Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Технологии и методы мотивации муниципальных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности профессиональной служебной деятельности на материалах Администрации Советского района г.Улан-Удэ

natati2016 450 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 76 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 26.01.2018
Организация труда считается одним из самых важных процессов в каждой организации. От него зависит очень многое (например, довольны ли работники результатами своей работы, выбором рабочего места и тем каким образом построен трудовой процесс). В случае если служащие удовлетворены организацией труда, естественно они будут делать свою работу добросовестно, с удовольствием и достигнут высоких результатов в своей служебной деятельности. Всегда и во всех сферах функционирования человека, организованный труд обеспечивал достижение более высоких результатов при равной его технологической оснащенности.
Введение

Актуальность выпускной квалификационной работы является в том, что в современных условиях наука управления людьми становится главным условием, обеспечивающим нормальную работу органов местного самоуправления. Я думаю, что непосредственно поэтому, в последнее время очень вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок каждого сотрудника, умение их формировать и обращать в соответствии с индивидуальными целями и задачами – вот важнейший вопрос в управлении. Как всем известно, работники могут активно способствовать повышению эффективной деятельности организации, а могут относиться к результатам безразлично, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. Именно в этом главная задача продуманной системы мотивации труда. Одним из наиболее существенных внутренних факторов, влияющих на результативность работы, является способность управленца с помощью управленческих технологий и методов оказывать воздействие на коллектив в целом или на его отдельных членов. Комплекс этих мер и приемов именуется мотивацией персонала. От способности руководителя применять в определенных условиях те или иные умения воздействия на работников зависят многие показатели деятельности органов местного самоуправления: продуктивность труда, качество выполняемых работ, отношения в коллективе, конфликтность, а также другие, объединенные как с производственной деятельностью, так и с установлением определенного социально-психологического климата в коллективе. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что постоянно приводит к снижению производительности труда. С другой стороны, результативная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы. В связи со всем вышеперечисленным, исследуемая тема выпускной квалификационной работы: «Технологии и методы мотивации муниципальных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности профессиональной служебной деятельности на материалах Администрации Советского района г.Улан-Удэ» является актуальной. Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих Администрации Советского района г. Улан-Удэ. Для достижения установленной цели были решены следующие задачи: - рассмотрены методические основы мотивации труда муниципальных служащих; - проведен анализ состава и структуры, методов стимулирования муниципальных служащих Администрации Советского района г.Улан-Удэ; - разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих. Объектом исследования являлась система мотивации муниципальных служащих Администрации Советского района г.Улан-Удэ. Предметом исследования являлись: технологии и методы анализа и оценка мотивации муниципальных служащих Администрации Советского района г.Улан-Удэ. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством Администрации Советского района г.Улан-Удэ с целью совершенствования существующей системы мотивации муниципальных служащих, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится. В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (философской, социально-экономической, культурологической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения, наблюдение за трудовым поведением служащих и руководителей, а также анкетирование и экспертный опрос работников администрации. Выпускная квалификационная работа представлена введением, тремя главами, заключением, списком литературы и приложениями. Во введении показана актуальность выбранной темы, цель работы, задачи, поставленные для достижения цели, практическая значимость работы, методы исследования, применяемые в работе, краткое содержание работы. Первый раздел работы посвящен теоретическим основам мотивации. В ней дано понятие мотивации, рассмотрены основные методы мотивации, взаимодействие системы мотивации труда персонала и эффективной деятельности администрации, рассмотрены подходы к оценке эффективности мероприятий по стимулированию муниципальных служащих. Во втором разделе проведен анализ системы мотивации труда в Администрации Советского района г.Улан-Удэ: проведен анализ состава и структуры персонала, дана оценка эффективности системы стимулирования труда муниципальных служащих. В третьем разделе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы мотивации и стимулирования муниципальных служащих в Администрации Советского района г.Улан-Удэ, разработаны основные элементы системы мотивации персонала, дана социально – психологическая оценка эффективности предложенных мероприятий. В заключении подведены итоги предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих в Администрации Советского района г.Улан-Удэ. Методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких как: ШапироС.А., Галенко В.П., Волгин А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И., Зайцева О.А., Радугин А.А., Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. и другие. Для практической части работы использовались данные сведения о работниках, замещающих выборные муниципальные должности и должности муниципальной службы в Администрации Советского района г Улан-Удэ, результаты анкетирования и опросов, Положение о работе Администрации Советского района г.Улан-Удэ.
Содержание

Введение……………………………………………………….…………..………....6 1.Теоретические основы мотивации труда муниципальных служащих…....….10 1.1. Сущность и содержание мотивации труда муниципальных служащих……………………………………………………….…………….….…10 1.2. Технологии и методы мотивации муниципальных служащих…………...22 1.3. Инструменты оценки эффективности системы мотивации муниципальных служащих……………………………………………………………………………32 2.Анализ и оценка системы мотивации труда персонала в администрации Советского района г. Улан-удэ…………………………...………………..….......36 2.1. Организационная характеристика администрации …………………..…..…36 2.2. Анализ технологий и методов мотивации персонала администрации …….44 2.3. Оценка эффективности существующей системы мотивации.……………...53 3. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих администрации Советского района г.Улан-удэ…………………………...……..58 3.1. Разработка методического подхода к совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих…………………….………..………….…58 3.2. Разработка основных элементов системы мотивации персонала…………..62 Заключение……………………………………………...…………………………..67 Библиографический список……………………………………….…….………....70 Приложения
Список литературы

1 Бланк И.А. Словарь-справочник менеджера / И.А. Бланк. – М.: Ника – Центр, 2014. – 480с. 2 Гришанина Н. В. Основы менеджмента / Н. В. Гришанина Г. С. Лопашина – М.: Юнити, 2012.—425 с. 3 Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: перевод с англ./ О. Литвиновой – М.: Олимп - Бизнес, 2014. – 704 с. 4 Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.- М.: Вильямс, 2011. —351 с. 5 Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. и др.Основы менеджмента/М.: Юнити, 2011. —298с. 6 Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. – М.:Юнити, 2011. – 541с. 7 Верхоглазенко В. Мост между интересами / В. Верхоглазенко // Маркетолог.- 2013. - №1. - С. 23—25. 8 Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., АкбердинР.З. и др.Менеджмент организации: учебное пособие /М.: Юнити - Дана, 2013. – 215с. 9 КибановаА.Я..Управление персоналом организации: учебник/ под редакцией - М.: ИНФР, 2012. – 636с. 10 Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О. С. Виханский. - М.: МГУ, 2005.– 588с. 11 Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин - Издательство Тандем, – 2011. – 272 с. 12 Менеджмент: учебник для вузов/под ред. Максимов М.М., Игнатова А.В., Комаров М.А. и др. – М.: СПб Питер, 2011. – 285с. 13 Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2014. - №6 - С. 23—25. 14 ВолодинА. Что побуждает нас работать: теория мотивации труда / А. Володин // Банковские технологии.- 2015.- № 10. - С. 29—31. 15 Цыпкин Ю. А. Управление персоналом / Цыпкин Ю. А. – М.: Юнити-Дана , 2011. —289 с. 16 Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – 2011. - № 1. - С. 50—52. 17 Галенко В.П., Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий/ В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич – М.: Ника – Центр, 2013. – 324с. 18 Иванова С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С. В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 288с. 19 Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд – М.:ИНФРА - М, 2011. – 415с. 20 Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А. В. Давыдов. –М.: Новосибирск, 2014. – 213с. 21 Дубинников И. «Звездная» мотивация / И. Дубинников // Справочник по управлению персоналом. -2014. - №7. - С.17—22. 22 Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учебно-методический комплекс / С. И. Сотникова. – М.: НГУЭУ, 2014. – 148с. 23 Страхова О. А. Организация труда управленческого персонала / О. А. Страхова. – М.: Питер СПб, 2015. – 688 с. 24 Торшина К. Карьера и мотивация / К. Торшина // Управление персоналом. - 2011. - № 12. - С. 43-47. 25 Травин В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Юнити, 2012. – 448 с. 26 Базарова Т.Ю. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Юнити, 2013. - 210 с.
Отрывок из работы

1. Теоретические основы мотивации труда муниципальных служащих 1.1. Сущность и содержание мотивации труда муниципальных служащих Управление органов местного самоуправления способно разработать хорошие проекты, отыскать рациональные производственные и координационные подходы, применять наиболее современное оборудование и наиболее лучшие технологические процессы. Однако данные методы не дадут желаемых результатов, если работники не будут должным образом работать, не будут стремиться, своим трудом способствовать достижению запланированных целей. Готовность работника хорошо выполнять свои обязанности является одним из важнейших условий эффективной деятельности каждой организации. Путь к результативному управлению человеком лежит через восприятие его мотивации. Мотивы, объединенные с рабочей деятельностью, подразделяют всего на 3 группы: мотивы рабочей деятельности, выбора специальности и мотивы предпочтения рабочего места, которые интегрированы в избрании человеком конкретного занятия. Среди мотивов рабочей деятельности, выделяют нужду человека в приобретении конкретных материальных благ лично для себя или членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении, побуждения общественного характера. Мотивами в выборе профессии могут стать общественный престиж организации, заинтересованность в нем, вероятность достижения материального благополучия. Чаще всего, выбор места работы определяется следующими мотивами: оценка внешней условия (совокупность производственных факторов, таких как близость от места проживания, удобство транспортного сообщения, льготы и заработная плата, надежность и авторитет организации, график работы, возможность совмещать работу с иной деятельностью, мера ответственности, психологический климат, сплоченность с коллективом и взаимоотношения непосредственно с руководством); оценка собственных возможностей (способности и профессиональные качества, состояние здоровья, стрессоустойчивость, а так же режимы работы и др.) Выделяют три более значительных параметра удовлетворенности человека своей работой: 1) удовлетворенность как психологическую реакцию на сложившуюся в работе обстановку. 2) удовлетворенность как соотношение итогов труда ожиданиям работника, его индивидуальным реакциям на оценки собственного труда руководством и коллегами. 3) как проявление в труде других установок человека. Также существует несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом: 1. Работа. Ее автономность выполнения считается главным мотивационным фактором. Прочими важнейшими составляющими удовлетворенности трудом являются интерес к работе, ее оптимальная сложность выполнения и социальный статус. 2. Заработная плата. Система материальных вознаграждений является сложным, но основным и неоднозначным фактором удовлетворенности работой. Прямые выплаты наиболее существенны для людей, так как воспринимаются как социальная оценка их труда. Немного менее значимы и менее определенны как мотиваторы - это дополнительные льготы. 3. Карьерный рост. Разносторонним мотивирующим фактором являются перспективы профессионального и служебного роста. Карьерное продвижение работников обычно осуществляется в различных формах и сопровождается всевозможными вознаграждениями. 4. Уровень вознаграждений, например за выслугу. 5. Руководство. Выделяют 2главных параметра этого важного фактора: 1) ориентация руководителя на сотрудника и заинтересованность в его благополучии; 2) вовлеченность или влияние — возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д. 6. Рабочие группы. Групповые нормы, психологический климат, межличностные отношения людей в ходе их производственной деятельности выступают в роли сильного и автономного фактора удовлетворенности трудом. 7. Условия работы. Их роль наименее однозначна. «Средние» условия не сказываются на результативности и удовлетворенности работника. Более определенными мотиваторами условия работы выступают когда они «плохие» или «хорошие».
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 80 страниц
1150 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 61 страница
1525 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 73 страницы
1825 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg