2014. – С. 4-11.; 12. Тихомиров М. Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие / М. Ю. Тихомирова. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. – 78 с.; 13. Тихомиров М. Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие / М. Ю. Тихомиров. – М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. – 48 с.; 14. Трудовое право России: учебник / под ред. А. М. Куренного. – М.: Проспект, 2018. – 624 с.; 15. Трудовое право России: учебник / под ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. – М.: Юрайт, 2017. – 428 с.; 16. Трудовой договор: практическое пособие / под ред. Г. Ю. Касьяновой. – М.: АБАК, 2014. – 104 с.; III. Материалы судебной практики: 17. Примеры практики - судебные решения по статье 74 ТК РФ // Режим доступа: https://rospravosudie.com/law/4 ;; IV. Интернет-ресурсы: 18. СПС КонсультантПлюс // Режим доступа: http://www.consultant.ru/ ; 19. Статьи и очерки по трудовому праву // Режим доступа: http://www.legalneed.ru/info/trudovoe_pravo/. ; 20. Юридический справочник руководителя // Режим доступа: https://www.klerk.ru/sources/713/. ; 21. Юридический справочник руководителя // Режим доступа: http://www.delo-press.ru/. ; 22. Переводы и перемещения: правовые основания и последствия руководителя // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/perevody-i-peremeshcheniya-pravovye-osnovaniya-i-posledstviya ; 23. Статьи и очерки по трудовому праву // Режим доступа: http://www.legalneed.ru/info/trudovoe_pravo/.
Отрывок из работы

Глава 1. Понятие и значение переводов на другую работу 1.1. Отличие перевода от перемещения на другую работу Перемещение сотрудника означает продолжение работы в той же организации и в той же местности, но на другом рабочем месте, в другом подразделении или на другом оборудовании, с сохранением трудовой функции, предусмотренной договором. Такое, довольно громоздкое, определение можно вывести на основании ст. 72.1 ТК РФ. Перемещение неразрывно связано с другим правовым явлением, в случае которого происходит изменение условий труда, — переводом. Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 настоящего кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлён перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечёт за собой изменения определённых сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Исходя из норм трудового права, можно выделить три основных пункта, в которых заключается отличие перевода от перемещения. Оговоренные в трудовом договоре условия труда изменяются только при переводе. Перемещение предусмотрено для случаев, когда положения договора остаются неизменными. Не меняется трудовая функция сотрудника. Трудовая функция заключается в выполнении определённого перечня обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, а также локальными нормативными актами. Закон не требует от нанимателя получать согласие сотрудника на, так называемое, внутрифирменное перемещение. Работодатель должен заблаговременно уведомить своего сотрудника о предстоящих изменениях, но отказаться от работы на новом месте или в новом структурном подразделении тот не в праве. Перемещения бывают трёх видов: 1. Перемещение работника с одного рабочего места на другое. Зачастую, в небольших фирмах подобные перемещения вообще никак не оформляются. Человек пересаживается за другой стол или продолжает трудиться в другом кабинете, при этом редко возникают какие-либо трения с руководством организации. Что же касается больших предприятий, заводов, то перемещение данного вида может быть связано с работой в другом здании, о чём сотрудник должен быть заранее проинформирован. 2. Перемещение в другое структурное подразделение. Структурным подразделением может быть отдел, управление, служба, филиал организации. Как известно, такие структуры не всегда расположены по одному адресу. Для того, чтобы переход работника в другую организационную единицу, или так называемый «перевод по-работе», оставался перемещением, такое подразделение должно находится в той же местности. Под «местностью» подразумевается вся территория в границах населённого пункта. Населённым пунктом может быть город, посёлок городского типа, сельский населённый пункт (деревня, село, хутор, станица). Районы, области являются административно-территориальными образованиями, а не населёнными пунктами. 3. Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (т.е. за пределы административно-территориальных границ населённого пункта, в котором находился работодатель). Необходимо иметь в виду, что согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ при переводе работников на другую работу работодатель обязан провести инструктаж по охране труда в отношении этих работников, организовать обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим. Например, за водителем организации закрепляется новый автомобиль, на котором он так же будет доставлять пассажиров или грузы, как и на старой машине. Его трудовая функция никак не измениться. Главное, чтобы подобная смена орудия труда не шла вразрез с перечнем трудовых обязанностей, которые установлены трудовым договором и должностной инструкцией. В трудовом договоре стороны могут указать структурное подразделение или рабочее место, где будет трудиться сотрудник. В случае, когда происходит изменение этих условий будет иметь место не перемещение, а перевод. Перемещение не влечёт за собой изменения условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Смысл перемещения состоит в том, что работодатель предоставляет работнику другое рабочее место, либо переводит в другое структурное подразделение (при условии, что структурное подразделение не указано в трудовом договоре), расположенное в той же местности, либо поручает работу на другом механизме или агрегате. Главное — не происходит изменения условий, которые стороны ранее указали в трудовом договоре, причём речь идёт о любых условиях договора, а не только об обязательных. Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Как уже было отмечено, перемещение работника без его согласия вполне возможно и ТК РФ допускает это. Поэтому оформляется оно соответствующим актом руководителя организации (например, приказом или распоряжением). В этом документе необходимо указать, куда переведён работник, какие условия его труда изменяться и с какой даты. Не стоит увеличивать документооборот организации и оформлять уведомления о перемещении или другие подобные бумаги. Всё-таки, перемещение работника — это не увольнение. Гораздо проще будет вручить копию соответствующего приказа работнику под роспись. Ознакомить сотрудника с таким документом следует заранее. Если же работника не проинформировать должным образом о перемещении и его основании, то у руководителя не будет возможности требовать от него соблюдения новых условий труда. ТК РФ не установлено никаких условий, которые бы не позволяли переместить работника. Можно, однако, исходя из положений ст. 212, представить ситуацию, когда сотрудник имеет какие-либо медицинские ограничения по здоровью, подтверждённые соответствующим документом . И это обстоятельство препятствует ему работать, например, на другом рабочем месте или с другим агрегатом. Применение на практике положения этой статьи не является причиной для увольнения. Поэтому следует ознакомиться с личным делом сотрудника перед оформлением приказа о его перемещении. Может быть, здоровье не позволяет ему работать в новых условиях. Всегда лучше находить компромисс между интересами работника и нанимателя. Если сотрудник будет огорчён своим перемещением, то никакие законодательные нормы не заставят его трудиться с полной самоотдачей. Атмосферу в коллективе стоит беречь. 1.2. Изменение существенных условий трудового договора В условиях сложившейся экономической ситуации всё чаще в судебной практике встречаются гражданские дела об оспаривании действий работодателя по изменению определённых сторонами условий трудового соглашения. Вносимые работодателем изменения в большинстве случаев происходят не в лучшую сторону: меняются условия оплаты труда, увеличиваются обязанности в связи с сокращением штата, работники перемещаются на другие рабочие места и прочее. С целью грамотной всесторонней оценки сложившейся ситуации и правильного выбора способа защиты своих прав необходимо знать основные требования трудового законодательства по изменению определённых сторонами условий трудового соглашения. Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными. В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора. В ст. 57 ТК РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся: 1) место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); 3) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 4) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя); 5) компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, – если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; 6) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); 7) условия труда на рабочем месте; 8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; 9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Подписав трудовой договор, стороны принимают все эти условия и изменить их в одностороннем порядке ни работник, ни работодатель не имеют права. Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определённых сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Уменьшение заработной платы, перевод на другую работу или возложение на работника обязанности по выполнению дополнительных трудовых функций, чем предусмотрено в трудовом соглашении, возможно только с письменного согласия работника и после внесения соответствующих поправок в трудовой договор. В случаях, когда вследствие произошедших в организации изменений в технологии, реорганизации производства, определённые сторонами условия трудового договора, всё же не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. При этом трудовая функция работника не должна изменяться, то есть он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ (увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора). Причины изменения условий труда должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. Указанная позиция подтверждается судебной практикой и пунктом 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Такое основание для увольнения работника является крайне удобным для работодателя, так как не предусматривает обязательные выплаты в виде компенсации за увольнение по сокращению штата. Зачастую нечестные наниматели стараются замаскировать сокращение штата под изменение существенных условий труда. В таком случае сотрудник, может обратиться в суд, с требованием изменить основание увольнения и выплатить положенную ему компенсацию. Рассмотрим пример из судебной практики. Гражданка Тен Н. Р., уточнив исковые требования, обратилась в суд с иском к АО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, признании действий незаконными, наложении штрафа, установлении уголовной ответственности (том 1 л. д. 28, 199-203, том 2 л. д. 52-53). Истец Тен Н. Р. в судебном заседании уточнённые исковые требования поддержала, суду пояснила, что в период с 11.09.2002 по 03.06.2004 работала в АО , с 05.06.2004 по 27.11.2004 – в должности экономиста, с 28.11.2004 по 15.01.2005 в должности начальника планово-экономического отдела. Указала, что ею было написано согласие на перевод на должность начальника планово-экономического отдела в АО , ею на имя директора АО было написано заявление об увольнении в порядке перевода. Её уволили в соответствии с п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Указала, что считает увольнение незаконным, поскольку до настоящего времени не трудоустроена в АО «Центр координации проектов». Далее, ею на имя директора АО было написано требование о заключении с ней трудового договора и принятии на работу. Указала, что в соответствии с извещением директора АО принять её на работе не представляется возможным, в связи с несоблюдением бывшим работодателем АО условий перевода, а именно отказа в предоставлении АО служебных и производственных помещений в аренду на льготных условиях, в связи с чем ведение производственно-хозяйственной деятельности АО экономически нецелесообразно. Просит суд признать её увольнение незаконным и восстановить на работе в АО, взыскать с АО средний заработок в размере коп., компенсацию морального вреда в размере руб., проценты за несвоевременную выплату заработной платы в сумме коп., признать действия АО по недопущению гражданского супруга истца на рабочее место, наложить на ответчика административный штраф, установить уголовную ответственность по ст. 199.1 УК РФ. Представители ответчика АО, по доверенности Никифоров В. Л., Гурахтина Л. В. в судебном заседании исковые требования Тен Н. Р. не признали по основаниям письменных отзывов на иск (том 1 л. д. 52-54, том 2 л. д.52-53), просили суд в удовлетворении исковых требований Тен Н. Р. отказать. Представители третьего лица АО - директор АО Семин Я. В., представитель по доверенности Урубков И. А. в судебном заседании исковые требования Тен Н. Р. поддержали, суду пояснили, что Семиным Я. В. ГГГГ на имя директора АО , которым на тот момент также являлся Семин Я. В., было направлено приглашение о переводе работников, в то числе, истца Тен Н. Р. в порядке перевода в АО , Семины Я. В. выплачены Тен Н. Р. денежные средства в размере руб. в счёт аванса по заработной плате, однако перевод не состоялся по причине отказа АО в предоставлении АО служебных и производственных помещений в аренду на льготных условиях, в связи с чем, ведение производственно-хозяйственной деятельности АО стало экономически нецелесообразно. Указали, что Семин Я. В. не подписывал от имени директора АО приказ об увольнении Тен Н. Р. и согласие о переводе работников АО . Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, выслушав заключение прокурора Ковалевой О. А., полагавшей, что исковые требования Тен Н. Р. удовлетворению не подлежат, суд приходит к следующему. Из материалов дела усматривается, что Тен Н. Р. состояла в трудовых отношениях с АО на основании трудового договора в должности экономиста (л. д. 9-10). Приказом директора АО, Тен Н. Р. переведена на должность начальника планово-экономического отдела (л. д. 14). На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ директора АО Семиным Я. В., Семин Я. В. вступил в должность генерального директора АО (том 2 л. д. 33). ДД.ММ.ГГГГ директором АО на имя директора АО направлено приглашение о переводе работников АО , в том числе Тен Н. Р. (том 2 л. д. 82-83). Директором АО на имя директора АО направлено согласие о переводе работников АО в том числе Тен Н. Р. (том 2 л. д. 80-81). Тен Н. Р. на имя директора АО написано заявление об увольнении в порядке перевода в АО (том 1 л. д. 19). Далее, директором АО подписан приказ №-к о прекращении трудового договора с работниками АО, в том числе Тен Н. Р. (том 2 л. д. 77-78). В трудовую книжку Тен Н. Р. внесена запись о расторжении трудового договора в связи с переводом в АО (том 1 л. д. 248). Приказом директора АО Тен Н. Р. принята на работу в офис АО на должность начальника планово-экономического отдела (том 2 л. д. 76). Тен Н. Р. на имя директора АО написано заявление о принятии на работу, поскольку приказ о приёме на работу до настоящего времени не принят (том 1 л. д. 20). Тен Н. Р. на имя директора АО написано заявление об установлении режима работы в 2017 г. (том 1 л. д. 81). В соответствии с извещением директора АО, сотрудников АО невозможно принять на работу в порядке перевода, в связи с несоблюдением бывшим работодателем АО условий перевода, а именно отказ от предоставления служебных и производственных помещений в аренду АО на льготных условиях, также требование арендовать указанные помещения на общих основаниях, в связи с чем ведение производственно-хозяйственной деятельности АО не представляется экономически обоснованным. Кроме того, при увольнении сотрудников АО соответствующие записи в трудовые книжки работников не были внесены и в день увольнения трудовые книжки не были выданы на руки (то 1 л. д. 21).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg