Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

natati2016 590 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 89 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.01.2018
Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя преподавателей. И как следствие, опять же, улучшение качества труда. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны одинаково. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого. Но управлять следует не самими педагогами, а отношениями в коллективе. Преподаватели изначально мотивированы на педагогический труд, поэтому необходимо создание в организации благоприятных условий для самомотивации личности в направлении раскрытия индивидуального творческого потенциала на почве как профессионального, так и личностного развития для повышения качества управления мотивацией и максимально эффективного использования кадрового потенциала.
Введение

…Управление качеством в школе начинается с работы с человеком и, прежде всего с учителем, и заканчивается работой с кадрами, повышением их профессионального уровня. Других путей нет… Ю.А. Конаржевский Современная ситуация в стране предъявляет новые требования к качеству образования, которое рассматривается как социальная категория, определяющая состояние и результативность процесса образования в обществе, его соответствие потребностям и ожиданиям общества (различных социальных групп) в развитии и формировании гражданских, бытовых и профессиональных компетенций личности. Одной из важнейших задач развития системы образования является повышение уровня управления образовательным учреждением. В последние годы формируется новая парадигма управления, в основе которой лежат системный и ситуационный подходы к управлению, теории стратегии, инновации и лидерства. Появляются новые подходы к управлению образовательными учреждениями. Новые принципы, формы и методы управления распространяются из сферы организации бизнеса и на учреждения образования. Руководители любого уровня должны уметь выполнять все функции управления: планировать, организовывать, подбирать кадры, контролировать и побуждать. Из них самой сложной является мотивация: она взаимосвязана с остальными. В современных условиях руководители из всех типов организационных ресурсов наибольшее влияние способны оказать на человеческие ресурсы. С помощью мотивации можно влиять на людей, что, в свою очередь, повлияет на то, как быстро будут достигнуты цели. Руководитель должен уметь мотивировать. Неумение мотивировать ведет к разногласиям в работе, всеобщему сопротивлению, соперничеству, беспокойству и пр. Каждому руководителю время от времени приходится задумываться о повышении эффективности работы своих сотрудников, однако вопрос «Как Вы мотивируете своих сотрудников?» способен поставить в тупик многих руководителей. Как ни странно, многие руководители считают, что мотивация подчиненных от них не зависит – главное, чтобы зарплата их устраивала. Но способности и профессионализм сотрудников не принесут результата, если у них не будет главного – желания работать. Руководство образовательного учреждения может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Но это все будет сведено на нет, если преподаватели не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей образовательного учреждения, выполнению его миссии. Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды учреждения, разработать систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы. То есть образовательному учреждению надо иметь программу развития системы мотивации труда преподавателей. Разработка системы мотивации и стимулирования персонала выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области. Проблема, которая отражена в данной работе, заключается в необходимости разработки и теоретического обоснования путей повышения эффективности управления образовательным учреждением на основе мотивационного подхода. Цель работы – разработать пути повышения эффективности управления образовательным учреждением с помощью оперативного применения методов мотивации деятельности членов педагогического коллектива, способных стимулировать процесс развития. Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, а так же разработанные ими модели (А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, модель Портера – Лоулера, К. Альдерфер, С. Адамс, В. Врум, Локк, А.А.Ухтомский, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, В. Оучи и др.), учебники и учебные пособия для вузов (В.Р.Веснин, О.С. Виханский, М.Х. Мескон и др.). Методологической основой исследования послужили работы ученых и специалистов в области теории и практики управления персоналом. Общую методологическую основу составляют следующие общенаучные методы: диалектический, научной абстракции, позитивный анализ, исторический, логический и системный подходы; частные методы: статистический, экономический эксперимент, содержательный, процессный, субъективистский и ситуационный подходы. В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи: • определить сущность стимулирования; • изучить процесс стимулирования и управления; • охарактеризовать основные стратегии стимулирования труда персонала; • проанализировать соотношение стимулирования труда и статистики производительности. Объектом исследования является система управления Муниципальным бюджетным общеобразовательным учреждением Видновской средней общеобразовательной школой № 9 (далее – МБОУ Видновская СОШ № 9). Предмет исследования – технология мотивации педагогического коллектива в МБОУ Видновской СОШ № 9. Гипотеза исследования заключается в том, что руководитель образовательного учреждения должен осуществлять деятельность по мотивации трудового поведения педагогов посредствам стимулирования, если её педагогические основы базируются на положениях ситуационного и системного подходов к управлению и включают в себя: • педагогические принципы контекстности, целостности системы, значимости личного управленческого опыта и соотнесения целей стимулирования с потребностями школы; • теоретическое содержание, основу которого составляют актуальные для деятельности руководителей содержательные и процессуальные теории мотивации труда, и содержание деятельности руководителей по изучению мотивации трудового поведения педагогов; • организационно - педагогическую модель, сочетающую принципы мотивации и систему стимулирования в общеобразовательных учреждениях. Основными методами при исследовании данной темы являются: 1. Изучение документов образовательного учреждения, определяющих использование системы мотивации, результаты качества образовательного процесса, систему управления образовательным учреждением. 2. Опрос педагогических работников. 3. Наблюдение за трудовым поведением педагогов Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы. Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены его цель, задачи, объект, предмет, указаны теоретико-методологические основы и методы исследования. Первая глава «Теоретико-методологические основы мотивации труда» посвящена анализу процесса мотивации труда, понятий «мотив», «виды мотивов к труду», рассмотрены теоретические основы мотивации: содержательные, процессуальные теории мотивации. Во второй главе приведен анализ системы мотивации педагогических работников МБОУ Видновской СОШ №9. На основе данных, полученных в результате анкетирования, а также бесед с сотрудниками, выявлены основные мотивы к труду, степень удовлетворенности теми или иными мотивами. В третьей главе даны рекомендации по повышению мотивации педагогических работников МБОУ Видновской СОШ № 9. В заключении отражены основные выводы по главам дипломной работы, основные направления повышения мотивации педагогических работников. Опытно-экспериментальной базой исследования является Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Видновская средняя общеобразовательная школа № 9.
Содержание

Введение…………………………………………………………………. 3 Глава 1. Методологические основы мотивации трудовой деятельности…………………………………………………………….. 7 1.1. Сущность мотивации………………………………………………. 8 1.2. Модели управления персоналом и теории мотивации………….. 13 1.3. Эффективность мотивации трудовой деятельности……………. 21 Глава 2. Анализ практики мотивации персонала, используемая в МБОУ Видновской СОШ № 9………………………………………… 41 2.1. Экономические методы мотивации педагогических работников МБОУ Видновской СОШ № 9………………………………………… 43 2.2. Социальная мотивация педагогических работниковМБОУ Видновской СОШ № 9………………………………………………….. 48 Глава 3. Методы повышения эффективности использования системы мотивации в МБОУ Видновской СОШ № 9………… ……. 50 3.1. Оплата труда как фактор мотивации персонала…………………. 50 3.2. Влияние стилей руководства на мотивацию сотрудников……… 57 3.3. Разработка собственной модели системы мотивации персонала в образовательной организации………………………………………. 61 Заключение………………………………………………………………. 68 Список используемой литературы……………………………………... 71 Приложение…………………………………………………………….… 76
Список литературы

Нормативно-правовые акты 1. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. – М.: АСТ, 2011. – 160 с. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: ЭКСМО, 2011 – 608 с. Основная литература 1. Алексеева, Т. Э. Мотивация профессионально-педагогической деятельности педагога - акмеологический подход. [Текст] / Т. Э Алексеева // Вестник ТвГУ. Серия: Педагогика и психология, 2014 -№ 7- С. 120-126. 2. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. [Текст]/ В.Г. Асеев– М.: Мысль, 2013. – 158 с. 3. Батурина Г. И., Кузина Т. Ф. Введение в педагогическую профессию: Уч. пособие. [Текст] / Г. И.Батурина, Т. Ф.Кузина – М.: Academia, 2013. – 170 с. 4. Лазарев В.С., Афанасьева Т.П. и др. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. М., 2012. 5. Бодалев, А.А. Мотивация и личность [Текст]: Сборник научных трудов/ А.А Бодалев. – М.: АПН СССР, 2012- 387 с. 6. Додонов, Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности [Текст] / Б.И. Додонов // Вопросы психологии. – 2012. – № 4. – С. 126 – 130. 7. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст]/ Е.П Ильин. – СПб.: Питер, 2012- 512 с. Дополнительная литература 8. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2010. – 224 с. 9. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер,2009.– 416 с. 10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер,2012. – 832 с. 11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2010. – 288 с. 12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . – М.: Академия, 2011. – 224 с. 13. Бланчард К., Вэгхорн Т. Миссия возможного, или как стать компанией мирового класса: Пер с англ. – Челябинск: «Урал LTD», 2008. – 292 с. 14. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер,2013. – 288 с. 15. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТД Элби-2000, 2003. – 552 с. 16. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2011. – 240 с. 17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Проспект, 2012. – 688 с. 18. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2013. – 296 с. 19. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. – М.: Эксмо-Пресс, 2009.- 480 с. 20. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином, Лаборатория знаний, 2004. – 800 с. 21. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.– М.: Вильямс, 2004.– 272 с. 22. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2011. – 398 с. 23. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 464 с. 24. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 722 с. 25. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы). – М.: Институт психологии РАН,2004. – 475 с. 26. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2013. – 224 с. 27. КарповА.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2010. – 584 с. 28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2011. – 304 с. 29. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2012. – 224 с. 30. Коновалов В.М. Инновационная сага. – М: Вильямс,2010. –224 с. 31. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический проспект, 2013. – 640 с. 32. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический Проспект; Трикста, 2004. – 1136 с 33. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 334 стр. 34. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. Пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. 35. Кричевский В.Р. Психология лидерства. – М.: Статут, 2012. – 544 с. 36. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. . – М.: Финансы и статистика, 2011. – 320 с. 37. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. -2-е изд., перераб. и доп. М.: Бератор, 2004. – 185 с. 38. Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2010. – 670 с. 39. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 232 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Методологические основы мотивации трудовой деятельности Творческая личность в состоянии вдохновения утрачивает прошлое и будущее, живет только в настоящем. А. Маслоу 1.1. Сущность мотивации В результате реализации функции организации формируются «материальная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов. То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Исторически сложившийся еще в давние времена подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника»,или, как говорят англичане, «палки и морковки». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии. Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появлению «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной культуре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена. В сфере управления персоналом под понятием трудовая мотивация подразумеваются: • потребности и ожидания работника; • меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда; • вознаграждение, оплата труда работника. Трудовая мотивация– процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации. Мотив–конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника, актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной компании.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg