Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИССЕРТАЦИЯ, БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ

Проектирование системы оплаты труда в организации на примере ООО «CC.Кo 2015

irina_krut2019 2882 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 96 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2020
Актуальность вопросов об экономической заинтересованности наёмных работников в улучшении конечных результатов работы компании сегодня только увеличивается. Данные обстоятельства обуславливают необходимость в постоянном процессе проектирования и внедрения более совершенной системы оплаты труда в предпринимательских организациях. Кроме того, такая система должна обеспечивать оперативный контроль над тем, как используются средства, включаемые в фонд оплаты труда и различных социальных выплат. Исходя из всего вышеперечисленного, мы можем определить, что целью данной магистерской диссертационной работы являться разработка механизма и условий проектирования системы оплаты труда в предпринимательской организации. Данная цель определяет необходимость решения следующих задач: 1. Изучить сущность оплаты труда как стоимости рабочей силы в современных социально-экономических условиях России. 2. Проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выявить их достоинства и недостатки. 3. Определить основные принципы организации и проектирования оплаты труда, как в теоретическом плане, так и к практическим текущим и перспективным условиям производства на данном предприятии. 4. Изучить производственную деятельность компании, её профессионально-квалификационную структуру персонала. 5. Сделать выводы о рациональности процесса формирования фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования и вариативность в зависимости от показателей производственной деятельности 6. Разработать проектные направления совершенствования системы оплаты труда работников в предпринимательской организации. 7. Рассчитать ожидаемую социально-экономическую эффективность предлагаемых проектных мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в организации. 8. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является предпринимательская организация ООО «СС.Ко 2015», занимающееся изготовлением и реализацией продукции собственного производства. Предметом исследования явился процесс формирования, использования и совершенствования посредством проектирования новой системы оплаты труда работников в исследуемой организации. В работе были использованы методы теоретического, практического и статистического анализа и обобщения, статистических группировок, абсолютных, средних и относительных величин, сравнения и выборки, документальной проверки и подтверждения. При этом были использованы научные, учебные и статистические источники, различная первичная фирменная документация (за последние 3 года), в том числе нормативная и справочная литература, статистические данные, информация по первичному и сводному учету труда и его характера, а так же проектная документация по развитию предприятия.
Введение

С переходом к рыночной экономике в настоящее время многие функции государства в области регулирования оплаты труда были возложены на компании, которые самостоятельно разрабатывают и принимают те или иные системы оплаты труда. Актуальность данной темы заключаемся в том, что система оплаты труда, её структура и формы, а также динамика представляют собой чрезвычайно важные элементы социально-экономического развития России и успешного ее вхождения в глобальную экономику. Рост оплаты труда во многом определяет динамику платежеспособности спроса населения, объем внутреннего рынка, увеличение размеров которого является условием экономического развития, роста инвестиций. Даже само понятие «оплата плата» получило более широкое и многогранное значение, перейдя от номинальной экономической сути, в которой более учитывались количественные параметры рабочей силы, к социально-экономическим отношениям работника и работодателя, для более полного раскрытия трудового и профессионального потенциала каждого работника в сфере его трудовой деятельности. Всё большую актуальность приобретает необходимость социального развития российского общества, что стимулирует необходимость изучения взаимосвязей между предпринимательскими организациями и работниками посредством нормирования трудовых затрат и их оплаты, где важнейшую роль приобретает государственное регулирование трудовых отношений на рынке труда. Это вызвано тем, что оплата труда выступает как объективная производная от стоимости и цены рабочей силы на рынке труда. В условиях постоянно сменяющих друг друга циклов экономических кризисов, всё возрастающей конкуренции на рынке труда и потенциального роста человеческого капитала, в каждой компании, ставящей свой целью дальше развиваться, встаёт вопрос об тщательном отслеживании и мониторинговом корректировании фирменной системы оплаты труда. Это же касается и вновь созданных предпринимательских организаций, поскольку неверно выбранный путь нормирования труда и его оплаты может стать тем роковым моментом, который не позволит ей не только успешно развиваться, но и вообще существовать в условиях сегодняшней экономики.
