Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Теоретические аспекты реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы.

irina_krut2019 2200 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 88 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 24.01.2020
Объектом исследования выступает кадровая политика ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Предметом исследования является совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы. Цель исследования выявить и охарактеризовать особенности кадровой политики ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики и на основе анализа состояния механизмов реализации кадровой политики разработать предложения по ее совершенствованию. В соответствии с поставленной целью были определены и в процессе исследования решались следующие задачи: ? рассмотреть понятие, сущность и основные направления кадровой политики в органах государственной власти в Российской Федерации и за рубежом; ? изучить механизмы реализации кадровой политики в управлении персоналом государственной службы; ? проанализировать кадровую политику ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики; ? разработать предложения по совершенствованию механизма реализации кадровой политики ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Теоретико-методологическую основу исследования составили труды ведущих отечественных политологов, социологов, правоведов, посвященных государственной гражданской службе и ее развитию в современном российском обществе, а также нормативные правовые акты Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, материалы практической деятельности ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики, информация официальных сайтов, а также материалы экспертных и дискуссионных площадок по предмету исследования. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий сравнительный и статистический анализ. В процессе изучения полученных информационных массивов применены общенаучные методы (индукция, анализ, синтез). В качестве методологической базы исследования использовались принципы системного и деятельностного подходов. Научная новизна диссертационного исследования заключается в определении численности кадрового состава государственных гражданских служащих ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики и разработке направление по совершенствования государственной кадровой политики в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики. Практическая значимость исследования. Материалы магистерской диссертации могут быть использованы в практической деятельности региональных органов государственной власти для решения актуальных проблем в вопросах совершенствования кадровой политики в рамках эффективной системы развития кадрового резерва. Выводы и рекомендации автора могут использоваться при разработке и чтении специализированных учебных курсов по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление». Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были обсуждены и получили одобрение на заседании кафедры государственного и муниципального управления ФГБОУ ВО «Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова». Основные результаты исследования отражены в научной статье «Направления развития государственной службы в современной России» опубликованной в сборнике статей XI Международной научно-практической конференции «Научные исследования: от теории к практике».
Введение

Актуальность исследований. Проблема управления персоналом касается каждого государственного служащего независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в органах государственной власти. В условиях реформирования государственной службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом все меньше будет основано на административных методах и все в большей степени начнет ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов служащего и органов государственной власти. Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах органа государственной власти, так и в интересах ее служащих. Для государственного органа, как и для любой организации, важно располагать высококвалифицированными кадрами, которые необходимы для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Также нужно отметить, что кадровое планирование в организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, например, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Органам государственной власти так же, как и предприятиям бизнеса, следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой организацией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны». Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны. Степень научной разработанности проблемы. Кадровая политика, механизмы ее реализации и актуальные проблемы развития, а также вопросы формирования кадрового резерва давно привлекают внимание ученых и аналитиков в различных областях профессиональной деятельности – управленческой, политической, экономической и т.д. Развитие научных взглядов на вопросы государственной кадровой политики и кадрового резерва, особенности их разработки, реализации и регулирования происходило в рамках различных научных подходов. Кадровая политика, как фактор эффективного государственного управления, рассмотрена в публикациях таких авторов, как Е.С. Авдеенко, Н.М. Антошина, А.Г. Барабашев, Е.Н., Барышников, Г.А. Борщевский, В.В. Головина, В.П. Гриднев, А.В., Данилов, А.В. Зеленцов, К.О. Магомедов, И.И. Мирошников, В.В. Черепанов и др. Теоретические и методологические подходы к управлению кадровым резервом, развитию кадрового состава государственных служащих, формированию управленческого резерва отражены в работах зарубежных и отечественных ученых, таких как: Г. Алмонд, М. Армcтронг, М. Кастельс, Дж. Кин, С.В. Аржанухин, А.С. Биджиев, А.Г. Кисилев, И.П. Лотова, А.И. Турчинов, С. Чанов, В.И. Шарин и др. Международный опыт формирования кадровой политики проанализирован в работах Н.Н. Долгина, Т.М. Заниной, Г.Д. Крудена, Е.А. Литвинцевой, Х.К. Рамперсaда, Е.Ю. Соломатина, А.У. Шермана и др. В целом, анализ научной литературы дает основания полагать, что, несмотря на глубокую проработку отдельных вопросов, в настоящее время отсутствует целостное восприятие современной кадровой политики в сфере государственной службы. Отсутствует единство взглядов и мнений относительно совершенствования политического управления кадровым резервом служащих.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…………...3 ГЛАВА 1. теоретические аспекты реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы……………………………………………...….7 1.1. Понятие, особенности, правовое обеспечение и принципы государственной службы в РФ………………………………………………………………………...7 1.2. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы ………………………………………………..…………………………….11 1.3. Виды кадровой политики и методы оценки ее эффективности.…………....16 ГЛАВА 2. РЕАЛИЗАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ИФНС РОССИИ ПО Г. НОВОЧЕБОКСАРСКУ ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ……………………..23 2.1. Общая характеристика и структура управления ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики ……………………………………….23 2.2. Анализ кадровой политики ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики ……………………………………………………………37 2.3. Особенности организации государственной службы и кадровой политики ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики……………...…45 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ИФНС РОССИИ ПО Г. НОВОЧЕБОКСАРСКУ ЧУВАШСКОЙ РЕСПУБЛИКИ …………………………………………..…....................................61 3.1. Проблемы организации государственной кадровой политики в ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики ………………………61 3.2. Направления совершенствования работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих ИФНС России по г. Новочебоксарску Чувашской Республики…………………………………………………………….75 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….............80 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..83
Список литературы

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ) / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http:// http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/. 2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (принят Государственной Думой 25.04.2003) (с изменениями и дополнениями от 11.11.2003, от 01.12.2007, 28.12.2010, 06.12.2011, 07.05.2012, 02.07.2012, 13.07.2015, 23.05.2016) / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 42413/. 3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. От 18.07.2009) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://base.garant.ru/12136354/. 4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://base.garant.ru/187828/. 5. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://base.garant.ru/187829/. 6. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://base.garant.ru/70170942/. 7. Указ Президента Российской Федерации от 11.08.2016 № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 – 2018 годы» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71363052/. 8. Постановление Правительства РФ от 06.05.2008 N 362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_76824/. 9. Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010-2018 годы)» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://base.garant.ru/198135/. 10. Закон Чувашской Республики от 12 апреля 2005 г. №11 «О государственной гражданской службе Чувашской Республики» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://gov.cap.ru/UserFiles/orgs/GrvId_12/1_zakon_chuvashskoj_respubliki_ot_12_aprelya_2005_g._n_11_o_gosu_a935.rtf. 11. Указа Главы Чувашской Республики от 25 сентября 2013 г. №97 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Чувашской Республики/ [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://gov.cap.ru/UserFiles/orgs/GrvId_49/ukaz_№_97.docx. 12. Постановление Кабинета Министров Чувашской Республики от 11 ноября 2011 г. №501 «О государственной программе Чувашской Республики «Развитие потенциала государственного управления» на 2012-2020 годы» Подпрограмма «Совершенствование кадровой политики и развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Чувашской Республики» / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://gov.cap.ru/SiteMap.aspx?id=1785203& gov_id=49. 13. Приказ Министерства финансов Российской Федерации от 17 октября 2007 г. № 90н «Об утверждении порядка осуществления материального стимулирования федеральных государственных гражданских служащих территориальных органов Федеральной налоговой службы [Электронный ресурс]: URL: http:// www.referent.ru/1/112944 14. Приказ ФНС от 11.07.2011 г. № ММВ-7–4-436 «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы». 15. Аксенова, А. Обучение перспективного кадрового резерва / А. Аксенова, Д. Прохорова // Справочник по управлению персоналом. – 2014. - №4. – С. 83-89. 16. Аржанухин, С.В. Организационные патологии управления кадровым резервом на государственной гражданской службе / С.В. Аржанухин, Т.Е. Зерчанинова // Вопросы управления. – 2012. - №1. – С. 23-30. 17. Аташев, Ш.И. Аспекты формирования кадрового резерва на государственной службе / Ш.И. Аташев // Научный потенциал молодежи: новый взгляд на решение проблем: материалы межвузовской науч.-практич. Конф. Аспирантов, магистрантов и студентов. – Пятигорск, 2016 – С.225-228. 18. Барабашев, А. Г. Риски реформирования государственной службы России / А. Г. Барабашев, Т. В. Зайцева, М. А. Краснов, А. В. Оболонский // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2007. – № 2/3. – С.117-121. 19. Барышников, Е.Н. Актуальные вопросы кадровой политики и государственной гражданской службы в современной России / Е.Н. Барышников // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2011. - №5. – С.7-9. 20. Бессонов, Ф.И. Подходы к формированию кадровой политики / Ф.И. Бессонов // Экономика. Бизнес. Информатика. – 2016. - №3. – С. 236-251. 21. Биджиев, А.С. Особенности формирования и использования кадрового резерва государственной и муниципальной службы / А.С. Биджиев, Г.М. Шамарова // Государственная власть и местное самоуправление. – 2013. - №3. – С. 23-29. 22. Бизюков, П. В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели / П. В. Бизюков // Социс. – 2007. – № 5 (277). – С. 53. 23. Богатырев, Е.Д. Отечественный и зарубежный опыт карьерного продвижения государственных гражданских служащих / Е.Д. Богатырев, М.Н. Кривцова, М.А. Подзорова // Applied scientific research. – 2013. – С.89-95. 24. Борщевский, Г.А. Применение количественных методов для исследования процессов реформирования государственной службы / Г.А. Борщевский // Вопросы государственного и муниципального управления. – 2015. - №2. – С.147-172. 25. Бочевер, А.Ю. Россия и европейский опыт госслужбы. – Институт Европы РАН. – 2008. – 135 с. 26. Василевский, М. О современных проблемах государственной и муниципальной службы в области кадровой политики / М. Василевский // Самоуправление. – 2012. - №11. – С.28-30. 27. Вишневская, А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе [Электронный ресурс] / А.В. Вишневская // Вопросы управления. 2008. - №3. / [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2008/03/05/. 28. Горб, В.Г. Компетентностный подход к аттестации и квалификационному экзамену государственных гражданских служащих / В.Г. Горб // Государственная служба. – 2008. - №1. – С.5-13. 29. Дмитриева, Е.О. Компетентностные технологии организации работы с кадровым резервом в органах государственной и муниципальной власти / Е.О. Дмитриева, В.А. Барнаева // Региональное развитие: электронный научно-практический журнал. – 2014. - №2. – С.56-62. 30. Жданова, М. Г. Формирование кадровой политики на основе процессного подхода / М. Г. Жданова // Муниципальная служба. – 2013. – № 2 (62). – С. 65. 31. Зинченко, Я.Г. Професионализация государственной гражданской службы в российском обществе: автореф. Дисс… канд. Социол. Наук. Ростов-на-Дону, 2009. – 31 с. 32. Иванова, Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы / Е.Ю. Иванова // Социально-экономические явления и процессы. – 2011. - №1-2. – С.92-97. 33. Коновалова, В.Г. Развитие моделей управления карьерой государственных гражданских служащих в странах Европейского союза: тенденции, проблемы, полезный опыт / В.Г. Коновалова // Вестник ВГУ. Серия: экономика и управление. – 2013. – №2. – С.81-88. 34. Конституции зарубежных государств / Под ред. Крашениниковой Н.А и Жидкова О.А. М.: Норма, 2011. – 624 с. 35. Магомедов, К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений / К.О. Магомедов // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. – 2014. - №3. 36. Мирошников, И.И. Анализ основных подходов к определению кадровой политики государственной и муниципальной службы / И.И. Мирошников // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2011. - №2. – С.56-71. 37. Панова, Е.А. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России / Е.А. Панова, Н.Н. Опарина // Государственное управление. Электронный вестник. – 2015. - №48. – С.103-122. 38. Подбельский, Н.В. Теоретико-методологические основы построения и функционирования региональных систем резерва управленческих кадров: автореф. Дис…канд. Экон. Наук. – Екатеринбург, 2010. – 21 с. 39. Савлук, А.Н. Перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования / А.Н. Савлук // Власть. – 2013. - №2. – С.66-69. 40. Cеменов, В. Д. За качество управленческих кадров / В. Д. Семенов // Государственная служба. 2010. – № 6. – С. 11-12. 41. Сухинин, А.В. Государственная кадровая политика применительно к кадрам органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации / А.В. Сухинин // Вестник Волгоградского государственного университета. Сер. 5: Юриспруденция. – 2015.- №1 (26). – С.64-69. 42. Хитрин, К.Л. Динамика возрастной структуры социально-профессиональной группы государственных гражданских и муниципальных служащих / К.Л. Хитрин // Политический вектор-М. – С.38-44. 43. Цветкова, Т.А. Реформирование государственной службы как важнейший фактор ее дальнейшего развития и совершенствования / Цветкова Т.А. // Научные труды СЗИУ РАНХиГС. – Т.6. – Выпуск 4 (21). – С. 258-272. 44. Чаннов, С. Вопросы формирования и использования кадрового резерва на государственной гражданской службе / С. Чаннов // Вопросы трудового права. – 2013. - №9. – С. 68-74. 45. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник / В. В. Черепанов. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 679 с. 46. Официальный интернет-портал правовой информации. Государственная система правовой информации [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): http://publication.pravo.gov.ru/. 47. Официальный сайт Инспекции Федеральной налоговой службы по г. Новочебоксарску Чувашской Республики [Электронный ресурс]. – (Режим доступа): https://www.nalog.ru/rn21/ifns/imns21_24/ 48. Федеральный портал управленческих кадров / [Электронный ресурс]. - (Режим доступа): http://gossluzhba.gov.ru/document. 49. Alan Norton – international Handbook of Local and Regional Governments: A Comparative Analisys of Advanced Democracies (Vermont, USA: Edward Elgar Publishing Company). – 2010. – 783 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 1.1. Понятие, особенности, правовое обеспечение и принципы государственной службы в РФ Государственная служба представляет собой практическое участие гражданина в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения обязанностей и осуществления полномочий по государственной должности. В соответствии с Конституцией Российской Федерации, государственную власть в России осуществляют Президент РФ, Федеральное Собрание, Правительство Российской Федерации. Государственная власть в субъектах Российской Федерации осуществляется образуемыми ими органами государственной власти. Таким образом, под понятие государственные органы власти попадают все институты, создаваемые в России в рамках законодательной, исполнительной и судебной ветвей власти. Деятельность органов государственной власти определяется нормативными документами государства, среди которых можно выделить: ? уровень государственного регулирования – Конституция РФ, Федеральный Закон РФ от 27.07.04 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [5], иные федеральные законы и указы Президента РФ, ? уровень регионального регулирования – законы о государственной службе субъектов Российской Федерации (в Чувашской Республике - Закон Чувашской Республики от 12 апреля 2005 г. № 11 «О государственной гражданской службе Чувашской Республики» [13]). Система органов государственной власти должна быть обеспечена финансовыми, организационными, материальными и многими другими ресурсами, из которых нас интересует кадровое обеспечение и организация работы с персоналом в системе государственной службы. Для реализации задач государственной службы и организации ее деятельности, система органов государственной власти обеспечивается персоналом, принимаемым для исполнения государственной должности. Государственные должности разделяются на 3 типа [5]: 1. Должности, для непосредственного исполнения полномочий государственных органов – государственные должности категории А; 2. Должности, учреждаемые для обеспечения исполнения полномочий лиц, занимающих должности категории А – должности категории Б; 3. Должности, учреждаемые государственными органами для исполнения их полномочий – государственные должности категории В. В реестре государственных должностей все должности подразделяются на следующие группы: ? высшие (5-я группа) ? главные (4-я группа) ? ведущие (3-я группа) ? старшие (2-я группа) ? младшие (1-я группа). По результатам государственного экзамена или после прохождения аттестации государственным служащим присваиваются следующие классные чины: ? действительный государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса – для лиц, занимающих высшие государственные должности; ? государственный советник Российской Федерации 1, 2 и 3 класса, для лиц, занимающих главные государственные должности; ? советник Российской Федерации 1,2 и 3 класса – для лиц, занимающих ведущие государственные должности; ? советник государственной службы 1,2 и 3 класса – для лиц, занимающих старшие государственные должности; ? референт государственной службы 1,2 и 3 класса – для лиц, занимающих младшие государственные должности. Государственная служба как специфический вид деятельности имеет ряд особенностей: 1. Она носит прикладной характер. Сама по себе она не имеет ценности, а предназначена для реализации целей и функций государственного управления. Поэтому её можно представить как совокупность выработанных людьми навыков, умений, способов, средств и действий человека в сфере управления. 2. Отличается интеллектуальным содержанием, т.к. выработка решения и его реализация не возможна без интеллектуальной деятельности должностных лиц органов государственного управления. 3. Информационность. В своей основе управленческая деятельность во многом связана с поиском и обработкой огромного массива информации, на основе которого принимаются управленческие решения. От качества информации, ее достоверности зависит эффективность принимаемых решений и в целом государственное управление. 4. Социально-психологический характер с выраженным проявлением воли. Специфика государственной службы связана с постоянным выполнением обязательных определенных действий, подчинения и исполнения, работы в определенном коллективе, требует подчинения собственного «Я» исполнению государственной должности, напряжения личных качеств и согласования своих действий с общими целями. Поэтому даже внешний вид «человека власти» отличается, а в коллективе органов государственного управления складывается особый психологический микроклимат, формирующий определенный тип поведения и деятельности. 5. Коллективность. Управленческая деятельность всегда осуществляется в коллективе, предполагает взаимодействие одних коллективов с другими, как внутри управляющего субъекта, так и с коллективами объектов управленческого воздействия, социальными группами и т.п. 6. Комплексное явление. Управленческая деятельность включает многие компоненты: люди, информация, технические средства и многое другое. Только сбалансированное введение в действие всех элементов управления придает ему рациональность и эффективность. 7. Юридическая заданность. Несмотря на влияние субъективного человеческого фактора на характер управленческой деятельности, многие её элементы закрепляются юридически, «привязываются» к конкретным государственным органам, должностям: компетенция, сфера деятельности, способы выполнения управленческих функций и т.п. В основе государственной службы лежат следующие принципы: 1. Верховенство Конституции РФ и федеральных законов над иными нормативными актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими своих должностных обязанностей и в обеспечении их прав. 2. Приоритет и непосредственного действия прав и свобод человека и гражданина – обязанность государственных служащих признавать, соблюдать и защищать их. 3. Единство системы государственной власти и разграничение полномочий между Федерацией, её субъектами и муниципальными образованиями. 4. Разделение ветвей власти – законодательная, исполнительная и судебная. 5. Равный доступ к государственной службе – в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. 6. Обязательность решений вышестоящих государственных органов и руководителей, принятых ими в соответствии с российским законодательством и в пределах их компетенции. 7. Единство требований, предъявляемых к государственной службе. 8. Профессионализм и компетентность государственных служащих. 9. Гласность в осуществлении государственной службы. 10. Ответственность государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей. 11. Внепартийность государственной службы; отделение религиозных организаций от государства. 12. Стабильность кадров государственной службы. 1.2. Понятие, принципы и задачи кадровой политики в системе государственной службы Кадровая политика может пониматься двояким образом. Первое понимание предполагает, что кадровая политика – это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). Второе понимание предполагает, что кадровая политика – это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Конечно, говоря о рациональной кадровой политике, мы склонны апеллировать ко второму видению. Однако разработать данную систему правил и норм невозможно, если не решен главный вопрос – ради чего осуществляется деятельность, что должно быть стратегическим ориентиром. [52, C.25] Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы. Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями. Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти. Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Для рассмотрения проблем кадрового обеспечения деятельности органов государственной власти необходимо сформулировать целевое представление о миссии и целях работы с персоналом в органах государственной власти. В настоящее время нормативно – в рамках Федерального закона о государственной гражданской службе – фиксируются следующие основные положения о деятельности кадровой службы государственного органа: 1. Обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения испытаний. 2. Оформление кадровых решений и ведение кадровой документации. 3. Консультирование госслужащих по правовым вопросам и ограничениям, связанным с прохождением государственной службы. 4. Анализ уровня профессиональной подготовки и организация переподготовки и повышения квалификации. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы [53, C. 29]. К принципам отбора лиц на госслужбу относятся: 1) принцип равного доступа граждан на государственную службу в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; 2) принцип социально-демографической представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т.п.; 3) принцип пожизненного найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется в ряде стран Запада (Франция, Германия, Япония) применительно к отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов; 4) принцип срочного прохождения госслужбы (срочная служба) на основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по охране и обслуживанию зданий. К принципам собственно прохождения государственной службы следует отнести [53, C.45]: 1) принцип правового регулирования, отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т.п.; 2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных и моральных стимулов к службе. 3) принцип профессионального развития находит свое выражение в реализации служащим права на переподготовку, повышение квалификации за счет средств государственного бюджета; 4) принцип выдвижения кадров на вышестоящие должности при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств; 5) принцип обновления, ротации кадров. Планомерное обновление кадрового состава государственных служащих обеспечивается путем привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган; 6) принцип гарантии правовой и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме; 7) принцип реализации служащими предоставленных им прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. К принципам прекращения государственной службы относятся [53, C. 46]: 1) принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям; 2) принцип увольнения со службы по выслуге лет, что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность; 3) принцип увольнения со службы по достижении предельного возраста. По существующему законодательству гражданским служащим предельный возраст пребывания на госслужбе может быть продлен по решению работодателя до 65 лет. Федеральным государственным гражданским служащим, замещающим должности категории «руководители» высшей группы должностей государственной гражданской службы, срок службы может быть продлен до достижения служащим возраста 70 лет. Решение о продлении срока пребывания на службе решается Президентом РФ.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 70 страниц
750 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 103 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 93 страницы
990 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 65 страниц
650 руб.
Дипломная работа, Государственное и муниципальное управление, 82 страницы
2050 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg