Войти в мой кабинет
Регистрация
ГОТОВЫЕ РАБОТЫ / ДИПЛОМНАЯ РАБОТА, ИНВЕСТИЦИИ

Анализ теоретических положений оценки инвестиций в персонал организации.

irina_krut2019 1900 руб. КУПИТЬ ЭТУ РАБОТУ
Страниц: 76 Заказ написания работы может стоить дешевле
Оригинальность: неизвестно После покупки вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100% с помощью сервиса
Размещено: 22.01.2020
Теме инвестирования в персонал, посвящены труды многих зарубежных экономистов: Т.Бодел, Э. Денисон, Дж. Кендрик, А. Маршалл, А. Смит, Л Туроу и др. Среди научных разработок российских ученых, которые стали основой формирования идеологии необходимости значительных инвестиций в персонал необходимо отметить работы Н.С. Говорковой, Г.Г. Дмитриева, И. Журавлева, А.Д. Кибанова, И.С. Кравченко, Е.М. Либанова, И.Л. Петрова и др. Методы исследование: анализ научной литературы, наблюдение и сбор информации; анализ и синтез; системный подход; метод экспертных оценок. Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена необходимостью изучения процесса профессионального совершенствования персонала для достижения поставленных целей организацией и улучшения показателей производства, посредством инвестирования в развития персонала. Так же данная работа будет интересна студентам и работникам кадровых служб для изучения и применения в данной области. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Введение

Актуальность темы выбранной для исследования «Оценка инвестиций в персонал организации (на примере ПАО «ЧТПЗ»)», обуславливается тем, что повышение профессионализма, развитие лидерских качеств и других важных компетенций работников, являются стратегические задачи отечественных предприятий, как большинство из них ощущается нехватка в квалифицированных кадров. Выполнение этих задач требует определенных финансовых инвестиций в развитие персонала. Конечно, предприятие будет инвестировать в сотрудников только в условиях справедливое обоснование экономической эффективности инвестиций, а именно на довольно высокий уровень окупаемости и низкий уровень риска. Цель исследования состоит в разработке рекомендаций для совершенствования системы инвестирования в персонал ПАО «ЧТПЗ». Объект исследования: персонал ПАО «ЧТПЗ». Предмет исследования: инвестиционная деятельность персонал ПАО «ЧТПЗ», по развитию персонала. Задачи: - выявить актуальные проблемы развития персонала в организации; - проанализировать традиционные и современные направления инвестирования в персонал организации; - рассмотреть методы, показатели и критерии оценки инвестиций в персонал организации; - проанализировать существующую систему инвестирования в персонал на предприятии ПАО «ЧТПЗ»; - разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в персонал ПАО «ЧТПЗ»; - определение социальной и экономической эффективности мер по осуществлению инвестиций в персонал ПАО «ЧТПЗ».
Содержание

Введение 3 Глава 1. Анализ теоретических положений оценки инвестиций в персонал организации 5 1.1 Актуальные проблемы развития персонала в организации 5 1.2 Традиционные и современные направления инвестирования в персонал организации 13 1.3 Понятие, показатели и критерии оценки инвестиций в персонал организации 20 Глава 2. Оценка инвестиций в персонал организации ПАО «Челябинский трубопрокатный завод» 29 2.1 Общая характеристика организации 29 2.2 Необходимость и значение инвестирования во внедрение внутрифирменного обучения 35 2.3 Организация процесса внутрифирменного обучения 47 2.4 Оценка экономической эффективности инвестиций в персонал 58 Заключение 63 Список литературы 66
Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 432 с. 4. 2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2014. – 448с. 3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 224 с. 4. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2013. – 560 с. 5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2017. – 352 с. 6. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера.- Мн.: Книжный дом, 2017. – 255 с. 7. Боронова, Г.Х. Психология труда. /Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2015. – 160 с. 8. Блинов, А.О. Особенности мотивации персонала в кризисной ситуации / А.О. Блинов, В. Захаров // Экономист. – 2013. – №3. – С. 25-31. 9. Бутенко, Т. М. Современные методы диагностики трудовой мотивации / Т.М. Бутенко, Т. Саблина// Справочник по управлению персоналом. – 2013. – №4. – С. 57-60. 10. Варданян, И.С. Зарубежный и российский опыт управления персоналом / И.С. Варданян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №1. – С. 129-132 11. Власова, Е. Система инвестирования в персонал: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. – 2013. – № 8. – С. 19–25. 12. Вукович, Г.Г. Стимулирование труда персонала как ключевой элемент системы кадрового менеджмента / Г.Г. Вукович // Экономика: теория и практика. – 2012. – № 3 (27). – С. 66-72. 13. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2015. – 495 с. 14. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012. – 613 с. 15. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр: ИНФРА -М, 2012. – 576 с. 16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2016. – 528 с. 17. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 213 с. 18. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 2016. – 218 с. 19. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В. И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 282 с. 20. Герчиков, В.И. Инвестирование в персонал в современных условиях/ В.И. Герчиков // ЭКО. – 2014. – № 6. – С. 103–112. 21. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2016. – 415 с. 22. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2014. – 365 с. 23. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд. испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с. 24. Жариков Е. С.Психология управления. – М.:Проспект, 2017. – 298 с. 25. Жданкин, Н. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно-практическое пособие / Н. А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2013. – 269 с. 26. Жукова Е.Ф. Банковский менеджмент: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 303 с. 27. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2015. – 336 с. – (Профессиональное образование). 28. Захарова, Т. И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т. И. Захарова, С. В. Гаврилова. – М.: ЕАОИ, 2013. – 263 с. 29. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2016. – 318 с. 30. Ильин, Е. П. Инвестирование в персонал: учеб. пособие / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с. 31. Катков, В.М. Проблемы инвестирования в персонал на промышленных предприятиях/ В.М. Катков // Управление персоналом. – 2013. – № 10. – С. 6–13. 32. Караева, Е. Ф. «Три кита» системы инвестирования в персонал / Е.Ф. Караева. – // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – №6. – С. 51-54. 33. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Н. И. Кабушкин. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2013. – 336 с. 34. Катульский, Е.Д. инвестирования в персонал на рынке труда /Е.Д. Катульский // Вопросы экономики. – 2013. – № 2. – С. 92–101. 35. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Г. Б. Казначевская. – Изд. 14-е, доп. и перераб. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 347 с. 36. Коротков,Э. М. Менеджмент:учеб. по направлению и специальности «Менеджмент» / Э. М. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 640 с. 37. Коблева, А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом / А. Л. Коблева // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №2. – С. 102-106. 38. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н. Комарова // Человек и труд. – 2013. – № 10. – С. 90–92. 39. Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории « инвестирования в персонал « в трактовках различных исследователей / Т.Ю. Кику // Экономика устойчивого развития. – 2012. – № 11. – С. 143-150. 40. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2016. – 303 с. 41. Лавицкая, М. Г. Разрабатываем карты трудовых мотиваторов / М.Г. Лавицкая// Справочник по управлению персоналом. – 2013. – №3. – С. 60-63. 42. Лаврушин О.И. Банковское дело: Учебник для вузов, обучающихся по экономическим специальностям. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2014. – 560 с. 43. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – КНОРУС, 2013. – 240 с. 44. Лобанова, Т. Ю. Система инвестирования в персонал / Т.Ю. Лобанова // Справочник по управлению персоналом. – 2013. – №11. – С. 51-58. 45. Ломаковский, Е.С. Инвестирование в сотрудников и ее роль в кадровой политике предприятия / Е.С. Ломаковский // Предпринимательство. – 2014. – №3. – С. 53-56. 46. Малова, В. М. Современные стратегии и концепции системы инвестирования в персонал на основе сбалансированной системы показателей / В. М. Малова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – №4. – С. 108-117. 47. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В. М. Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с. 48. Максимова, Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум: учебное пособие по специальности «Менеджмент орг.» / Л. В. Максимова. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. – 253 с. 49. Менеджмент: учебник для бакалавров: по направлению и специальности «Менеджмент» / [А. Н. Алексеев и др.]; под общ. ред. И. Н. Шапкина. – М.: Юрайт, 2013. – 690 с. 50. Менеджмент персонала: учеб. пособие. Практические задания (практикум) / Ю. Г. Одегов [и др.]. – М.: Альфа-Пресс, 2013. – 634 с. 51. Молочников, Н.Р. Организация труда: зарубежный опыт / Н.Р. Молочников // Теория и практика общественного развития. – 2011. – № 8. – С. 324-326. 52. Минченко, Л.В. Аспекты инвестирования в персонал на предприятиях / Л.В. Минченко // Экономика и экологический менеджмент. – 2013. – № 1. – С. 35. 53. Переверзев, М.П. Менеджмент: учебник для вузов / М. П. Переверзев, И. А. Шайденко, Л. Е. Басовский. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 329 с. 54. Рогожина, А. Г. Инвестирование в производственный персонал / А.Г. Рогожина // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – №5. – С. 56-65. 55. Слинков, А. М. Мотивация трудовой деятельности: монография / А. М. Слинков; Брат. гос. ун-т. – Братск: Изд-во Братского гос. ун-та, 2013. – 170 с. 56. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2015. – 608 с. 57. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и упр. на предприятии» / [В. М. Бугаков и др.]; под ред. В. П. Бычкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 235 с. 58. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учеб. практ. пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2013. – 271 с. 59. Трофимов, А. Г. Работа с персоналом на предприятии / А. Г. Трофимов // Управление персоналом. – 2013. – №3. – С.15-19. 60. Федосеев, В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие / В. Н. Федосеев.– М.: ИКЦ «МарТ» Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2012. – 528 с. 61. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт/ А. Федченко // Человек и труд. – 2012. – № 3. – С. 79–81. 62. Филатова, А.В. Сущность и основные теории инвестирования в персонал / А.В. Филатова // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 1. – С. 126-138. 63. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 468 с. 64. Шекшил, С. В. Управление персоналом современной организации: учеб. практ. пособие / С. В. Шекшил. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел – Синтез», 2013. – 344 с. 65. Якимов, В.Н. Стимулирование и инвестирование труда в организации / В.Н. Якимов // Знание. Понимание. Умение. – 2012. – № 4. – С. 61-67.
Отрывок из работы

Глава 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОЛОЖЕНИЙ ОЦЕНКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Актуальные проблемы развития персонала в организации Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению: 1. Управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства. 2. Управление трудовыми ресурсами (главное здесь – психологические факторы, мотивация, стимулирование). В настоящее время наблюдается переплетение этих подходов. На¬пример, в кружках качества не только решают проблемы качества, но и удовлетворяют потребности в общении, причастности к управлению. Рассмотрим основные школы в управлении персоналом. Классическая школа управления (1911 г.). Основана на глубоком разделении труда и рационализации трудо¬вых движений. Предложена американским инженером Ф.У. Тейлором. Суть состоит в перенесении идей инженерных наук на управление в низо¬вом звене. Тейлор считал, что многие операции ручного труда можно усо¬вершенствовать, используя наблюдения, замеры, анализ, т.е. он пытался устранить ошибочные, лишние, непродуктивные движения (рационализа¬ция работы). Для контрольного выполнения операций назначались самые сильные, ловкие и искусные рабочие. Показатели их выработки, зафикси¬рованные поэлементно хронометражем, устанавливались затем как норма, обязательная для всех рабочих. Вычислялось также минимальное время, необходимое для неизбежных производственных задержек и отдыха [13]. Ф.У. Тейлор определял тот объем работы, выполняя который соответст-вующим образом, рабочий может отдавать рабочую силу в течение дли¬тельного времени. В результате возникло научное направление, которое получило название: «Научная организация труда». Принципы Ф.У. Тейлора: планирование, подготовку производства должны осуществлять инжене¬ры, а собственно производить продукцию: 1. Техники находят одно решение, которое не обсуждается. 2. Чем больше разделение труда, тем выше производительность. 3. чем больше рабочий работает, тем он больше получает. 4. каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить рабо-тать [7]. Таким образом, согласно концепции Ф.У. Тейлора необходимо опти-мально приспособить человека к машине. Интерес представляют работы немецкого социолога М. Вебера. Он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими пра¬вилами, является наиболее эффективным методом работы. Функциони¬рующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них [16]. М. Вебер предлагал строить организации по линейному признаку (т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальни¬ком). Отсюда он предлагал регламентировать функции и количество управленцев. Однако впоследствии было выявлено, что количество служа¬щих и объем работы не всегда связаны между собой. Этот постулат был на¬зван законом Паркинсона[3]. Развитие идей Ф.У. Тейлора было продолжено А. Файолем. Сферу деятельности администрации он представил в виде пяти на-правлений[14]: 1. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен). 2. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование). 3. Защитная деятельность. 4. Бухгалтерская деятельность. 5. Администрирование (воздействие на личный состав). Основной функцией управления Ф.У. Тейлор считал администрирование. Им были сформулированы следующие принципы управления: 1) разделение труда; 2) полномочия и ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направлений (одна цель) ; 6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях); 10) порядок; 11) справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала (снижение текуче¬сти); 13) инициатива; 14) корпоративный дух (персонал и руководство фирмы) [22]. Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и улучшить линейную структуру (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов). По мере развития новой техники (термин «новая техника» применя¬ется к широкому кругу оборудования, принцип действия которого основан на использовании микросхем и соответствующего программного обеспе¬чения) наблюдается достижение большей гибкости производства. В соот¬ветствии с концепцией гибкой производственной системы предусматрива¬ется более однородная квалификация персонала. Планирование и подго¬товка производства осуществляются самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат зависит от во¬ли и возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт требовал поиска новых подходов к управлению. Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-е годы ХХ века). Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человече¬ских отношений», стал американский социолог и психолог Э. Мэйо. Интерес представляют проведенные им исследования на заводе Хоторна. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную органи¬зацию как определенную «социальную систему». К этому времени распро¬странение получили взгляды, согласно которым отдельные люди представ¬ляют нечто гораздо большее, чем производственный фактор. Они - члены социальной системы любого предприятия - являются потребителями созда¬ваемых товарных услуг и существенно влияют на спрос. Они - члены таких организаций, как семья, школа и тому подобное [16]. По Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегри-рованной социальной структурой. Его основные тезисы таковы: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощуща-ют свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; 2) работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми [43]. В рассматриваемой концепции руководитель промышленного пред-приятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая, - на создание и стаби¬лизацию эффективно работающих коллективов и групп. Менеджмент стремится подвести проблемы группового сотрудниче¬ства под технологические проблемы производства. В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обос-нования. Также в области промышленного управления не изучены специфи¬ческие возможности коллектива в зависимости от национальности, вероис¬поведания, возраста, пола, образования. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, чем теоретиче¬ский характер. Однако очевидно, что на исполнителя оказывают влияние не только материальные, но и психологические и социальные факторы. Работы представителя поведенческой школы М. Фоллет затраги¬вали такие категории, как «власть», «авторитет», их разграничение, нефор¬мальное восприятие, ответственность, делегирование ответственности и др. Кроме того, рассматривались проблемы конфликтов и их разрешения. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, по¬рожденных взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива [32]. Отдельно изучались вопросы утомляемости. Эта проблема глубоко изучалась и в нашей стране. Другим представителем этой школы является американский психо¬лог А. Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими силами, но и различными потребностями, которые могут быть только частично удовлетворены с помощью денег. Развитие психоло¬гии, социологии сделало изучение поведения строго научным. Бихевиоризм - направление американской психологии. Его пред¬ставители считали, что предметом психологии является не сознание, а по¬ведение как ответ (реакция) на воздействие среды [23]. Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организа¬ционные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Школа поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживания межличностных отноше¬ний. Последователи этой школы считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. Но на самом деле это утверждение справедливо только для отдельных работни¬ков и только в некоторых ситуациях. Ситуационный подход (60-е гг. ХХ века). Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он ис¬пользует возможности прямого приложения науки к конкретным си¬туациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является си¬туация, т.е. конкретный набор обстоятельств [12]. К началу 70-х годов ХХ века управление человеческими отношениями кон¬ституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом». Ее основная цель состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, вместе с тем дать возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с метода¬ми подбора, обучения и переподготовки кадров, проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организацией со¬вместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными. Одной из задач управления персоналом является смягчение в кол¬лективах предприятий напряженности из-за значительной дифференциа¬ции в оплате. Понятие «управление персоналом» (менеджмент персонала; кадровая экономика) имеет три значения: 1. Функциональное. 2. Институциональное (организационное). 3. Научной и учебной дисциплины [19]. В функциональном отношении под этим понятием подразумеваются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров. Управление персоналом включает следующие направления деятель¬ности: 1) анализ рабочих процессов; 2) определение потребности в работниках; 3) использование персонала; 4) набор, отбор персонала; 5) повышение квалификации и продвижение по службе; 6) определение вознаграждения по результатам труда; 7) обеспечение безопасности; 8) регулирование трудовых отношений; 9) дисциплина, контроль, оценка действий; 10) профилактика и ликвидация конфликтов; 11) составление расписания (графика) работы [17]. В организационном отношении этим понятием охватываются все лица и институты, несущие ответственность за работу с кадрами: руково¬дящие лица, отдел кадров и т.д. В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом является одним из разделов менеджмента. При этом управление персона¬лом тесно связано с социальными науками. В современных условиях жесткой конкуренции любая организация вынуждена адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Актуальность управления персоналом в современных организациях трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые специалисты. Для этого нужно уделить внимание именно управлению персоналом. На сегодняшний день любой специалист должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Появляются требования непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации, в том числе и инвестирование в персонал. В российских организациях существует насущная потребность в эффективном кадровом менеджменте или HR-менеджменте. На сегодняшний день назрело серьезное несоответствие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, отвечающих за это. Реальность вряд ли дает основание для оптимизма. Здесь недостаточно лишь изменить положения об HR-подразделениях – необходима смена самой парадигмы управления персоналом. Таким образом, менеджмент персонала представляет собой многоаспектный, сложный и специфический процесс управления работниками посредством использования различных приемов и ме¬тодов как административного и экономического, так и социально-психологического характера. Существует четыре основных школы, описывающих, как функционируют организации и люди, работающие в них, и как управлять этими людьми: классическая школа (Ф.Тейлор), школа человеческих отношений (Э.Мэйо), “системный подход” (Н.Винер) и теория случайности (Дж.Вудворд). Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении, область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. Управление людьми, как главная задача менеджмента в организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации. Люди дела и даже исследователи (как герой Мольера, который не знал, что говорит прозой) часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и, как представляется, наметились признаки нового революционного поворота в этой области. В параграфе 1.1 рассмотрены актуальные проблемы развития персонала в организации, также изучен исторический аспект развития менеджмента персонала, проанализированы основные школы в управлении персоналом. 1.2 Традиционные и современные направления инвестирования в персонал организации Термин «инвестиции» образован от латинского invest, что значит «вкладывать». В широком смысле этого слова инвестиции можно определить как долгосрочное вложение капитала с последующим его увеличением. Инвестиции имеют множество функций, без которых невозможно эффективное развитие деятельности как страны, так и небольшого хозяйствующего субъекта [15]. Инвестиционный процесс - это последовательность этапов, действий, процедур и операций по осуществлению инвестиционной деятельности [15]. По объемам различают три вида инвестиций: 1. Реальные инвестиции-вложения в материальные активы, т.е. вложения в основной капитал и прирост производственных запасов. 2. Финансовые инвестиции-вложение средств в разнообразные финансовые активы, т.е. акции, облигации и другие ценные бумаги. 3. Инвестиции в нематериальные активы- вложения в развитие персонала, т.е. подготовка кадров, повышение квалификации работников, разработка товарных знаков и другие объекты интеллектуальной собственности [6]. Развитие персонала - это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации [8]. Для многих фирм, которые заинтересованы в опережении своих конкурентов, одним из наиболее важных ресурсов является компетентный и ответственный персонал, «человеческий капитал». Человеческий капитал-это комплекс взаимосвязанных и взаимодополняющих компонентов, таких как капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный, культурно-нравственный и др. [12]. Также в нем можно выделить части, которые представляют интерес для фирмы - социальный, организационный, структурный, бренд капитал. Все они взаимосвязаны и оказывают влияние друг на друга. Такие исследователи, как Дятлова, Добрынина и Цыренова считают, что человеческий капитал это - накопленный запас навыков, знаний способностей, которые целесообразно используется для общественного воспроизводства, что приводит к росту заработной платы работника и его заинтересованности во вложения в здоровье, образование, увеличение знаний, навыков с целью в дальнейшем вновь их эффективно использовать. Инвестирование в интеллектуальный капитал - главный способ получения новых знаний, навыков и способностей человека. Как и в любом другом виде инвестирования, тут есть свои риски - неликвидность человеческого капитала, текучесть кадров, т.е. работник, на обучение которого было затрачено много средств всегда может найти себе другое место работы. Поэтому, важной задачей для многих организаций является удержание обученных работников. Вкладывая деньги в обучение персонала, организация повышает стоимость самого главного капитала- людей. Зачастую, при этом бывает так, что вложив крупные средства в обучение сотрудников, компания вскоре недосчитывается большой части обученных - их перекупают другие организации, которые предлагают им более высокую зарплату, льготы, возможности карьерного роста. Чтобы снизилось это явление, необходимо предоставлять работникам более содержательную и интересную работу, чем до обучения, повышение зарплаты, новую сферу ответственности. Это не только усилит пользу от обучения, но даст им мотивацию для получения новых знаний. Также, для снижения потерь обученных работников, некоторые компании внедряют комплекс юридических, морально-психологических и организационных мероприятий, которые призваны удерживать работников в компании [10]. Начиная с самого рождения, в человека инвестируют знания государство, школа, семья и др. Западные эксперты выделяют следующие виды инвестирования в человеческий капитал: 1. Расходы на обучение - специальное и общее обучение, переподготовка кадров и обучение на рабочих местах, неформальное и формальное обучение. 2. Расходы на мобильность-средства на миграцию работников из областей с низкой оплатой труда в области с относительно высокой оплатой труда. 3. Расходы на здравоохранение - профилактика заболеваний, улучшение жилищных условий, создание безопасных условий труда на рабочих местах, медицинское обслуживание, правильное питание. Инвестиции в человеческий капитал полезны как и работникам, у которых повышается доход, появляются новые способности и таланты, работники становятся умелыми организаторами так и предприятию, т.к. повышается производительность труда. Организации, которые инвестируют деньги в обучение своих сотрудников получают работников, которые быстрее и легче решают сложные задачи, будут активнее искать и чаще находить лучшие ответы на производственные вопросы, эффективнее преодолевают трудности в работе, становятся более преданны своей работе и предприятию. Постоянная переподготовка работников уже не вызывает сомнений, т.к. переподготовить работника выгоднее, чем заменить [24]. Например, в США, найти и принять на работу инженера обойдется в три раза дороже, чем его переподготовить. Обучить квалифицированного рабочего в США обойдется в 12,5 тыс. долл. в год, когда переподготовка оценивается лишь в 10 тыс. долл. в год. К тому же, часто бывает, что «купленный» работник плохо вписывается в коллектив и может не отвечать требованиям руководства. Опыт сильных отечественных и зарубежных компаний показывает, что повышение профессионального потенциала работников, их карьерный рост приносят отдачу в 2 - 3 раза больше, чем средства, направленные на решение задач производства. В настоящее время западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего годового бюджета на обучение сотрудников. Например, в промышленности США затраты на обучение составили больше 200 миллиардов долларов в год, а в Канаде на развитие одного работника тратиться больше 500 долларов в год. В период перестройки в России, значительно сократилось число предприятий, проводящих инвестирование в сотрудников. После перехода на работу в условиях постоянно меняющегося рынка, возрастание конкуренции. Смена поколений и реорганизация производств требуют решения всего перечня вопросов, возникающих с повышением квалификации работников [38]. Инвестиции в персонал играют важную роль в разработке производственных и социальных показателей, самой стратегии развития организации. Удельный вес расходов предприятий на персонал в себестоимости продукции имеет выраженную тенденцию к росту. Это обусловлено действием следующих факторов: 1) внедрения новой техники и технологии, предъявляют более высокие требования к профессионально-квалификационного уровня работников, увеличивают расходы на развитие персонала; 2) изменение законодательства в сфере трудового права, общеобязательного государственного социального страхования, законодательства о занятости населения обусловливают появление новых тарифов на социальное страхование; 3) реформирования оплаты труда направлено на повышение уровня номинальной и реальной заработной плати [21]. В этой связи существенно значение приобретают экономические аспекты развития персонала организации, мероприятия по обеспечению более рационального использования средств работодателя на указанные цели. Экономические аспекты развития персонала непосредственно также связаны с повышением эффективности инвестирования личностью своего развития. Проблемы инвестирования в развитие человека, работника нашли свое отражение в концепции человеческого капитала. С позиции теории человеческого капитала доходы людей является закономерным итогом ранее принятых решений. Можно значительно повысить будущие доходы вкладывая средства в свое образование и профессиональную подготовку, здоровье, культуру, увеличивая тем самым собственный (частный) человеческий капитал [18]. С.Ю. Рощин и Т.А. Разумова человеческий капитал разделяют на общий и специфический [24]. Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, в разных фирмах. Вместе с тем А.А. Гришнова понятие «человеческий капитал» различает по трем уровням: 1. На личном уровне под человеческим капиталом понимаются знания и навыки, которые человек получил путем образования, профессиональной подготовки, практического опыта (используя при этом естественные способности) и благодаря которым она может предоставлять ценные производственные услуги другим людям. На этом уровне человеческий капитал можно сравнить с другими видами личной собственности (имущество, деньги, ценные бумаги), приносящей доходы, и называется его личным, или частным человеческим капиталом. 2. На микроэкономическом уровне человеческий капитал представляет собой совокупную квалификацию и профессиональные знания всех работников организации, а также ее достижения в деле эффективной организации труда и развития персонала. На этом уровне человеческий капитал ассоциируется с производственным и коммерческим капиталом организации, потому что прибыль получается от эффективного использования всех видов капитала. 3. На макроэкономическом уровне человеческий капитал включает накопленные вложения в фонд образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, профориентационные услуги, услуги центров занятости, здравоохранения и т.п. Это национальный человеческий капитал. Он включает в себя всю сумму человеческого капитала всех отраслей и сфер экономической деятельности, а также всех граждан государства (за исключением повторного счета) [44]. С целью обеспечения единого методологического подхода при определенности фактической стоимости рабочей силы, инвестиций в персонал предприятиями независимо от формы собственности и хозяйствования утверждена Инструкция по определению стоимости рабочей силы. Она составляет основу для обеспечения сравнительного анализа стоимости фактических затрат работодателя на рабочую силу и доходов наемного персонала на предприятиях по отраслям экономики и регионам с целью принятия управленческих решений в сфере развития персонала, инвестиций в человеческий капитал. При подготовке инструкции по определению стоимости рабочей силы использована международная стандартная классификация расходов на рабочую силу, которая определена в «Резолюции о статистике труда», принятой Международной конференцией по статистике труда. Согласно этой резолюции, стоимость рабочей силы - это размер фактических расходов нанимателя на содержание рабочей силы [40]. Понятие фактической стоимости рабочей силы для организации значительно шире понятия заработная плата и включает в себя: оплату труда за выполненную работу, расходы на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии с действующим законодательством; вознаграждения и помощи, расходы на питание и другие льготы, предоставляются натурой, расходы на содержание жилья персонала, оплачивает наниматель, расходы на социальное страхование, которые оплачивает наниматель, расходы нанимателя на профессиональное обучение; содержание служб социального обеспечения и другие расходы. Например, расходы на служебный транспорт для работников, спецодежда, а также налоги и отчисления, которые рассматриваются в качестве расходов предприятия на рабочую силу. Расходы организации, в частности, на профессиональное развитие персонала можно проследить по составляющим группами стоимости рабочей силы.
Не смогли найти подходящую работу?
Вы можете заказать учебную работу от 100 рублей у наших авторов.
Оформите заказ и авторы начнут откликаться уже через 5 мин!
Служба поддержки сервиса
+7(499)346-70-08
Принимаем к оплате
Способы оплаты
© «Препод24»

Все права защищены

Разработка движка сайта

/slider/1.jpg /slider/2.jpg /slider/3.jpg /slider/4.jpg /slider/5.jpg