Содержание

Введение………………………………………………………………………..3 Глава 1. Теоретические основы проектирования оплаты труда в предпринимательской организации………………………………….6 1.1 Сущность оплаты труда как стоимости рабочей силы………………….6 1.2. Формы и системы оплаты труда………………………………………...23 1.3 Анализ использования и основы проектирования фонда и систем оплаты труда в динамике ……………………………………………35 Глава 2 Анализ Фонда и показателей вариации системы оплаты труда в ООО "СС.Ко 2015"…………………………………………………………….44 2.1 Характеристика организационной структуры и производственной деятельности предприятия………………………………………………..……44 2.2. Количественная и качественная характеристика персонала ……..…….47 2.3 Анализ динамики оплаты труда на основе показателей производительности труда в организации……………………………………49 2.4 Оценка формирования и использования фонда оплаты труда и его вариативности в зависимости от показателей производственной деятельности организации…………………………………………………......58 ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО "СС. Ко 2015"……………………………………………...…68 3.1. Разработка проектных направлений по совершенствованию системы оплаты труда работников организации……………………………………….68 3.2. Ожидаемая эффективность предлагаемых проектных мероприятий совершенствования системы оплаты труда в организации…………….........71 3.3 Проектирование совершенствования системы оплаты труда на основе методики функционально-стоимостного анализа ……………………….…77 Заключение……………………………………………………………….…….89 Список использованных источников…………………………………………92 Приложения….………………………………………………………………..97
Список литературы

1. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин. - СПб.: Герда, 2006. – 736 с. 2. Экономика труда (социально- трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с. 3. Сперанский А.А., Драгункина Н.В., Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2006. – 192. 4. Самойлов, И. Премирование и материальное стимулирование / И. Самойлов // Экономика и жизнь. 2006. №28. С.11-13. 5. Симонов, Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии / Е. Симонов // Управление персоналом. 2006. №6. С.32-35. 6. Хомяков, П.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / П. М. Хомяков. М.: ЛКИ, 2008. 279с. 7. Юсупов, К.Н Экономический анализ хозяйственной деятельности / К. Н.Юсупов. М.: КноРус, 2008. 543с. 8. Яковлева, Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда / Т. Яковлева. Спб.: ООО «Питер Пресс», 2009. 240с. 9. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2007. - № 4. - с.42 - 45. 10. Борисов, А.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.Б. Борисов. М.: Книжный мир, 2009. 256с. 11. Верхоглазенко, В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда / В. Верхоглазенко // Управление персоналом. 2006. №3. С.23-27. 12. Журавлев, П. Практика материального стимулирования при управлении работниками / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №5. С.92-102. 13. Журавлев, П. Некоторые аспекты материального стимулирования / П. Журавлев // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2006. №4 С.82-92. 14. Кибанов, А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №5. 15. Милаш, Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование / Е. Милаш // Кадровые решения. 2006. №5. С.77-81. 16. Моиссев, С.Р. Оплата труда / С. Р. Моисеев. М.: КноРус, 2008. 244с. 17. Новикова, Э.Т. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности / Э.Т. Новикова. М.: Академический Проект, Гаудеамус, 2007. 468с. 18. Попова О. Разработка положения о премировании / О. Попова // Справочник экономиста. 2006. №9. С.75-79. 19. Ушакова, М. Действие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала / М. Ушакова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. №8. 20. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник для студентов вузов обучающихся по специальности «менеджмент организации», 2009. – 284. 21. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина и др.: Под. ред. А.С. Головачева. М.: Новое знание, 2004. – 496. 22. Сперанский А.А., Драгункина Н.В., Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Изд-во «Альфа Пресс», 2006. – 192. 23. Методика экономического анализа деятельности промышленного предприятия (объединения)/Под ред. А.И. Бужинского, А.Д. Шеремета. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006 - 295с. 24. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009. 448с. 25. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования. // Управление персоналом. - 2007. - № 4. - с.42 - 45. 26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. - М.:ИНФРА – М. 2007. 484с. 27. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. 4-е изд., перераб. и доп. М.: КноРус. 2009. 512с. 28. Чеховских И.А. Управление персоналом: в вопросах и ответах. М.: Эксмо. 2009. 208с. 29. Трудовой кодекс Российской Федерации. Полный текст. Екатеринбург: Правовед-2001, 2006, 288 с. 30. Коллективный трудовой договор работников ОАО «НПК «Уралвагонзавод» на 2010-2015 гг. Документ не опубликован. 31. Правила внутреннего распорядка ОАО «НПК «Уралвагонзавод»на 2010-2015 г.г. Документ не опубликован. 32. Белкин В., Н. Белкина. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник». // Человек и труд. 2005. №2. С. 67-68. 33. Белкин В.Н. Как управлять трудом / Екатеринбург: Институт экономики, 2005, 302 с. 34. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика (3-е издание) М.: Альпина Бизнес Букс, 2008, 149 с. 35. Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда, 2005, №2, с. 53-62. 36. Доко М. Мотивация и производительность // Современные тенденции в управлении в капиталистических странах. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1972, с.189-194 37. Жданкин Н. А. Восемь правил эффективной мотивации, или Как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом, 2008, №2, с. 32-37 38. Курбатов М. Б., Магура М. И. Современные персонал-технологии. М.: Бизнес-школа, 2000, 388 с. 39. Курбатов М. Б., Магура М.И., В. В. Травин. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2005, 468 с. 40. Кусакин В. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персоналом, 2008, №11, с. 26-28 41. Кучина Е. В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний // Управление персоналом, 2007, №12, с. 47-49 42. Магура М.И. Современные персонал – технологии. - М.: Интел – Синтез, 2004, 726 с. 43. Макконнелл К.Р., Брю СЛ. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: Пер. с англ.11-е изд. Т.2. - М. : Инфра-М, 2002, 804 с. 44. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработнй платы работника // Человек и труд, 2006, №4, С. 58-61 45. Менар К. Экономика организаций. - М. ИНФРА-М 1996, 290 c. 46. Мерсер Д. IBM: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991, 160 с. 47. Роик В. Достойные заработная плата и пенсия: отечественный и зарубежный опыт // Человек и труд. 2007, №8, с. 61-63. 48. Солодянкина О. В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом, 2008, № 2, с. 109-111. 49. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. А. Курс на достижения и результативность // Нормирование и оплата труда в промышленности, 2007, №5, с. 30-37. 50. Тихомирова Т.П. Организация, нормированиеи оплата труда на предприятии: Учебное пособие / Екатеринбург, 2008, 185с. 51. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда СПб.: Питер, 2008. 240 с. 52. Управление закупками и снабжением на предприятии: конспект лекций / В. А. Журавлев, А. Н. Саевец. – Минск: Тетра-Системс, 2012. – 144 с. 53. А. Я. Кибанов, В.И. Крупнов // Методические положения по проведению функционально-стоимостного анализа системы управления объединения (предприятия). – М. 1987. – 52с. 54. Национальная технологическая инициатива 2035. FoodNet. [интернет ресурс] Режим доступа: http://www.nti2035.ru/nti/ 55. FoodNet. [интернет ресурс] Режим доступа: http://www.altkibd.ru/imaterials/prezentatsii/Zinovieva_OI.pdf 56. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000, N 117-ФЗ (ред. от 27.11.2017). Консультант Плюс. [интернет ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc. 57. Организация и нормирование труда: Учебное пособие / В.Б. Бычин, Е.В. Шубенкова, С.В. Малинин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 248 с (6) 58. Кривулин Н. К., Гладких И. В. Методы построения согласованной матрицы результатов парных сравнений на основе тропической математики // Модели и методы тропической математики в прикладных задачах экономики и управления / Под ред. Н. К. Кривулина. СПб.: ВВМ, 2013. С. 4–32. 59. Курс социально-экономической статистики: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности «Статистика» / под ред. М.Г. Назарова. – 5-е изд. перераб. и доп. – М. : Изд-во Омега-Л, 2010. 984 с.: ил., табл. 60. Социально-экономичческая статистика. Практикум / Н.М. Гореева, Л.Н. Демидова, Л.М. Клизогуб, С.А. Орехов; под ред. д-ра экон. наук, проф. С.А. Орехова. – М.: Эксмо, 2011. – 384 с. – Высшее экономическое образование) 61. Социально-экономическая статистика: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. -256 с. – (Высшее образование). 62. Практикум по статистике: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.М. Симчеры / ВЗФЭИ – М.: ЗАО «Финстатинформ» , 1999. – 259с. 63. Курс социально-экономической статистики: учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. «Статистика» / под ред. М.Г. Назарова. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Омега – Л, 2010. – 984 с.: ил., табл.. 64. Статистика: Социально-экономическая статистика. Методические указания к выполнению курсовой работы. – Вологда: ВоГТУ, 2011.– 19 с.
Отрывок из работы

Глава 1. Теоретические основы проектирования оплаты труда в предпринимательской организации 1.1 Сущность оплаты труда как стоимости рабочей силы Сущность заработной платы в экономической теории представлена двумя концепциями? 1. Заработная плата есть цена труда (различия между трудом и рабочей силой не проводится), ее величина и динамика определяются рыночным фактором – спросом и предложением? 2. заработная плата есть денежное выражение (цена) стоимости товара «рабочая сила», но не труда, поскольку труд не может быть товаром? она определяется как условиями производства (стоимостью рабочей силы), так и рыночными факторами – спросом и предложением, колебания которых вызывают отклонения заработной платы от стоимости рабочей силы либо вверх, либо вниз. Обе концепции заработной платы покоятся на теоретических основах, заложенных классиками английской политэкономии А. Смитом и Д. Риккардо. Сегодня под оплатой труда в форме заработной платы понимается вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде¬лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара¬ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра¬ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то¬варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно¬стью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де¬нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе-чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что вели¬чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест¬вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож¬ности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче¬ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра¬жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи¬мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква¬лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф¬ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми¬руется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Как видно в приведенных определениях, один из основополагающих аспектов, характеризующих сущность исследуемой экономической категории это - то, что заработная плата в условиях рыночной экономики, в первую очередь, является ценой рабочей силы. Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции? 1. Обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция)? 2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения рабочей силы, позволяющий ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция)? 3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а так же на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция). Поскольку в настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется, то задача реформирования и, в первую очередь, по линии государства, должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации. В рыночной экономике реализация названных трех функций обеспечивается, прежде всего, за счет того, что у каждой из них есть свой основной носитель, субъект. Так, реализация воспроизведенной функции заработной платы в значительной степени является прерогативой профсоюзов, а стимулирующей – является, в основном, задачей работодателя и решается посредством нормирования труда и введения эффективных систем его оплаты. Регулирующая функция заработной платы может успешно выполняться только органами исполнительной власти. Существуют также следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ¬ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво¬дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми¬рования заработной платы. В рыночных условиях децентрализованная форма распреде-лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник¬новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя¬ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда в рынке решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар¬ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ¬ции оплаты труда. На рынке труда заработная плата становится главным элементом воспроиз¬водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы, начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму-лирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде¬жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ¬ной платы, выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери¬стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч¬ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо¬средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква¬лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо¬димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по¬требления в семье работника. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче¬ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред¬принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг¬рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного расширенного воспроизводства ра-бочей силы как фактора повышения производительности труда. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со¬циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде¬ляющее значение и, в частности, в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос¬венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу-дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред¬приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по-следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред¬почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация оплаты труда в форме заработной платы с оценкой за¬слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Исходя из того, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват¬ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара¬ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце¬ленности работника на производительный труд. Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Оплата труда в форме заработной платы - это элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащей ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек на производство. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. При анализе уровня и динамики заработной платы на первый план выступают рыночные категории и таким образом на размер ставки заработной платы влияют ряд рыночных факторов? - изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд? - полезность ресурса для предпринимателя? - эластичность спроса на труд по цене? - взаимозаменяемость ресурсов? - изменение цен на потребительские товары и услуги? На уровень оплаты труда воздействуют не только рыночные, но и внерыночные факторы. К внерыночным факторам можно отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений. В индивидуальной рыночной ситуации в случае равенства спроса и предложения устанавливается равновесный уровень заработной платы. Несовпадение спроса и предложения труда обуславливает колебание ставок заработной платы либо вверх, либо вниз от точки равновесия. При этом равновесный уровень заработной платы будет неодинаковым в разных странах, поскольку соотношение между спросом и предложением труда складывается по-разному из-за различий в условиях производства. Величина спроса на труд зависит от физического объема предельного продукта труда, а также предельных продуктов и цен других факторов производства. Другими словами, спрос на труд есть величина, зависимая от других факторов? наличия природных ресурсов, размеров функционирующего капитала, уровня технических знаний и технологии производства, организации труда. Кроме того, спрос на рабочую силу зависит от состояния экономики – находится ли она на подъеме или переживает застой или кризис. Существует различия в спросе на труд работников разной профессиональной подготовки и квалификации. На величину и динамику заработной платы особое влияние оказывает предложение труда, что связано со спецификой этого рынка? продажа рабочей силы является единственным источником существования ее владельца. Отсюда особо острая конкурентная борьба между продавцами этого товара. Предложение труда определяется такими показателями, как общая численность населения, продолжительность рабочего времени, качество труда. Наиболее существенное воздействие на предложение труда оказывает продолжительность рабочего времени. Оно может увеличиться, если повысится интенсивность труда, и сверхурочное рабочее время – тогда предложение труда вырастает, хотя занятость не увеличится. При данном уровне спроса на труд, рост его предложения действует в сторону снижения заработной платы. Дифференциация в размерах заработной платы – явление объективное, поскольку различается профессиональный состав работников и подвижность между группами рабочих разных профессий. Таким образом, масштабы различий в размерах заработной платы определяет рыночный механизм, соотношение между спросом и предложением на определенные виды труда. Оплата труда в форме заработной платы является частью валового внутреннего продукта и частью национального дохода, поступающая в денежной и натуральной форме в индивидуальное распоряжение наемных работников за работу, выполненную в текущем периоде, является важнейшей характеристикой рынка труда. Если в плановой экономике государство регулирует оплату труда на основе нормирования труда, установления единой тарифной сетки на предприятиях одной и той же отрасли, форм и систем оплаты труда, то в рамках отрасли работники, обладающие одной профессией и одинаковым уровнем квалификации, имеют один и тот же уровень тарифной ставки. Развитие рыночных отношений предполагает передачу государством части своих функций в области оплаты труда предприятиям и организациям. Расширяются их права в установлении форм и систем оплаты труда, выборе форм материального поощрения и предоставлении социальных льгот, определении размеров тарифных ставок и должностных окладов. Финансовое положение предприятия, его размер, форма собственности, отраслевая принадлежность, географическое положение — вот далеко не полный перечень факторов, оказывающих влияние на политику предприятий в сфере оплаты труда, профессионального обучения и культурно-бытового обслуживания своих работников. Потребность в надежной информации о заработной плате и других формах дохода работников с переходом к рынку и углублением дифференциации в уровне оплаты труда возрастает. Программа государственного статистического наблюдения по труду предусматривает мониторинг данных о структуре и уровне оплаты труда по различным отраслям и секторам экономики, географическим районам, по предприятиям и организациям различных размеров и форм собственности, для отдельных групп работников, выделенных по возрастному, профессиональному и иным признакам. Полученные данные необходимы для анализа социально-экономических процессов, измерения уровня жизни населения, изучения взаимосвязи между доходами и занятностью, проведение коллективных переговоров по вопросам организации и оплаты труда. В отечественной и международной статистической практике понятие оплаты труда в форме «заработная плата» охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатом труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени. Однако, к заработной плате не относятся страховые взносы работодателей на социальное обеспечение своих работников, в пенсионные фонды, а также суммы, полученные работниками по договорам страхования или в виде социальных пособий из государственный и негосударственных внебюджетных фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, уходу за ребенком, беременности, родам и т.п. При проведении статистического наблюдения по труду учету подлежат совокупность начисленных работникам по месту работы денежных сумм до каких-либо вычетов в связи с налогообложением, взносами в фонды социального обеспечения и социальные фонды, профсоюзными взносами и других удержаний из заработной платы в соответствии с законодательством. Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия – частью издержек производства. Вместе с тем затраты, которые несет предприниматель или общество при использовании наемного труда, не ограничиваются только выплатой заработной платы. К оплате труда так же относятся и расходы предприятия на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Затраты предприятия в расчете на одного работника за единицу времени представляют собой стоимость рабочей силы для работодателя. Оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономического уровня развития каждой страны, региона, предприятия, коллектива, человека. Для большинства людей оплата труда в виде заработной платы является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения страны. Поэтому, вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления, выплаты и др.), являются наиболее важными и актуальными как для работников, так и для работодателей. Рассматривая проблемы оплаты труда, заметим, что одно только определение размера заработной платы, как основной формы оплаты труда, может вызывать значительные затруднения у многих участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, но работодатель стремится сократить свои издержки. В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения, зависит, помимо всего, от цен на потребительские товары. Но в целом, для экономики страны, эти величины имеют определенную корреляционную зависимость, когда какое-либо предприятие или организация повышают реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (хотя величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цен. Причем цена, как правило, увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательская способность населения либо остается такой же, либо снижается. То есть, происходит инфляция и, как следствие этого, девальвация национальной валюты. Хотя это не единственная причина. Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в настоящее время остается злободневной. Стимулы высокого качества и производительности в сегодняшнее время надо искать не только во внешней экономической среде, за пределами производства, но и внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги и наоборот, но не обеспечивает обмен реальным опытом предпринимательской деятельности. На рынке можно купить конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Данные положения позволяют сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения эффективных систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее оптимального способа организации оплаты труда. Однако, государство оставляет за собой право регулирования минимального размера оплаты труда (МРОТ), его корректировку по мере инфляции, определения прожиточного минимума (ПМ), минимальной потребительской корзины, формирования и корректировки тарифной системы, доплат, компенсаций, надбавок, а также создания равных условий и «правил игры» на рынке для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. В России за последние десять лет прошли ряд мероприятий, которые были направлены на создание механизма рыночного регулирования оплаты труда, формирующего её как цену рабочей силы на рынке труда, основанного на принципах социального партнерства между работниками и работодателями. Оплата труда в форме заработной платы представляет собой один из основных факторов развития социально-экономического уровня жизни населения, коллективов предприятий и индивидуума. Все проблемы, которые связаны с оплатой труда, в последние годы вызывают в обществе острую реакцию, а задержки ее выплаты на многих предприятиях и в организациях могут привести к социальной напряженности. В связи с этим со стороны правительства принимаются меры по совершенствованию организации оплаты труда, и представлению государственных гарантий по соблюдению прав человека. Руководство страны не раз обращало внимание работодателей на то, что необходимо наращивать темпы экономического роста, что даст объективную возможность для решения задач социального развития. Важнейший элемент этой политики –повышение оплаты труда. Оплата труда в форме заработной платы – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика .
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Диссертация, Бухгалтерский учет и аудит, 87 страниц
750 руб.
Диссертация, Бухгалтерский учет и аудит, 130 страниц
3900 руб.
Диссертация, Бухгалтерский учет и аудит, 128 страниц
3840 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg