Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, РАЗНОЕ

Мотивация и стимулирование служебной деятельности сотрудников ОВД: содержание, формы и правовое регулирование.

irina_krut2019 2075 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 83 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2020
Актуальность и практический аспект данной проблемы связан с коренным реформированием системы Министерства внутренних дел Российской Федерации (далее – МВД России), направленным на повышение эффективности деятельности, приведение её в соответствие с современными и перспективными потребностями, проявляющимися, прежде всего в признании доминирующим такого важнейшего принципа деятельности сотрудников органов внутренних дел (далее – ОВД) как законность, а так же пересмотре критериев оценки деятельности подразделений ОВД. Предназначение ОВД как системы государственных органов исполнительной власти заключается в том, чтобы защищать жизнь, здоровье, права и свободы граждан, их собственность, а также интересы общества и государства от преступных или иных противоправных посягательств. В задачи полиции входит защита личности, общества, государства от противоправных посягательств, предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений, розыск лиц, обеспечение правопорядка в общественных местах, обеспечение безопасности дорожного движения. В успешном решении этих вопросов особую роль играют совершенствование управления персоналом, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающим активизацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функционирования системы МВД России за счёт всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативности. Высокая социальная значимость деятельности ОВД предъявляет повышенные требования к надёжности профессиональной деятельности сотрудников, их морально-психологическим и мотивационным качествам. В связи с этим стимулирование служебной деятельности сотрудников ОВД является одной из основных составляющих процесса эффективного управления этой системой, что подтверждает актуальность темы дипломного исследования. На расширенном заседании коллегии МВД России в 2018 году В.А. Колокольцев со всей ответственностью завил, что подавляющее большинство сотрудников МВД России являются настоящими профессионалами, честными, готовыми прийти на помощь, рискуя собственной жизнью. В условиях напряжённой внешней геополитической обстановки сотрудники органов внутренних дел с повышенным чувством долга и личной ответственности несут службу по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности внутри страны. За проявленное мужество и образцовое выполнение служебных обязанностей указами Президента Российской Федерации в 2016 году были награждены 758 сотрудников и служащих органов внутренних дел, в том числе 70 – орденами, 636 – медалями и знаками отличия, почётные звания присвоены 51 сотруднику. Лейтенанту полиции Нурбагандову Магомеду Нурбагандовичу присвоено звание Героя Российской Федерации (посмертно). Приказами МВД России поощрено свыше 13,9 тыс. человек (+21,2%) . В 2017 году была продолжена работа по совершенствованию наградной политики в МВД России. По состоянию на 1 января 2018 года за проявленное мужество при охране общественного порядка и образцовое выполнение служебных обязанностей государственными наградами Российской Федерации награждено 507 сотрудников органов внутренних дел, ведомственными наградами – 10 768. Учреждены новые ведомственные награды: медаль МВД России И.Д. Путилина и медаль МВД России «За укрепление международного полицейского сотрудничества». Издан приказ МВД России от 26.06.2017 № 418 «Об утверждении Положения о порядке награждения гражданским, боевым короткоствольным, ручным стрелковым и холодным оружием в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации», которым оптимизирован порядок награждения всеми разрешёнными видами оружия в МВД России. В 2017 году специальные звания высшего начальствующего состава присвоены 29 сотрудникам. В 2017 году 2 045 сотрудникам присвоены очередные специальные звания «полковник полиции, внутренней службы, юстиции», 44 270 – первые специальные звания начальствующего состава. Центральной аттестационной комиссией МВД России рассмотрено 542 представления к присвоению специальных званий досрочно или на ступень выше. При этом положительные решения приняты только в отношении 242 (39,0%) кандидатов, 300 (61,0%) – отказано по различным основаниям . Актуальность темы дипломного исследования подтверждается также необходимостью разработки рекомендаций по совершенствованию работы в области стимулирования сотрудников. Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающееся в процессе управления сотрудниками органов внутренних дел. Предметом работы являются мотивация и стимулирование сотрудников ОВД. Методы исследования. Для наиболее полного раскрытия темы выпускной квалификационной работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общечеловеческие приемы мышления, методы эмпирического и теоретического исследования. Среди них можно выделить: анализ литературы, анализ нормативно-правовой документации по избранной тематике, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, теоретический анализ и синтез. К тому же при написании работы применялись структурно-функциональный, социологический, статистический, логический и сравнительный методы. В ходе написания исследовательской части работы был использован тест В.И. Герчикова – тест Motype – построение мотивационного профиля. Цель работы – углубленное изучение основ мотивации и стимулирования сотрудников органов внутренних дел, а так же их правовая регламентация. Гипотеза исследования представляет собой предположение о том, что знание мотивационного профиля сотрудника помогает в выборе той или иной формы стимулирования, воздействие которой способствует изменению его поведения. Цель и гипотеза обусловили постановку и решение следующих взаимосвязанных задач: ? изучение понятий и сущности мотивации и стимулирования сотрудников; ? изучение основных видов стимулирования труда; ? рассмотрение основных теорий мотивации; ? рассмотрение гендерных особенностей при выборе мотивов; ? изучение специфики мотивации и стимулирования сотрудников ОВД; ? рассмотрение денежного довольствия в качестве основного средства стимулирования выполнения сотрудником служебных обязанностей; ? рассмотрение социальной политики в системе МВД России как инструмента мотивации сотрудников; ? изучение видов поощрений сотрудников ОВД и порядка их применения; ? практическое изучение мотивационных профилей сотрудников ОВД. Состояние и разработанности проблемы. Проблемы мотивации и стимулирования труда в различных областях человеческой деятельности всегда привлекали к себе внимание исследователей. Изучению мотивации и стимулированию сотрудников ОВД посвящен ряд диссертационных исследований: Е.П. Егорычев, А.И. Дубнякова, С.В. Петров, В.В. Вахнина, О.Ю. Ямбушева. Научная новизна данной работы и её практическая значимость заключается в том, что, несмотря на определённую проработанность теоретических вопросов мотивации профессиональной деятельности, а также наличие ряда прикладных исследований, касающихся вопросов профессионализма в системе МВД, изучение мотивации личности сотрудников ОВД имеет значительное число пробелов. Более того, кадрово-управленческие задачи в системе МВД требуют расширения диапазона исследования. На практике реализация теоретических моделей и концепций осуществляется с большим трудом в связи со спецификой деятельности ОВД, где федеральными законами чётко устанавливаются рамки предоставления поощрений. Практическая значимость выпускной квалификационной работы. Полученные результаты могут быть использованы для решения практических задач по разработке системы мотивирования и стимулирования сотрудников ОВД. Структура и объем работы. По своей структуре выпускная квалификационная работа определена исходя из целей и задач и состоит из введения, трех глав, объединяющих одиннадцать параграфов, заключения, списка литературы и приложений. Объем основного текста составляет 82 страницы. В работе помещено 4 таблицы и 6 рисунков в виде схем и гистограмм. Имеются приложения, содержащие бланк методики исследования. Список использованной литературы включает 80 наименований.
Введение

В современном обществе происходят интенсивные изменения содержания и структуры отдельных видов профессиональной деятельности, условий, в которых она осуществляется. Вследствие этого значительно возрастает роль личностного фактора в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Заметим, что эффективность профессиональной деятельности зависит не только от собственно профессиональных знаний, умений, навыков, которыми обладает сотрудник, но и от тех личностных качеств, которые сформировались у него до начала карьеры и продолжают формироваться в процессе служебной деятельности. Исполнение своей трудовой функции занимает примерно треть жизни взрослого самостоятельного человека и имеет ключевое значение для него. Во все времена руководители стремились к максимальной эффективности при минимальных издержках, в то время как сотрудники стремились получать личную выгоду от выполняемой работы. В совокупности этого становится очевидным, что путём удовлетворения личных нужд сотрудников руководитель достигает своих целей. Ошибочным, со стороны руководителя, является утверждение, что для сотрудника достаточно материального вознаграждения. В представленной выпускной квалификационной работе предполагается раскрытие основных современных взглядов на мотивацию, рассеивая миф о том, что деньги всегда заставляют трудиться усерднее.
Содержание

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТУМИЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 9 § 1.1. Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации 9 § 1.2. Специфика мотивации и стимулирования сотрудников органов внутренних дел 26 Выводы по 1 главе 37 ГЛАВА 2 ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ 39 § 2.1. Денежное довольствие, как основное средство стимулирования выполнения сотрудником служебных обязанностей 39 § 2.2. Социальная политика как часть системы мотивации 47 § 2.3. Виды поощрений сотрудников органов внутренних дел 53 § 2.4. Порядок применения поощрений в органах внутренних дел 60 Выводы по 2 главе 62 ГЛАВА 3 ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННЫХ ПРОФИЛЕЙ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ 63 § 3.1. Организация исследования 63 § 3.2. Анализ результатов исследования 65 § 3.3. Роль исследования в практической деятельности 68 Выводы по 3 главе 69 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73 ПРИЛОЖЕНИЕ 83
Список литературы

Нормативная литература: 1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 01.08.14; 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ СПС КонсультантПлюс; 3. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» СПС КонсультантПлюс; 4. Федеральный закон от 29.12.2004 № 189-ФЗ «О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации» опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru - 01.07.2017; 5. Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» // Российская газета, № 28, 10.02.2011; 6. Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета, № 157, 21.07.2011; 7. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Российская газета, № 275, 07.12.2011; 8. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2012; 9. Указ Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации» // Российская газета, № 207, 15.09.2010; 10. Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 07.05.2012; 11. Указ Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 16.10.2012; 12. Постановление Правительства РФ от 05.12.2005 № 718 «О награждении оружием граждан Российской Федерации» (вместе с «Правилами награждения граждан Российской Федерации гражданским, боевым короткоствольным ручным стрелковым и холодным оружием») опубликован в "Российской газете", № 280, 13.12.2005; 13. Постановление Правительства РФ от 21 марта 2006 г. № 153 «О некоторых вопросах реализации подпрограммы «Выполнение государственных обязательств по обеспечению жильем категорий граждан, установленных федеральным законодательством» федеральной целевой программы «Жилище» на 2015-2020 годы» опубликовано на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru - 01.08.2017; 14. Постановление Правительства Российской Федерации от 03.11.2011 года № 878 «Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» (по типовым должностям) // Российская газета, № 254, 11.11.2011; 15. Постановление Правительства РФ от 30.11.2011 № 1237 «О размерах коэффициентов и процентных надбавок и порядке их применения для расчёта денежного довольствия военнослужащих, проходящих военною службу по контракту, и сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, проходящих военную службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а так же в других местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями, в том числе отдалённых местностях, высокогорных районах, пустынных и безводных местностях» опубликован в «Российская газета», № 5681 (8), 18.01.2012; 16. Постановление Правительства Российской Федерации от 08.12. 2011 года № 1021 «О ежемесячной надбавке к должностному окладу за особые условия службы сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета, № 282, 15.12.2011; 17. Постановление Правительства РФ от 24.12.2011 № 1122 «О дополнительных выплатах военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации за выполнение задач, связанных с риском (повышенной опасностью) для жизни и здоровья в мирное время» // Российская газета, № 296, 30.12.2011. 18. Постановление Правительства РФ от 27.12.2011 № 1158 «О порядке исчисления стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу месячного денежного содержания за стаж службы (выслугу лет) сотрудникам органов внутренних дел» опубликован в «Российская газета», № 5675 (2), 11.01.2012; 19. Постановление Правительства от 25.06.2012 года № 621 «Об утверждении Положения о совмещении обязанностей на службе в органах внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета, № 148, 02.07.2012; 20. Постановление Правительства РФ от 04.10.2017 № 1208 «О внесении изменения в перечень особых условий службы сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации и предельных размеров ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы» // "Собрание законодательства РФ", 09.10.2017, № 41, ст. 5987; 21. Приказ МВД России от 25.01.1997 № 50 «Об учреждении нагрудного знака «За отличие в службе ГИБДД»» // СПС КонсультантПлюс; 22. Приказ МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс; 23. Приказ МВД России от 22.07.2011 № 870 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих системы Министерства внутренних дел Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс; 24. Приказ МВД России от 01.12.2011 № 1192 «Об установлении окладов месячного денежного содержания сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // СПС Гарант; 25. Приказ МВД России от 19.12.2011 года № 1258 «Об утверждении Порядка установления поощрительных выплат за особые достижения в службе сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета, № 14, 25.01.2012; 26. Приказ МВД России от 10.01.2012 года № 1 «Об утверждении Инструкции о порядке присвоения квалификационных званий сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации» // Российская газета, № 76, 06.04.2012; 27. Приказ МВД России от 20.02.2012 года № 106 «О размерах надбавки к должностному окладу сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время, и утверждении Перечня отдельных должностей сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, при замещении которых устанавливается надбавка к должностному окладу за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время» // «Российская газета», № 85, 18.04.2012; 28. Приказ МВД России от 30.08.2012 года № 827 «Об утверждении порядка формирования кадровых резервов министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» // Российская газета, № 284, 10.12.2012; 29. Приказ МВД России от 10.09.2012 года № 777 «Об организации морально-психологической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации» // СПС Гарант; 30. Приказ МВД России от 09.10.2012 № 922 «О Доске почета Министерства внутренних дел Российской Федерации» СПС КонсультантПлюс; 31. Приказ МВД России от 31.10.2012 № 989 «О ведомственных знаках отличия Министерства внутренних дел Российской Федерации» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, № 7, 18.02.2013; 32. Приказ МВД России от 30.11. 2012 года № 1065 «О некоторых вопросах назначения на должности в органах внутренних дел Российской Федерации и увольнения со службы сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // «Российская газета», № 15, 25.01.2013; 33. Приказ МВД России от 31.01.2013 № 65 «Об утверждении Порядка обеспечения денежным довольствием сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» // «Российская газета», № 104, 17.05.2013; 34. Приказ МВД России от 15.10.2013 № 841 «Об утверждении Порядка организации в органах внутренних дел Российской Федерации работы по исчислению стажа службы (выслуги лет) для выплаты ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за стаж службы (выслугу лет)» Изменения, внесенные Приказом МВД России от 14.11.2016 № 722, вступили в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования (опубликован на Официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru - 09.12.2016); 35. Приказ МВД России от 20.04.2017 № 220 «О ведомственных знаках отличия Министерства внутренних дел Российской Федерации» опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 24.05.2017; 36. Приказ МВД России от 26.06.2017 № 418 «Об утверждении Положения о порядке награждения гражданским, боевым короткоствольным ручным стрелковым и холодным оружием в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации» опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 19.07.2017; 37. Приказ МВД России от 25.07.2017 № 522 «Об утверждении Перечня должностей сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации, при замещении которых выплачивается ежемесячная надбавка за особые условия службы, и размеров надбавки по этим должностям» опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 15.08.2017; 38. Приказ МВД России от 01.02.2018 № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» опубликован на официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 23.03.2018; 39. «Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе» (утв. Минтрудом России) СПС КонсультантПлюс; Научная литература: 1. Буркова М.А. Организация работы с личным составом органов внутренних дел: курс лекций / Буркова М.А., Волгина Г.Е. и др. Домодедово: ВИПК МВД России, 2015. – 209 с. 2. Бялт B.C. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации: Учебное пособие / Бялт B.C., Демидов A.B., Талянин В.В. – СПб.: ЛЕМА, 2015. – 139 с. 3. Бялт В.С. Правовой статус сотрудника органов внутренних дел: Учебное наглядное пособие / Бялт В.С., Трипутин С.Н. – СПб.: ЛЕМА, 2016. – 122 с. 4. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 249 с. 5. Диянова З.В. Общая психология. Личность и мотивация. Практикум: учеб. Пособие для академического бакалавриата / З.В. Диянова, Т.М. Щеголева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 166 с. 6. Дубнякова А.И. Мотивация и деятельность: пособие. СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2009. – 32 с. 7. Душкин А.С. Психология кадрового менеджмента: учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2016. – 200 с. 8. Кобзев И.Ю. Психологическое обеспечение служебной деятельности: Учебное пособие. – М.: ДГСК МВД России, 2015. – 144 с. 9. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.М. Листик. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 300 с. 10. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина [и др.]. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 398 с. 11. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2018.- 482 с. 12. Маркушин А. Г. Основы управления в органах внутренних дел : учебник для СПО / А. Г. Маркушин, В. В. Казаков. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 270 с. 13. Маслова Е.Л. Теория менеджмента: Практикум для бакалавров. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015. – 160 с. 14. Мотивация и личность А.Х. Маслоу – СПб.: ПИТЕР, 2013. – 352 с. 15. Мумладзе Р.Г. Социология управления и управленческой деятельности: учебник для бакалавров / Мумладзе Р.Г., Афонин И.Д., Афонин А.И., Смирнов В.А. – М.: Издательство «Русайнс», 2015. – 304 с. 16. Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н.С. Пражников. – М.: Издательство Юрайт, 2018.- 365 с. 17. Пырьев Е.А. Психология труда: учебное пособие - М.-Берлин: Директ-Медиа, 2016. - 455 с. 18. Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. Е.А. Родионова – М.: Издательство Юрайт, 2018.- 279 с. 19. Сведения о состоянии работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2016 год: Сборник аналитических и информационных материалов. –М.: ДГСК МВД России, 2017 год. – 72 с; 20. Сведения о состоянии работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации за 2017 год: Сборник аналитических и информационных материалов. –М.: ДГСК МВД России, 2018 год. – 72 с. 21. Семенов А.К. Теория менеджмента: Учебник / Семенов А.К., Набоков В.И. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015. – 492 с. 22. Смородина В.А. Организация социально-правовой работы в органах внутренних дел: учебное пособие / Смородина В.А., Алексеев А.А. СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2016. – 96 с. 23. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 323 с. 24. Трапицына С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общ. ред. С.Ю. Трапицына – М.: Издательство Юрайт, 2018.- 314 с. Научные журналы и публикации: 1. Вахнина В. В. Психологический тренинг как метод развития мотивации личности сотрудника ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. №1. 2. Губарев Р.В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика . 2014. №1 (7). 3. Дубнякова А. И. Анализ активности и мотивации как факторов профессионального развития сотрудников ОВД // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. №2. 4. Дубнякова А. И. Теоретические подходы к исследованию мотивов профессиональной деятельности // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. 2008. №3. 5. Жемчугов А.М. Современная организация: гармония и мотивация // Проблемы экономики и менеджмента, 2014. – №3. – С. 34. 6. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник ЧелГУ. 2015. №1 (356). 7. Краснова Н.В. Оценка персонала по компетенциям / Оценка персонала // Менеджмент сегодня. 2015. – №5. – С. 2-11. 8. Малкова Т.Н. Роль эмоций в мотивации труда и профессиональном самоопределении будущих сотрудников ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2014. №1 (56). 9. Минасян С. С. Мотивация персонала / С. С. Минасян // Молодой ученый. 2014. – №1. – С. 401-403. 10. Осинцева А.В. Мотивация сотрудников органов внутренних дел в профессиональных ситуациях, связанных с личностным выбором // Концепт. 2014. №S15. Электронные ресурсы: 1. Владимир Колокольцев и члены Общественного совета при МВД России встретились с выпускниками ведомственных вузов / Официальный сайт МВД России [Электронный ресурс]. – URL: https://xn--b1aew.xn--p1ai/news/item/13088093. 2. Гендер: чем определяется наш социальный пол? / Психологос [Электронный ресурс]. – URL: http://www.psychologos.ru; 3. Мотивация труда / Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/strategy/competit/ksao.shtml; 4. Профессиональные компетенции руководителя / Корпоративный менеджмент [Электронный ресурс]. – URL: http://www.cfin.ru/management/strategy/competit/ksao.shtml; 5. Справедливость произошла от обезьян / Газета.ru [Электронный ресурс]. – URL: https://www.gazeta.ru/science/2007/11/14_a_2310786.shtml; 6. Средняя номинальная заработная плата / Официальный сайт Управление Федеральной службы государственной статистики по г. Санкт-Петербургу и Ленинградской области [Электронный ресурс]. – URL: (petrostat.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_ts/petrostat/resources/01f466004d2be67fae9bbff30c79bfa3/02zp_g.pdf; 7. Текст официального выступления В.А. Колокольцева на расширенном заседании коллегии МВД России / Официальный сайт МВД России [Электронный ресурс]. – URL: https://xn--b1aew.xn--p1ai/document/3172398; 8. Численность населения в России / Города России [Электронный ресурс]. – http://xn----7sbiew6aadnema7p.xn--p1ai/
Отрывок из работы

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТУМИЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ § 1.1. Понятие и сущность стимулирования и мотивации персонала организации Эффективная деятельность персонала – это залог достижения целей организации. Для этого руководителю необходимо не только обеспечить функциональную нагрузку работников, но и создать им условия, необходимые для реализации трудовой функции, вызвать желание активно совершать те действия, которые выведут организацию на качественно новый уровень. По мнению американского педагога Дейла Карнеги, «самый верный способ заставить человека что-либо делать – это убедить его в том, что он сам этого хочет» . Именно на это и направлена система мотивации и стимулирования сотрудников. Достижение целей организации невозможно без эффективных действий персонала. Как известно, сотрудники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный и удовлетворённый в своей работе человек может по-настоящему эффективно трудиться и приносить пользу организации, обществу и самому себе. В этом главная задача продуманной системы мотивации . Таким образом, мотивация, как одна из функций управления, способствует побуждению работников действовать так, как было заранее запланировано и организовано. Обобщая вышесказанное, делаем вывод, что мотивация – это побуждение членов организации к действию. Для понимания механизма мотивации через призму соответствия целей руководителя и поведения исполнителей необходимо разобраться в сущности мотивации в целом. Мотивация функция управления, при которой происходит процесс побуждения человека к активной деятельности. Внешнее воздействие на человека, понятие, сходное со стимулированием и мотивированием. внутренняя побудительная сила, сходная с понятием «мотив», динамичная сила, управляющая поведением человека. Проявляется в потребностях, интересах, влечениях, эмоциях, идеалах человека. Таким образом, на человека действуют внутренние и внешние побудительные силы – «мотив» и «стимул» . Человеком движут потребности, побуждение и интерес, именно эти понятия и определяют мотивацию. Потребность – это нужна в чём либо, требующая удовлетворения. Она классифицируется на осознанную и бессознательную, на первичную и вторичную. Основоположник гуманистической психологии Абрахам Маслоу в своей «пирамиде потребностей» дал ещё более точную классификацию, разложив все потребности на классы, начиная от физиологических потребностей и заканчивая потребностью в самовыражении . Потребность порождает желание, намерение действовать для достижения цели – побуждение. Цель может быть удовлетворена полностью, частично или не удовлетворена совсем. От этого будет зависеть склонность повторять данное поведение в последствие. Интерес к деятельности возникает у человека в момент осознания потребности, но становится мотивом только в том случае, когда достичь желаемого ему по силам. В зависимости от опыта человека и его места в социальной иерархии определяется его индивидуальная структура потребности. Это становится проблемой для мотивирования через потребности. Удовлетворение одного и того же желания у разных людей требует совершенно разного подхода. Для одного сотрудника проявление доверия – это получение сложного задания, а для второго – свободный рабочий график . Источником активности человека являются побудительные силы, определяемые понятием мотивационной сферы, включающей в себя потребности личности, её стремления, убеждения, установки, идеалы, намерения, а равно социальные роли, нормы, правила и мировоззрение в целом. Соотношение мотивационной сферы образуют мотивационную структуру, которая с учётом индивидуальности личности состоит из множества факторов: уровень образования, уровень благосостояния, социальный статус, ценностные ориентации, квалификация и должность. Мотив является средством объяснения индивидом своего поведения, причиной того или иного взаимоотношения с внешней средой. Он формируется под воздействием эмоций человека, его темперамента и влечения и рассматривается как достаточно подвижный феномен. Таким образом, задачей внешнего стимулирования является формирование и активизация мотивов. В современной психологии при относительной сходности общего подхода к определению мотива существуют значительные разногласия в некоторых деталях и конкретике определений данного понятия (См. Прил. 1). Сходным с понятием внутренней мотивации – мотив, является понятие внешней мотивации – стимул. Понятия стимул и мотив тесно связанны между собой, но различны в том, что стимул можно заранее спланировать, он заметен, в то время как мотив скрыт и является неожиданным для наблюдателей. Стимулами выступают предметы материального мира и действия других людей. Одним из существенных качественных отличий человеческой мотивации является её социальное происхождение. Её предметом служат предметы общественного производства; в отличие от потребностей животных, отвечающим нуждам индивида и вида, человеческие потребности отвечают нуждам общества. Человеческая мотивация характеризуется историчностью, изменчивостью и разнообразием, формируется в процессе воспитания. Она опосредована интеллектом, сознанием, речью, осуществляется с помощью волевых процессов. Человеческая мотивация характеризуется устойчивостью, надситуативностью, функциональной автономностью от состояний организма, направленностью на отдельных жизненные цели. Со стороны динамики и организации характеризуется иерархической соподчинённостью мотивов, полимотивированным характером деятельности, полиосмысленностью, поливалентностью мотивов по отношению к базовым потребностям . Оптимальная структура профессиональной мотивации – та, в которой преобладают положительные мотивы; достаточно сильны, устойчивы и сбалансированы социальные, профессиональные, познавательные мотивы, мотивы самореализации. Ведущими мотивами деятельности выступают мотивы, ориентированные на перспективу, т.е. дальнейшее самообразование, саморазвитие, самосовершенствование. Система внутренних убеждений личности к профессиональной деятельности, положительное отношение к профессии, осознание её значимости для себя лично и для общества в целом оказывают значительное влияние на качество выполняемых профессиональных обязанностей. Говоря о мотивации руководителя, можно сделать предположение о трёх «китах» идеального стимулирования: Первым из них является карьерный рост. Возможность самореализации, подкреплённая обширным спектром полномочий и увеличенной зоной ответственности при возможности попробовать себя в новой роли, делает сотрудника готовым работать с полной отдачей, предлагать новые творческие решения. Второй «кит»- это материальное благополучие. В него включается не только достойная заработная плата, но и необходимые «атрибуты власти»: личный кабинет, служебный автомобиль. Их наличие предает человеку вес в глазах окружающих, делает его статус. Третий «кит» – это благоприятный социально-психологический климат в коллективе, хорошие отношения с руководителями высшего звена, коллегами и подчинёнными, возможность доверять им . Наличие всех этих условий является идеальной и, к сожалению, утопичной. Получение этой «высшей» мотивации способно к доведению личности до состояния акме, при котором она достигает наиболее высоких показателей в деятельности и творчестве. Но реалия жизни такова, что реализовать её не представляется возможным. Наиболее важным в системе мотивации является уход от человеческого фактора и отказ от субъективной оценки деятельности человека при распределении премий. Разделяя людей по факту: «Человек мне нравится – поощряю больше и человек мне не нравится – поощряю меньше» нарушает принцип справедливой оплаты труда и может демотивировать обоих сотрудников. В первом случае сотрудник решит, что все промахи будут сходить ему с рук, и он может работать «спустя рукава», а второй просто разочаруется в своей службе, и будет осуществлять свою деятельность без должного старания в виду того, что это всё равно никто не оценит. В обоих случаях мы получаем минимум отдачи, а, следовательно, и минимальный результат. Зачастую сотрудники сами готовы себя мотивировать при наличии нормальных рабочих условий, руководству стоит лишь уделить внимание устранению демотивирующих факторов. Поводя черту под всем вышеизложенным надо отметить, что для успешного управления персоналом руководитель должен знать чего хотят и чего не хотят подчинённые, каковы их внутренние и внешние мотивы и, исходя из этого, выбирать технику воздействия на них для достижения ожидаемого результата. Остановимся подробнее на основных видах стимулирования труда. Из изложенного ранее становится очевидным, что сотрудники, выполняя свою трудовую функцию, рассчитывают на удовлетворение своих потребностей и ожидают вознаграждения за проделанную работу. Стимулирование представляется в двух видах: ? вознаграждение, представляемое удовлетворённостью труда; ? вознаграждение, представляемое компетентным на то руководителем. Понятие стимулирование труда рассматривается с двух позиций. Во-первых, это комплекс мер, нацеленный на повышение эффективности труда работников, принимаемый субъектом управления, то есть руководителем. Во-вторых, это средство удовлетворение потребностей работников. Исходи из этого можно выделить 3 функции стимулирования труда: ? экономическая функция, под которой понимается повышение производительности труда и качества продукции; ? нравственная функция, под которой понимается формирование активной жизненной позиции с учётом традиций и исторического опыта в использовании стимулов; ? социальная функция, предполагающая формирование социальной структуры общества через разный уровень дохода . Существуют базисные принципы стимулирования: ? доступность: стимул понятен и доступен всем работникам; ? ощутимость, используется при определении нижнего порога стимула; ? постепенность, отсутствие резких скачков в выборе стимула. Основной формой стимулирования в организациях является использование материального вознаграждения в совокупности с дополнительными стимулами. Как мы уже говорили ранее, стимул относится к внешней мотивации сотрудника с целью побуждения его к действию, и рассматривается с позиции руководителя и сотрудника. Для администрации стимул – это инструмент, с помощью которого достигаются цели организации. Для сотрудника это возможность получения дополнительных благ или утрата уже имеемых. Таким образом, стимулирование является позитивным, если есть возможность получить какие-либо блага, и негативным, если есть возможность утратить какие-либо блага. Для качественного стимулирования необходимо их гармоничное сочетание, без перегибов в карательную сторону (страх утраты работы, штрафы) . В соответствии с критерием местонахождения стимула в цепочке «стимул-поведение» выделяют опережающие и подкрепляющие стимулы. Если объекту стимулирования стимул известен до начала действия и он, взвесив ситуацию, действует в ожидаемом направлении, то мы имеем дело с опережающим стимулом. Возможен и другой вариант, когда заранее индивиду ничего не известно о конкретных стимулах. Он может лишь догадываться, что соответствующее целям и требованиям организации его поведение может быть как-то поощрено, а не соответствующее - наказано. Если его ожидания оправдываются, то данный стимул – подкрепляющий. Как представляется, опережающие стимулы обладают большей эффективностью, так как заранее, с самого начала трудового процесса нацеливают работника на более внимательное отношение к своим обязанностям и более высокой производительности. Вместе с тем, одних опережающих стимулов конечно не достаточно. Подкрепляющие стимулы тоже дают соответствующий эффект и их необходимо наряду с опережающими применять. Более того, подкрепляющие стимулы, в случае их регулярного использования, выполняют функцию опережающих . Вся система стимулов делится на материальные и нематериальные. Для наглядности представим их в виде схемы (см. рис.1) . Рис. 1 Виды стимулирования Такая классификация является неполной, так как многие стимулы по данному критерию не находят в ней места. Поэтому более обоснованной представляется классификация, в соответствии с которой стимулы делятся на моральные, материальные денежные, материальные неденежные, временем и трудовые (организационные). Первые три группы стимулов включают в себя в общем хорошо известные в теории и на практике стимулы, поэтому нет необходимости их перечислять. Стимулирование временем предполагает активизацию поведения работников за счет предоставления дополнительных отпусков, использования гибкого рабочего дня и т.д., что с одной стороны, увеличивает их свободное время, а с другой - позволяет в значительной степени самим организовать свою деятельность. К группе трудовых (организационных) стимулов относятся такие, как наличие творческих элементов в труде, организацию его в целом, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе, возможности для поездки в творческие командировки и т.д. С нашей точки зрения, эта группа стимулов не является однородной. В нее включаются с одной стороны, стимулы, связанные с предоставлением духовных ценностей (возможностей для творчества), а с другой – стимулы статусного характера, позволяющие работникам перемещаться в организации как по горизонтали, так и по вертикали . Кроме того, представляется необоснованным выделение из всего комплекса духовных стимулов только моральных. Поэтому было бы более оправданным, с нашей точки зрения, если бы по данному критерию классификация выглядела бы следующим образом: духовные стимулы, материальные, временем и статусные. К сказанному необходимо еще добавить следующее. Названные стимулы с точки зрения природы их образования не являются, если можно так сказать «чистыми», так как дают всегда «побочный» эффект, например, вручение премии помимо материального для работника эффекта имеет и моральный, а творческие командировки (духовный стимул) может дать и материальные блага. В зависимости от регламентированности стимулов различают нормативные и ненормативные. Первая группа стимулов предусмотрена соответствующими регламентами, где определены их величина, периодичность и т.д. Вторая группа стимулов носит ситуативный характер, когда, например, руководитель вручает подчиненному за проявленные им мужество, находчивость и т.д. что-то из лично принадлежащих ему вещей. По лагу времени между результатами деятельности и получением стимула их делят на стимулы с нулевым лагом и календарные. Стимулы первой группы следуют сразу же за достижением каких-то значительных результатов, а стимулы второй группы приурочиваются к окончанию тех или иных календарных периодов деятельности организации (еженедельные, ежемесячные, квартальные и т.д. премии) или организационным, профессиональным и государственным праздничным датам. Стимулы, следующие сразу же за результатами (положительными или отрицательными) обладают большим активирующим эффектом, так как работник активизирует свое поведение не только благодаря материальному или моральному поощрению (наказанию), но и потому, что он начинает ощущать пристальный контроль за своей деятельностью, своим поведением, характер и результаты которых без внимания со стороны руководства не остаются. По этой причине увеличение лага между результатом и стимулом, а тем более соединение индивидуального стимула за конкретный результат с календарным, как это часто делается на практике, значительно снижает эффективность стимулирования. Еще одна классификация стимулов касается деления их в зависимости от направления на позитивные и негативные. На практике стимулы первого вида называют еще поощрениями или просто стимулами, а второго – санкциями или наказаниями. Некоторые авторы указывают, и, как представляется, вполне справедливо, на неполноту данной классификации, так как есть стимулы, которые не относятся ни к позитивным (поощрениям), ни к негативным (санкциям). Это стимулы, связанные с созданием благоприятных для активизации деятельности сотрудников условий. Поэтому целесообразно в этой классификации помимо позитивных и негативных стимулов выделить еще группу стимулов по нормализации условий жизнедеятельности . Как позитивные, так и негативные стимулы имеют двоякую направленность: они оказывают воздействие и на объект стимулирования (сотрудника, служебный коллектив), и на другие объекты, с ним связанные (других сотрудников, другие служебные коллективы).
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg