Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / КУРСОВАЯ РАБОТА, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Формирование мотивационного поведения работника.

irina_krut2019 408 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 34 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 23.01.2020
Цель исследования – разработка рекомендаций по формированию мотивационного поведения работников конкретной организации. Предмет исследования - существующие методы мотивации персонала при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Объект исследования – система формирования мотивационного поведения сотрудников ГБУ «СЦ 44». Для достижения поставленной цели в ходе проведения исследования предстоит решить следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты формирования мотивационного поведения работников в системе менеджмента организации; провести анализ системы формирования мотивационного поведения сотрудников ГБУ «СЦ 44» и разработать рекомендации по его совершенствованию. Структура работы обусловлена ее целью и задачами и состоит из введения; основной части, включающей две главы; заключения; списка использованных источников и приложений, где размещены материалы, не вошедшие в основную часть работы.
Введение

Актуальность вопроса, изучаемого в этой курсовой работе, обусловлена тем, что проблема совершенствования методов мотивации всегда была одной из самых основных в вопросах управления. Большинству организаций в процессе их деятельности приходится сталкиваться с необходимостью пересмотра или разработки действующей системы стимулирования и мотивации персонала. Это можно объяснить тем, что подобная система ранее либо вообще отсутствовала, либо ее присутствие было номинальным. Другими словами, она фактически «не работала», т.е. не оказывала существенного влияния на поведение сотрудников либо игнорировалась ими. Наряду с этим, правильно выбранная стратегия формирования мотивационного поведения работников представляет собой основное условие для потенциального роста эффективности деятельности.
Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 4 1.1. Эволюция концепций менеджмента 4 1.2. Основные виды, методы и формы мотивации 6 1.3. Мотивационные механизмы материального и нематериального стимулирования персонала 9 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ГБУ «СЦ 44» 13 2.1. Анализ основных аспектов деятельности, организационной структуры и существующей системы управления персоналом ГБУ «СЦ 44» 13 2.2. Исследование мотивационного поведения сотрудников ГБУ «СЦ 44» 19 2.3. Рекомендации по совершенствованию механизма формирования мотивационного поведения работников в ГБУ «СЦ 44» 22 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26 ПРИЛОЖЕНИЕ А 27 ПРИЛОЖЕНИЕ Б 29
Список литературы

1. Балабанов И.Т. Менеджмент. Учеб. пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2015. – 485 с. 2. Баранчеев В.П. Управление персоналом: обзор актуальных идей – М.: Спутник, 2016. – 236 с. 3. Булеев И.П. Управление персоналом в промышленных корпорациях: особенности развития и принятия решений: [Монография] / И.П. Булеев, С.В. Богачев, М.В. Мельникова. – Барнаул, - 2015. – 212 с. 4. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ - Знание, 2015. – 94 с. 5. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2014. – 189 с. 6. Герчиков М.Н. Менеджмент. М., 2015. – 327 с. 7. Ерайкулова Г.С. Айгаракова А.Н. Повышение эффективности системы управления персоналом / М.: Информ – Знание. – 2015. – 137 с. 8. Есаулова И.А. «Управление человеческими ресурсами организации» - ПГТУ - Пермь, 2015. – 325 с. 9. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики //Управление персоналом. – 2016. - №7. 10. Пронников В.А. Управление персоналом в развитых странах. - М. – 2015. – 76 с. 11. Скворцов И.Б. Эффективность трудового процесса: методология, методы и практика: монография / И.Б. Скворцов. – Спб: Издательство НУ «Санкт-Петербургская политехника», - 2014. – 194 с. 12. Устав Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44», утвержден Распоряжением Департамента города Москвы по конкурентной политике от 26.11.2014 г. № 70-10-13/14. 13. Фрад М. Менеджмент как наука и искусство. М., 2015. – 512 с.
Отрывок из работы

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Эволюция концепций менеджмента Концептуальная модель функций, разработанная еще в 1916 г. Файолем, оказалась настолько плодотворной, что дала жизнь многим современным школам и направлениям. В частности, школа управленческих процессов позаимствовала у Файоля функции планирования и организации, развив их дальше. После Второй мировой войны получил распространение подход, основанный на идее разделения функций управления. Его называют делегированием полномочий [13, C. 221-225]. Дальнейшее развитие функциональных идей Файоля происходило таким образом, что они получали новую интерпретацию. Старое понимание управленческих функций и организационные структуры изменились. В бывшем Советском Союзе выделяли функции планирования, организации, координирования, стимулирования, регулирования и контроля. Развитие глобализации и укрупнения транснациональных корпораций привело к изменениям в способах, методах и приемах управления ими, к переходу от классического менеджмента к понятию системного менеджмента. Однако, несмотря на разнообразие видов функций, для всех процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности [5, C. 86]. Большинство ученых и практиков в сфере управления разделяют функции менеджмента на основные (общие, или универсальные) и специфические. Основные, или универсальные, функции присущи управлению любым предприятием. Они делят управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку очередности выполнения во времени в целях достижения результата. К числу основных большинство авторов относят следующие функции: а) целеполагание; б) планирование; в) организация; г) координирование (регулирование); д) стимулирование; е) контроль (учет, анализ деятельности). Общие функции определяются поведением предприятия как хозяйствующего субъекта, определенными деловыми обычаями и действующим законодательством. Эти функции тесно связаны между собой в едином процессе управления. Неудовлетворительная реализация любой из них, в частности планирования, организации или контроля, негативно сказывается на результатах деятельности предприятия в целом [8, C. 19-33]. К числу специализированных относятся функции: - аналитическая функция по изучению международной рыночной среды, среды отдельных стран и рынков, запросов потребителей зарубежных рыночных сегментов; - товарно-производственная функция, которая предусматривает совершенствование и адаптацию товара к требованиям иностранных потребителей конкретных стран и условий рынка страны выхода предприятия; - сбытовая функция, которая предусматривает организацию сбытовых отделов предприятия и сбытовой сети в стране выхода предприятия для продажи товара; - разработка ценовой стратегии и формирование ценовой политики предприятия в отношении товаров, которые экспортируются и импортируются; - рекламная деятельность предприятия на внешних рынках, которая предполагает участие в международных ярмарках, выставках, применение всех видов рекламы, для содействия реализации товаров. Процессы глобализации, активизации внешнеэкономических отношений привели к значительным изменениям в целях, задачах, методах и функциях управления. Резко менялось отношение к собственности, разрушались длительные хозяйственные связи, установленные десятилетиями. Необходимой стала адекватная трансформация отношений в конкурентных условиях деятельности компаний. В связи с этим происходят значительные изменения характера функций управления организацией и реалии ставят менеджменту новый вызов. Ряд важных новых границ отличает современный эффективный менеджмент от традиционного менеджмента прошлых лет: интеллектуальный характер процессов принятия решений; сеть команд; разветвления некогда единой системы общего менеджмента; интенсивное развитие и становление самоуправления; рост социальной ориентации менеджмента как внутри компании, так и по отношению к обществу; использование информационных технологий. В работах многих современных ученых отмечается, что на современном этапе развития менеджмента следует выделять пять общих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и регулирование. Что касается координирования, то этот важный управленческий рычаг реализуется в форме руководства, которое выступает объединяющей функцией, осуществляемой во всех управленческих процессах на предприятии [3, C. 24-27]. 1.2. Основные виды, методы и формы мотивации Для углубления понимания природы мотивации рассмотрим ее основные формы, методы и модели. Формы мотивации персонала – это мотивы или стимулы, с помощью которых руководители воздействуют на своих сотрудников, стремясь повысить производительность и эффективность [1, с. 184]. Выделяют две основные группы форм мотивации: материальная и нематериальная. К первой группе относятся такие формы, как оклад, премии, надбавки к заработной плате; материальная помощь; оплата путевок, отпусков; медицинское страхование и т.д. Ко второй группе относятся такие формы, как карьера; условия труда; моральный климат в коллективе и т.д. Методы мотивации – это способы осуществления мотивационного процесса. Выделяют различные методы мотивации. Например, в зависимости от удовлетворения потребностей высших уровней выделяют следующие методы (прил А. табл.1) [4, c. 56]. При помощи вышеперечисленных методов руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своего персонала в ходе трудового процесса. В настоящее время рассматриваются различные модели мотивации. В данной работе будут приведены лишь некоторые из них. Простейшая модель мотивации представлена на схеме 1 [8, c. 31]. У каждого индивида существуют основные (базовые) потребности: в пище, в достижениях, в доходе, вызывающие внутреннее напряжение, направленное на удовлетворение стремлении поведение. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т. е. удовлетворяет потребность. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Схема 1 – Простая модель мотивации Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, получаемое индивидом в процессе выполнения определенного действия (например, выполнение сложного поручения может быть вознаграждено чувством достижения цели). Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком, включающие в себя продвижение по службе, увеличение заработной платы. Исследование теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет руководителю значительно повысить степень удовлетворения потребностей работников, побудить их к более производительному труду. Недостаточный уровень мотивации сотрудников диктует необходимость пересмотра системы вознаграждения за труд. Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных служащие потребностей, которые трансформируются во внутреннее побуждение, влияющее на формирование определенных образцов поведения индивида, направленных на удовлетворение указанных нужд. Осознание менеджерами потребностей подчиненных определяет то, насколько эффективно они могут спроектировать систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации. К содержательным теориям мотивации относятся теории Абрахама Маслоу, Девида Мак Клелланда, Фредриха Герцберга, Скиннера Бернарда. Сущность данных теорий представлена в приложении А (табл. 2), [15, c. 38]. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть поведенческие аспекты и параметры окружающей среды во взаимной связи. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации, которые анализируют, каким образом индивид распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основные процессуальные теории представлены в приложении А (табл. 3) [13, c. 67]. 1.3. Мотивационные механизмы материального и нематериального стимулирования персонала Один из важнейших вопросов, который встает перед управленцем, является вопрос повышения производительности труда, которая выступает следствием эффективной деятельности предприятия. Для достижения успеха в деятельности, предприятию необходимо разработать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала, так как она является инструментом повышения производительности труда и улучшает социально-психологический климат в организации. На данный момент в нашей стране наблюдается кризис труда, то есть работа перестала быть для рабочих смыслом жизни, а превратилась в средство выживания. В таких условиях невозможен высокий уровень производительности труда и его эффективности. Исходя из этого, для управленца очень важно сформировать не только продуктивное материальное стимулирование, но и обратить внимание на то, в каких условиях деятельность персонала наиболее эффективна, создать благоприятный социально-психологический климат, то есть управляющие органы должны сформировать эффективное как материальное, так и нематериальное (моральное) стимулирование. Российский специалист в области менеджмента Кибанова А. Я. рассматривает стимулирование как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Большинство отечественных ученых определяет стимулирование труда, прежде всего, как побуждение, элемент трудовой мотивации, которое влияет на поведение человека в сфере труда [11, C. 89-93]. Учитывая изложенное, мы полагаем, что стимулирование - это сознательная активация действий человека, его потенциала, направленная на удовлетворение самых желанных потребностей, также это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. При разработке и дальнейшего совершенствования механизма стимулирования работодателей и наемных работников с целью усиления их материальной и моральной заинтересованности в профессиональном обучении, целенаправленном планировании трудовой карьеры целесообразно всесторонне учесть накопленный положительный опыт стран с развитой рыночной экономикой в этой сфере. Развитые страны накопили большой и разнообразный опыт организации стимулирования и мотивации персонала на предприятиях, в учреждениях и организациях, который возможно частично применить на отечественных предприятиях. Знание зарубежного опыта стимулирования персонала поможет российским предприятиям дополнить собственную систему стимулирования и усовершенствовать механизм мотивации. Отказаться от собственных методов стимулирования невозможно, учитывая состояние экономики в России, но частично перенять от развитых стран опыт возможно, поскольку это поможет предприятиям повысить эффективность деятельности [4, C. 27]. Таким образом, необходимо непосредственно перейти к анализу мирового опыта стимулирования персонала. В Японии ведущей мотивацией является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах [2, C. 127-132]. Ранг сотрудника японского предприятия определяет не только его заработную плату, но и размер бонусов, гарантий занятости. Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда относительно роста уровня жизни населения, в частности, уровня заработной платы. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа работы. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональное мастерство и результативность труда являются основами для определения величины трудовой тарифной ставки [1, C. 211-213]. Система мотивации персонала, которая действует в Японии, приводит к высокой результативности труда. Таким образом, говоря о системе стимулирования в Японии, следует отметить, что для нее характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического рабочего вклада и реальных результатов работы; оплата труда менеджеров напрямую зависит от результатов работы предприятия. Относительно системы стимулирования в США следует отметить, что она построена на всестороннем поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. В основу системы мотивации труда положена оплата труда. В Америке самой распространенной формой оплаты труда, которая является повременной с нормированным заданием и дополненная различными формами премирования. Отличительной чертой данной системы является простота начисления заработка и планирование затрат на заработную плату. Однако большинство фирм, как в США, так и в других странах склонны к применению систем, объединяющих оплату труда с премированием. В США размер вознаграждений рабочего зависит, прежде всего, от результатов его деятельности. В американских корпорациях действуют две основные программы стимулирования персонала - программа, основанная на компенсациях, и программа стимулирующих выплат. Мотивация и стимулирование работников к более усердному труду в интересах компании включают в себя поощрительные бонусы и перечень других форм поощрений, сюда относят и доход в виде акций [10, C. 46-47]. Все большее распространение в таких развитых странах, как США и Франция приобретает индивидуализация заработной платы, которая базируется на оценке заслуг. Такой вид стимулирования работников сводится к следующему: рабочие, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам, целеустремленности, могут достичь различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, которая достигается с помощью дифференциации окладов в пределах разряда [7, C. 37]. Европейская система стимулирования базируется на интересах работника, то есть в центре находится человек с его интересами как свободная личность, которая осознает свою ответственность перед обществом. Эта система характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкую систему налогообложения. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: безпремиальная (характеризуется тем, что функции стимулирования труда рабочего выполняет заработная плата). Для Швеции характерна политика так называемой солидарной заработной платы, основанной на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники различных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий. Законодательно-правовая база в России по вопросам трудовых отношений дает возможность использовать мировые достижения в регулировании социально-трудовых отношений через механизмы мотивации, оплаты, нормирования и оценки труда. Среди мотивационных механизмов каждое предприятие может разрабатывать экономические рычаги регулирования, прогнозирования, оценки и моделирования процесса мотивации и результатов деятельности в зависимости от выбранной стратегии и поставленных целей предприятия, при выборе форм и систем оплаты труда, акцентировать внимание на стимулировании на конечные результаты деятельности, качество продукции и привлечение высококвалифицированного персонала [9, C. 32-35]. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ГБУ «СЦ 44» 2.1. Анализ основных аспектов деятельности, организационной структуры и существующей системы управления персоналом ГБУ «СЦ 44» Государственное бюджетное учреждение города Москвы «Сервисный центр 44», сокращенное наименование: ГБУ «СЦ 44» (далее - Учреждение), создано субъектом Российской Федерации - городом Москва распоряжением Правительства Москвы от 13 июня 2013 г. № 296-РП «О создании Государственного бюджетного учреждения города Москвы «Сервисный центр 44» путем учреждения. Учредителем Учреждения является город Москва. Функции и полномочия учредителя Учреждения в соответствии с федеральными законами, законами города Москвы, нормативными правовыми актами Правительства Москвы осуществляет Департамент города Москвы по конкурентной политике. Собственником имущества Учреждения является город Москва [12]. Организационно-правовая структура Учреждения схематически представлена на рис. 2.1. Следует отметить, что организационная структура имеет немаловажную роль при правильном достижении целей Учреждения. Как видно из рис. 2.1, в Учреждении используется линейно-функциональная структура управления – ступенчатая иерархическая. Линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы [6, C. 47-49]. Рис. 2.1 - Организационная структура ГБУ «СЦ 44» Основные виды и направления деятельности ГБУ «СЦ 44» связаны с выполнением следующих функций: 1. Обработкой и анализом статистической, экономической и иной информации в сферах, представленных конкурентной политикой, размещением заказов для нужд заказчиков, организацией и проведением других публичных торгов, подготовкой аналитических отчётов, обзоров и иных информационных данных, которые необходимы для проведения мониторинга организации единой системы публичных торгов города Москвы, установления максимально (начальной) цены контракта и планирования размещения заказов для нужд заказчиков, эффективности деятельности работы единых торговых площадок на отраслевом, окружном и городском уровнях, размещения заказов для нужд заказчиков. 2. Деятельностью, направленной на создание, ведение и использование информационных ресурсов и баз данных.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Похожие работы
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 32 страницы
350 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 46 страниц
390 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 35 страниц
420 руб.
Курсовая работа, Управление персоналом, 34 страницы
390 руб.
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg