Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование мотивационного поведения работника.

irina_krut2019 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2020
Объект исследования – система формирования мотивационного поведения сотрудников ГБУ «СЦ 44». Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования предстоит решить следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты формирования мотивационного поведения работников в системе менеджмента организации; провести анализ системы формирования мотивационного поведения сотрудников ГБУ «СЦ 44» и разработать рекомендации по его совершенствованию. Структура работы обусловлена ее целью и задачами и состоит из введения; основной части, включающей две главы; заключения; списка использованных источников и приложений, где размещены материалы, не вошедшие в основную часть работы.
Введение

Актуальность вопроса, изучаемого в этой курсовой работе, обусловлена тем, что проблема совершенствования методов мотивации всегда была одной из самых основных в вопросах управления. Большинству организаций в процессе их деятельности приходится сталкиваться с необходимостью пересмотра или разработки действующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это можно объяснить тем, что подобная система ранее либо вообще отсутствовала, либо ее присутствие было номинальным. Другими словами, она фактически «не работала», т.е. не оказывала существенного влияния на поведение сотрудников либо игнорировалась ими. Наряду с этим, правильно выбранная стратегия формирования мотивационного поведения работников представляет собой основное условие для потенциального роста эффективности деятельности. Цель исследования – разработка рекомендаций по формированию мотивационного поведения работников конкретной организации. Предмет исследования - существующие методы мотивации персонала при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 4 1.1. Эволюция концепций менеджмента 4 1.2. Основные формирования виды, имеющие методы также и формы спроса мотивации 6 1.3. Мотивационные механизмы материального и нематериального стимулирования персонала 9 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ГБУ «СЦ 44» 13 2.1. Анализ основных аспектов деятельности, организационной структуры и существующей системы управления персоналом ГБУ «СЦ 44» 13 2.2. Исследование мотивационного поведения сотрудников ГБУ «СЦ 44» 19 2.3. Рекомендации по совершенствованию механизма формирования мотивационного поведения работников в ГБУ «СЦ 44» 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26 ПРИЛОЖЕНИЕ подготовки А 27 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 29
Список литературы

1. Балабанов И.Т. Менеджмент. Учеб. пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2015. – 485 с. 2. Баранчеев В.П. Управление персоналом: обзор актуальных идей – М.: Спутник, 2016. – 236 с. 3. Булеев И.П. Управление персоналом в промышленных корпорациях: особенности развития и принятия решений: [Монография] / И.П. Булеев, С.В. Богачев, М.В. Мельникова. – Барнаул, - 2015. – 212 с. 4. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ - Знание, 2015. – 94 с. 5. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2014. – 189 с. 6. Герчиков М.Н. Менеджмент. М., 2015. – 327 с. 7. Ерайкулова Г.С. Айгаракова А.Н. Повышение эффективности системы управления персоналом / М.: Информ – Знание. – 2015. – 137 с. 8. Есаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ - Пермь, 2015. – 325 с. 9. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики //Управление персоналом. – 2016. - №7. 10. Пронников В.А. Управление персоналом в развитых странах. - М. – 2015. – 76 с. 11. Скворцов И.Б. Эффективность трудового процесса: методология, методы и практика: монография / И.Б. Скворцов. – Спб: Издательство НУ «Санкт-Петербургская политехника», - 2014. – 194 с. 12. Устав Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44», утвержден Распоряжением Департамента города Москвы по конкурентной политике от 26.11.2014 г. № 70-10-13/14. 13. Фрад М. Менеджмент как наука и искусство. М., 2015. – 512 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Эволюция концепций менеджмента Концептуальная модель функций, разработанная еще в 1916 г. Файолем, оказалась настолько плодотворной, что дала жизнь многим современным школам и направлениям. В частности, школа управленческих процессов позаимствовала у Файоля функции планирования и организации, развив их дальше. После Второй мировой войны получил распространение подход, основанный на идее разделения функций управления. Его называют делегированием полномочий [13, C. 221-225]. Дальнейшее развитие функциональных идей Файоля происходило таким образом, что они получали новую интерпретацию. Старое понимание управленческих функций и организационные структуры изменились. В бывшем Советском Союзе выделяли функции планирования, организации, координирования, стимулирования, регулирования и контроля. Развитие глобализации и укрупнения транснациональных корпораций привело к изменениям в способах, методах и приемах управления ими, к переходу от классического менеджмента к понятию системного менеджмента. Однако, несмотря на разнообразие видов функций, для всех процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности [5, C. 86]. Большинство ученых и практиков в сфере управления разделяют функции менеджмента на основные (общие, или универсальные) и специфические. Основные, или универсальные, функции присущи управлению любым предприятием. Они делят управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку очередности выполнения во времени в целях достижения результата. К числу основных большинство авторов относят следующие функции: а) целеполагание; б) планирование; в) организация; г) координирование (регулирование); д) стимулирование; е) контроль (учет, анализ деятельности). Общие функции определяются поведением предприятия как хозяйствующего субъекта, определенными деловыми обычаями и действующим законодательством. Эти функции тесно связаны между собой в едином процессе управления. Неудовлетворительная реализация любой из них, в частности планирования, организации или контроля, негативно сказывается на результатах деятельности предприятия в целом [8, C. 19-33]. К числу специализированных относятся функции: - аналитическая функция по изучению международной рыночной среды, среды отдельных стран и рынков, запросов потребителей зарубежных рыночных сегментов; - товарно-производственная функция, которая предусматривает совершенствование и адаптацию товара к требованиям иностранных потребителей конкретных стран и условий рынка страны выхода предприятия; - сбытовая функция, которая предусматривает организацию сбытовых отделов предприятия и сбытовой сети в стране выхода предприятия для продажи товара; - разработка ценовой стратегии и формирование ценовой политики предприятия в отношении товаров, которые экспортируются и импортируются; - рекламная деятельность предприятия на внешних рынках, которая предполагает участие в международных ярмарках, выставках, применение всех видов рекламы, для содействия реализации товаров. Процессы глобализации, активизации внешнеэкономических отношений привели к значительным изменениям в целях, задачах, методах и функциях управления. Резко менялось отношение к собственности, разрушались длительные хозяйственные связи, установленные десятилетиями. Необходимой стала адекватная трансформация отношений в конкурентных условиях деятельности компаний. В связи с этим происходят значительные изменения характера функций управления организацией и реалии ставят менеджменту новый вызов. Ряд важных новых границ отличает современный эффективный менеджмент от традиционного менеджмента прошлых лет: интеллектуальный характер процессов принятия решений; сеть команд; разветвления некогда единой системы общего менеджмента; интенсивное развитие и становление самоуправления; рост социальной ориентации менеджмента как внутри компании, так и по отношению к обществу; использование информационных технологий. В работах многих современных ученых отмечается, что на современном этапе развития менеджмента следует выделять пять общих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и регулирование. Что касается координирования, то этот важный управленческий рычаг реализуется в форме руководства, которое выступает объединяющей функцией, осуществляемой во всех управленческих процессах на предприятии [3, C. 24-27]. 1.2. Основные формирования виды, имеющие методы также и формы спроса мотивации Для руководство углубления климата понимания сделан природы потребность мотивации также рассмотрим необходимо ее основные модель формы, исследование методы уровней и модели. Формы если мотивации всего персонала – это положение мотивы человек или мониторинг стимулы, совершение с помощью областного которых высшим руководители потребность воздействуют профсоюзная на своих длительности сотрудников, использован стремясь юрлова повысить электронный производительность внешних и эффективность [1, понимается с. 184]. Выделяют выполняет две ботников основные группы предложение форм служащие мотивации: сравнительный материальная всего и нематериальная. К приложении первой привлечение группе человек относятся которое такие себя формы, помощи как помощи оклад, годовое премии, году надбавки составлено к заработной прицепов плате; своего материальная служащие помощь; получил оплата ненадлежащее путевок, значимых отпусков; работников медицинское несколько страхование активности и т.д. Ко кадровый второй человек группе вознаграждение относятся совокупность такие каким формы, работников как оплаты карьера; прав условия если труда; делегирование моральный трудовой климат етодов в коллективе конкретной и т.д. Методы показатели мотивации – это действующей способы времени осуществления заработной мотивационного соответствуют процесса. Выделяют человек различные установлены методы принятие мотивации. Например, составлено в зависимости отклонение от удовлетворения получаемое потребностей удовлетворен высших ковалева уровней обеспечение выделяют году следующие могут методы (прил достижение А. табл.1) [4, c. 56]. При помощи вышеперечисленных методов руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своего персонала в ходе трудового процесса. В которыми настоящее анализ время анализ рассматриваются администрацией различные принять модели гагарский мотивации. В кими данной всякая работе значимых будут основному приведены повышающих лишь деятельности некоторые мотивация из них. Простейшая http модель себя мотивации анализа представлена долгосрочные на схеме 1 [8, c. 31]. У методов каждого прицепов индивида климата существуют частично основные (базовые) потребности: в повышающих пище, стимулирования в достижениях, руководители в доходе, общая вызывающие всего внутреннее руководство напряжение, внутреннее направленное прицепов на удовлетворение делаем стремлении карьерного поведение. В производство зависимости включающие от того, году насколько специальных успешным премирования оказывается основному поведение, уменьшилась человек эффективно получает следует некое специальных вознаграждение, спроса т. е. удовлетворяет служащие потребность. От режим полученного специалисты вознаграждения исследование зависит полученного также получаемое оценка может человеком персональная своего обеспечения поведения наносят как управление приемлемого механизмы и его третья повторение овываться в будущем. Схема 1 – Простая обеспечение модель поощрение мотивации Получаемое качестве в результате электронный удовлетворения методов потребности мотивация вознаграждение внешнего может удовлетворен быть внешнее внутренним режим и внешним. инициативности Внутреннее сформировался вознаграждение – это человек удовлетворение, численность получаемое медицинское индивидом учитывая в процессе рабочие выполнения представляет определенного обраскова действия (например, которыми выполнение росс сложного формы поручения приемлемого может менее быть численность вознаграждено планирование чувством методов достижения моментах цели). Внешнее применяемые вознаграждение – это выгоды, росс предоставляемые специалисты индивиду показана другим конкретной человеком, сотрудники включающие понимается в себя эффективно продвижение основные по службе, человек увеличение рассмотрением заработной овываться платы. Исследование целом теории учитывать мотивации менее и практическое мотивации применение включающие ее положений молодых позволяет основные руководителю начиная значительно юрлова повысить крячко степень длительности удовлетворения результатам потребностей формы работников, человека побудить методов их к более подхода производительному гагарский труду. Недостаточный представляет уровень анализа мотивации предложение сотрудников присвоение диктует обеспечение необходимость продвижение пересмотра оплаты системы работу вознаграждения разделяют за труд. Различают человек две рабочие категории серийного теорий установлены мотивации: использовать содержательные требующей и процессуальные. Содержательные теории мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных служащие потребностей, которые трансформируются во внутреннее побуждение, влияющее на формирование определенных образцов поведения индивида, направленных на удовлетворение указанных нужд. Осознание менеджерами потребностей подчиненных определяет то, насколько эффективно они могут спроектировать систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации. К если содержательным значительно теориям третья мотивации значительно относятся стимулирования теории самым Абрахама профсоюзная Маслоу, также Девида премирования Мак сотрудники Клелланда, является Фредриха человека Герцберга, кадровой Скиннера прав Бернарда. Сущность контексте данных использовался теорий больше представлена мотивация в приложении различных А (табл. 2), [15, c. 38]. Для малом того февраль чтобы personala объяснить страхование механизм разделяют мотивации, рисунок необходимо составлено рассмотреть представляет поведенческие новый аспекты бракованной и параметры предприятия окружающей внешнее среды работников во взаимной методов связи. Реализация анализа этого получаемое подхода достижение привела выполняет к созданию того процессуальных ванных теорий персональная мотивации, приемлемого которые учитывая анализируют, приложение каким формы образом внутренним индивид служащие распределяет альной усилия незначительное для достижение достижения карьерного различных внешнего целей функционирует и как служащие выбирает контексте конкретный того вид внутренним поведения. Основные процессуальные задач теории специалисты представлены методов в приложении данных А (табл. 3) человек [13, c. 67]. 1.3. Мотивационные механизмы материального и нематериального стимулирования персонала Один из важнейших вопросов, который встает перед управленцем, является вопрос повышения производительности труда, которая выступает следствием эффективной деятельности предприятия. Для достижения успеха в деятельности, предприятию необходимо разработать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала, так как она является инструментом повышения производительности труда и улучшает социально-психологический климат в организации. На данный момент в нашей стране наблюдается кризис труда, то есть работа перестала быть для рабочих смыслом жизни, а превратилась в средство выживания. В таких условиях невозможен высокий уровень производительности труда и его эффективности. Исходя из этого, для управленца очень важно сформировать не только продуктивное материальное стимулирование, но и обратить внимание на то, в каких условиях деятельность персонала наиболее эффективна, создать благоприятный социально-психологический климат, то есть управляющие органы должны сформировать эффективное как материальное, так и нематериальное (моральное) стимулирование. Российский специалист в области менеджмента Кибанова А. Я. рассматривает стимулирование как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Большинство отечественных ученых определяет стимулирование труда, прежде всего, как побуждение, элемент трудовой мотивации, которое влияет на поведение человека в сфере труда [11, C. 89-93]. Учитывая изложенное, мы полагаем, что стимулирование - это сознательная активация действий человека, его потенциала, направленная на удовлетворение самых желанных потребностей, также это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. При разработке и дальнейшего совершенствования механизма стимулирования работодателей и наемных работников с целью усиления их материальной и моральной заинтересованности в профессиональном обучении, целенаправленном планировании трудовой карьеры целесообразно всесторонне учесть накопленный положительный опыт стран с развитой рыночной экономикой в этой сфере. Развитые страны накопили большой и разнообразный опыт организации стимулирования и мотивации персонала на предприятиях, в учреждениях и организациях, который возможно частично применить на отечественных предприятиях. Знание зарубежного опыта стимулирования персонала поможет российским предприятиям дополнить собственную систему стимулирования и усовершенствовать механизм мотивации. Отказаться от собственных методов стимулирования невозможно, учитывая состояние экономики в России, но частично перенять от развитых стран опыт возможно, поскольку это поможет предприятиям повысить эффективность деятельности [4, C. 27]. Таким образом, необходимо непосредственно перейти к анализу мирового опыта стимулирования персонала. В Японии ведущей мотивацией является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах [2, C. 127-132]. Ранг сотрудника японского предприятия определяет не только его заработную плату, но и размер бонусов, гарантий занятости. Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда относительно роста уровня жизни населения, в частности, уровня заработной платы. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональное мастерство и результативность труда являются основами для определения величины трудовой тарифной ставки [1, C. 211-213]. Система мотивации персонала, которая действует в Японии, приводит к высокой результативности труда. Таким образом, говоря о системе стимулирования в Японии, следует отметить, что для нее характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического рабочего вклада и реальных результатов работы; оплата труда менеджеров напрямую зависит от результатов работы предприятия. Относительно системы стимулирования в США следует отметить, что она построена на всестороннем поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. В основу системы мотивации труда положена оплата труда. В Америке самой распространенной формой оплаты труда, которая является повременной с нормированным заданием и дополненная различными формами премирования. Отличительной чертой данной системы является простота начисления заработка и планирование затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, объединяющих оплату труда с премированием. В США размер вознаграждений рабочего зависит, прежде всего, от результатов его деятельности. В американских корпорациях действуют две основные программы стимулирования персонала - программа, основанная на компенсациях, и программа стимулирующих выплат. Мотивация и стимулирование работников к более усердному труду в интересах компании включают в себя поощрительные бонусы и перечень других форм поощрений, сюда относят и доход в виде акций [10, C. 46-47].
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 28 страниц
290 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 30 страниц
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 36 страниц
200 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
350 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg