Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Кадровая безопасность.

irina_krut2019 1500 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 60 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 23.01.2020
Целью дипломной работы, рассмотреть систему поддержки принятия решений с точки зрения информационной безопасности. Дипломная работа состоит из четырех глав. Каждая глава имеет две под главы. В первой главе описывается кадровая безопасность, актуальность, принципы действия Во второй главе описываются общие принципы подбора персонала, методы подбора персонала, кадровый резерв. 1 Третья глава содержит в себе описание систем поддержки принятия решений в общем виде и отдельно компании, АО «Уфанет». Четвертая глава описывает методы защиты систем поддержки принятия решений, а так же средства защиты.
Введение

Для любого развивающегося предприятия, особенной ценностью является – информация. Информация на предприятии может присутствовать в различный видах. Например: 1. текстовая; 2. графическая; 3. числовая; 4. звуковая. Каждый из этих видов несет определенную ценность в виде: государственной тайны, коммерческой тайны, информации для служебного пользования. Для того, что бы защитить информацию используют различного рода средства защиты информации. Но самым главным звеном во всей этой системе являются кадры, которые работают с информацией. Соответственно предприятие делает большой акцент на подбор кадров. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и подбора персонала. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал (человек) является мотором любой организации. Человек обладает целым рядом атрибутивных свойств, среди которых – его способность к труду или рабочая сила. А одной из главных специфических свойств рабочей силы является то, что потребленная в процессе труда энергия должна постоянно восстанавливаться. Для этого нужно производить определенные затраты не только на восстановление способностей к труду, но и на их дальнейшее развитие, а так же совершенствование (повышение квалификации) и восполнение выбывшего по различной причине персонала. Поиск и подбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Для того, что бы облегчить работу по подбору персонала, существуют различного рода системы поддержки для принятия решений. Самым главным в этой системе является информация о будущем персонале, поэтому защита информации в системе поддержки принятия решений при отборе персонала является актуальной.
Содержание

1. Кадровая безопасность 2. Общие принципы подбора кадров 2.1 Методы подбора кадров 2.2 Кадровый резерв компании 2.3 Статистика текучести кадров компании 2.4 Подбор персонала в Службу безопасности 3. Система поддержки подбора персонала. 3.1 Классификации систем поддержки принятия решений 3.2 Архитектура систем поддержки принятия решений 3.3 Структура систем поддержки принятия решений 3.4 Система поддержки АО «Уфанет». 4. Защита информации в системе поддержки по отбору персонала. 4.1 Меры безопасности системе поддержки принятия решений 4.2 Средства защиты в системе поддержки принятия решений
Список литературы

Отрывок из работы

1 КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ Кадровая безопасность – это процедура избежания неблагоприятных влияний на финансовую защищенность компании из-за рисков и опасностей, сопряженных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми взаимоотношениями в целом.1 Невооруженным взглядом заметно, то что профессиональная защищенность захватывает преобладающее состояние согласно взаимоотношению к иным составляющим концепции защищенности предприятия, таким образом равно как возлюбленная «функционирует» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Около 80% вреда вещественным активам предприятия наносится их собственным персоналом. Только лишь 20% усилий взлома сетей и извлечения неразрешенного допуска к компьютерным данным приходит снаружи. Другие 80% ситуации спровоцированы с заинтересованностью персонала фирм. Также невозможно обделить вниманием и общемировую статистику, применимую и к Российской федерации: 10—15% абсолютно всех людей считаются не-беспорочными согласно определению, 10—15% совершенно честны, другие 70—80% — колыхающиеся, в таком случае имеются те, кто поступит недобросовестно, в случае если угроза попасться станет наименьшим. Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба 1 Внутренние опасности таковы: 1. несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?); 2. недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?); 3. слабая организация системы управления персоналом; 4. слабая организация системы обучения; 5. неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?); 6. ошибки в планировании ресурсов персонала; 7. снижение количества рационализаторских предложений и инициатив 8. уход квалифицированных сотрудников; 9. сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач; 10. сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения; 11. отсутствие или «слабая» корпоративная политика; 12. некачественные проверки кандидатов при приеме на работу. Примеры внешних опасностей: 1. условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам — это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?); 2. установка конкурентов на переманивание; 3. давление на сотрудников извне; 4. попадание сотрудников в различные виды зависимости; 5. инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики). Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом. С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна маленькая и не всегда заметная деталь — каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного нанесения ущерба , а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, и наоборот — с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы практически всегда имеем убытки. А что же это за деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, то есть к потерям экономического характера, а следовательно — к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников — получение дохода. 2 ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура подбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность. В связи с этим на подбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы подбора различаются из–за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация–работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально количеству высококвалифицированных кандидатов. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру подбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Оценка персонала. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: – объективно – вне зависимости от какого–либо частного мнения или отдельных суждений; – надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных); – достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом; – с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; – комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; – доступно – процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Критерии подбора. Для эффективного подбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Каждая организация при подборе использует свой набор критериев, таких как возраст, пол, образование, знание иностранного языка, компьютера и многих других. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов на должность не будут. Требования к критериям подбора. При установлении критериев подбора должны быть соблюдены следующие требования: – валидность; – полнота; – надежность; – необходимость и достаточность критериев. Валидность критериев означает, что критерии подбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится подбор. Требование полноты критериев, используемых при подборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев подбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Подбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе подбора, не должны быть случайными. Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности. 2.1 Методы подбора кадров Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней подбора. Комплекс используемых методов подбора может включать в себя: 1. предварительный подбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); 2. сбор информации о кандидате (от других людей); – заполнение бланка заявления и анкеты; – предварительную подборочную беседу (с прошедшими подбор по документам); – групповые методы подбора; – личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и тесты профессиональных способностей); – собеседование/интервью; – медицинский осмотр; – принятие решения. Необходимость использования комплекса различных методов при подборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям подбора и полностью устроят организацию. Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при подборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование кандидата, в том числе и с психологической точки зрения. Каждая из ступеней подбора позволяет выявить и отсеять уже на начальных стадиях изначально не подходящего кандидата. Ступень 1. Предварительный подбор. В соответствии с выбранной технологией подбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно – через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место. Ступень 2. Сбор информации о кандидате. Не всегда применяемый метод. Используется при необходимости уже на предварительном этапе иметь полный портрет кандидата. В основном не предусматривает оценку чисто профессиональных качеств. В большей степени призван составить психологический и моральный портрет кандидата. Ступень 3. Заполнение бланка заявления и анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Ступень 4. Предварительная беседа. Основная цель беседы – оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Исследования показали, что более 90% решений по подбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы. Существует несколько основных типов беседы по найму: «По схеме» – беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; «Слабоформализованные» – заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; «Не по схеме» – заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа – огромный источник информации. Ступень 5. Групповые методы. Это может быть и групповая беседа и ситуационное исследование. Выборка производится на основе непосредственного сравнения кандидатов и анализа их поведения в группе. Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание. Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на профессиональную пригодность и психологическое состояние. Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности – темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских данных и т.д. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития. Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам подбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат подбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков. Для получения объективной информации о возможностях и способностях работника используются методы психологического тестирования, в процессе которого изучается личностно–деловая характеристика работника. Но применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится специалистами–психологами или социологами. Ступень 7.Собеседование / интервью. Собеседование по подбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить собственное мнение по двум основным вопросам: – может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата); – будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата). Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее. Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Дипломная работа, Безопасность жизнедеятельности, 63 страницы
650 руб.
Дипломная работа, Безопасность жизнедеятельности, 51 страница
550 руб.
Дипломная работа, Безопасность жизнедеятельности, 61 страница
650 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg